哈佛模式在国有企业三项制度改革中的运用构想

当前，许多国有企业就三项制度改革进行了积极而有益的探索，但有些企业内部竞争机制、激励约束机制并没有形成，严重影响了企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。如何在国有企业中建立精干高效、科学规范的人力资源管理体系，增强企业活力，已是摆在我们面前的一项重要课题。我们可以把哈佛模式在三项制度改革中运用，具体在以下环节推进改革：     

国有资产三级授权经营的代理风险及其防范

国有资产三级授权经营体制虽然解决了以往存在的所有者虚位问题，但这种委托代理制并没有形成完善的激励机制和约束机制，表现为国有企业仍然低效运行和国有资产严重流失。因此，应从建立健全激励和约束机制入手，进一步完善三级授权经营体制。     

赢在绩效——和谐企业的嘉兴构建

嘉兴电力的经验表明：在电力企业竞争重点由设备和技术转向管理和人才的变革中，谁能够破解人力资源管理的战略性转变问题，谁就能在当前的电力改革中占据先机，拥有更多的筹码。而实行科学合理的绩效管理，是当前国有企业改革在产权制度约束下的最佳突破路径。[编者按]     

国有企业经理人员激励与约束机制的探讨

当前的国有企业改革试图通过对国有企业实行公司制和股份制改造,既使国家仍然保持出资人身份,又使企业拥有独立的法人资格,并以盈利为目标参与市场竞争,国家只以投入资本额为限承担有限责任,从而使国有制与市场经济相兼容。但由于股权结构特殊性,即国家仍作为企业的大股东,所以并未解决国有资产的所有者缺位问题和代理问题,也即激励与约束机制不健全的问题仍然没有得到根本解决,同时企业的经营者实际上仍由作为大股东的政府机构或国有资产管理机构任命,故经营者的选择问题也没有得到解决。本文借鉴西方现代的代理理论,对如何完善国有企业的经理人员激励约束机制进行探讨。     

电力投资体制改革要解决三大问题

陈松柏在《江西电业》2001年第3期上撰文指出，当前，电力投资体制改革要解决三大基本问题：一是建立以市场为导向、以市场机制取代目前仍普遍存在的计划投资体制的投融资约束机制，以政府对投融资的间接调控取代直接干预，避免政府与各融资主体之间的矛盾；二是培育能够吸引民间资本和境外资本有效、公平地直接参与电力工业建设与经营的进入机制，改善融资结构负债过高、资本金过低的失衡现状；三是形成能够有效激励国有企业实现机制创新、管理创新、提高投资效率和经营效率的激励机制。□电力投资体制改革要解决三大问题$江西省电力公司…     

基于效用分析的煤炭企业人力资本激励与约束研究

人力资源越来越成为企业核心竞争力的来源之一。然而，当前国有煤炭企业存在着人力资源观念淡薄、人才流失严重、工程技术人员匮乏、团队凝聚力差等问题，人力资源在一定程度上成为制约煤炭企业发展的瓶颈。突破此瓶颈的有效途径之一，是将人力资本纳入产权体系，建立一套高效的激励约束机制，发挥人力资本对资源配置的效率。     

再谈国企支出困境之路

改革开放２０多年来，我国的经济从否认市场到承认市场的存在，从商品短缺经济发展成相对过剩经济的时间很短。国有企业还未从根本上摆脱计划体制下的行为模式，激烈的市场竞争就来到了眼前。国有企业要跨过工业化生产阶段，赶上知识经济的步伐，无疑要付出更大的努力。机制问题仍是当前国有企业必须亟待解决的问题。机制中的“机”是动力系统，“制”是约束系统，企业不建立面向市场的经营机制，就会失去活力；不建立面向内部的管理机制、用人机制，企业就不会有活力。因此，以人为本，建立有效的企业内部机制、形成企业独特的文化是企业生…     

以体制改革为契机 加快建立科学的电力企业激励与约束机制

如何对经营者进行有效的激励和约束,一直是国有企业未能得到很好解决的问题。随着时代的发展,特别是中国加入WTO后,外资企业纷纷涌入中国,国有企业面临的诸如人才流失、资产流失、贪污腐化等现象越来越突出,不尽快建立一套符合中国国情的科学的激励和约束机制,国有企业必将在激烈的竞争面前败下阵来。我们曾经对本省电力行业系统的领导干部进行问卷调查,在问及目前干部管理制度哪些地方需     

入世后国企人力资源管理的核心问题探讨

人才使用机制是中国加入WTO后面临的最大挑战，机制是人力资源管理的核心问题，机制有良性和恶性之分，能上能下、能多能少、能高能低、能进能出是国有企业需要的良性机制。目前国有企业僵化的用人机制必须通过战略的调整、价值观念的转变、新激励和分配制度的确立、竞争淘汰制度的完善等实施变革。     

优化人力资源结构应对国际竞争

中国石化建设一体化国际能源公司的战略目标，要求优化人才结构，全面提升人力资源的支撑能力和人力资源的建设性作用，形成有序的人才竞争机制和合理的绩效机制。而当前的问题是，人员结构老化，员工层面激励不足，核心人才缺乏，人才结构的不合理阻碍了国际化战略的推进。因此，人力资源的全程优化是急切需要解决的一个重要问题。     

当前国有企业青年人才队伍建设的重要性分析

多年来,国有企业在人才建设方面不断突破、不断创新,成效显著,但仍远远不能满足企业生产经营和市场形势发展的需要,如何树立科学的人才观,如何转变机制留住人才,是当前国有企业迫切需要解决的新课题。因此,论文分析了当前国有企业青年人才存在的问题,然后提出解决措施。     

国有企业监事会制度探讨

在我国刚刚开始实施的国有企业监事会制度，是现代企业制度下，公司治理结构中必须的一项制度安排，而且有别于其他所有制企业的监事会。本文运用现代企业理论，分析研究了在转轨条件下，国有企业监事会制度的作用和职能定位问题。对实践中存在的信息质量控制、时间精力安排和激励约束机制等问题提出了自己的观点和解决思路，以利于构建一个有效的监事会制度。     

股票期权制与国有企业改革

国有企业改革一直是我国经济体制改革的核心环节。在计划经济体制下，国有企业既缺乏激励机制，又缺乏约束机制，效率十分低下。改革开放以来，先后实行了承包制、租赁制以及正在进行的以股份制为主体的现代企业制度改革，取得了有目共睹的成就。但是，激励不足，约束无效的弊端仍未从根本上解决，经营者道德风险和逆向选择广泛存在。如何使企业的经营者与所有者有一致的利益目标，从而更有效地管理企业，提高生产效率，在国外取得较大成功的股票期权制度值得借鉴。一、国有企业实施股票 期权制的现实障碍 我国最早实施股票期权制试点的企业…     

人力资源管理要为企业效益服务

资金、信息与人才是我国企业的三大核心要素。随着人力资本概念的深入人心，在市场经济飞速发展的今天，国有企业中人力资源管理的作用更为重要。国有企业人力资源管理模式有着自身的显著特点，以及存在着具体问题，如：人力资源管理机构设置不到位；人力资源管理制度尚未程序化、专业化、制度化；薪酬体制不完善，薪酬构成单一，差距过小；企业与高校的互动机制不健全等。     

如何完善国有企业中的人力资源管理

随着经济改革的深入和外资企业的进驻,国有企业面临着众多挑战,人才流失问题则成为这些挑战中最值得国有企业注意的,国有企业在人力资源管理上的漏洞与不足已是近年来的重要问题。因而本文在这一背景下立足于目前我国国有企业人力资源管理管理的现状,针对目前我国的国有企业中人力资源管理管理不力的现象,探讨问题的原因,寻找完善解决国有企业人力资源管理的措施和对策。     

国有企业改革的难点及其思路

目前国有企业改革的难点何在，有何思路？前不久，在北京经济贸易大学举办的“国有企业改革与企业理论”专题研讨会上，与会的专家、学者对其进行了专题分析讨论，现综述如下。建立和完善公司法人治理结构与会者认为，在市场经济条件下，现代公司制的核心是公司内部法人治理结构的问题，这也是我国国有企业公司制改革的关键。在建立和完善国有企业法人治理结构的同时，首先要解决制度构架，即内部机构如何科学设置和如何建立激励约束机制的问题。目前很多已改造成公司制的企业，内部制度并没有发生多少改变：董事会要么形同虚设，要么是原班…     

努力做好监督“一把手”的工作

国有企业反腐倡廉重在建立完善内部监督约束机制,关键在于对企业一把手实施有效监督,这是亟待深化研究和解决的重要课题。     

强化管理 确保国有资产安全

随着社会主义市场经济的发展和国有企业改革步伐的加快，企业对外经济交往频繁，破产、兼并、股份制改造渐多，管理上的粗放造成的漏洞对国有资产的保值增值构成很大威胁，也给一些贪污腐败分子侵占、挪用国家资产以可乘之机。研究新形势下国有资产流失的特点，加强财务管理和内部约束机制，堵塞管理漏洞，是当前必须重视的一个课题。 国有资产流失渠道形形色色 近几年，国有企业改革力度加大，市场化程度提高，旧的体制、机制、制度被打破，新的体制、机制、制度又没有完全建立和完善起来，出现一些管理上的漏洞和真空，国有资产流失便有可…     

股票期权理论及其对我国国企改革的启示

股票期权是当前西方最为盛行的激励机制之一，经过半个世纪的发展，已经相当完善，经实践证明是行之有效的。目前，在我国的国有企业中，产权主体缺位，对经营者的约束软化，造成代理成本很高，因此，把握西方股票期权理论的演进方向，对建立和完善我国国企经营者的激励和约束机制，具有重要意义。     

对建立完善股份公司激励约束机制的思考

中国石油、石化、“海油”三大石油公司的重组改制及境外发行上市,不仅备受国人的关注,而且引起境外投资者的瞩目。国际金融界和投资者在对中国石油石化的市场潜力和改革发展前景给予肯定的同时,也对改制上市的一些相关问题提出担心和疑虑,其中之一就是股份公司能否建立起有效的激励约束机制。从中国社科院《国有企业高层经理人员激励约束机制研究》课题组对某省的问卷调查中,可以看到国有企业激励与约束机制的现状。调查结果表明,现阶段国有企业高层经理人员激励约束问题突出表现在五个方面:一是国有大中型企业领导对现有激励方式有效性的…