领导授权赋能行为对员工建言的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

作为近年来组织行为学领域关注的热点问题之一,建言行为对员工个人和组织的发展具有重要作用。基于领导行为理论、社会交换理论及计划行为理论,以北京、天津、山东、及江苏省的241名员工为被试进行实证研究,探究领导授权赋能行为、组织信任、一般自我效能感及员工建言行为之间的关系。研究结果表明:领导授权赋能行为对员工建言行为具有显著地正向影响;领导授权赋能行为显著地正向影响组织信任,组织信任在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用;领导授权赋能行为显著地正向影响一般自我效能感,一般自我效能感在领导授权赋能行为与员工建言行为的关系中起部分中介作用。     

人力资源实践感知对效能感的影响研究——预期收益的中介与调节效应

在人力资源实践感知的研究中,作为人力资源投资重要组成部分的心理资本受到人们的极大关注。效能感是心理资本一个重要维度,其影响着员工的行为。文章探讨了人力资源实践感知与效能感的关系。结果表明,人力资源实践感知对于效能感有着显著的影响,预期收益在人人力资源实践感知与效能感间有着部分的中介和调节作用。     

战略人力资源管理效能、组织学习与创新

文章通过对112位总经理的问卷调查,检验战略人力资源管理效能、组织学习对组织创新的影响。统计结果显示,战略人力资源管理效能对组织创新存在显著正向影响;组织学习对组织创新存在显著正向影响。此外,组织学习在战略人力资源管理效能与组织创新之间起完全中介作用。     

研发人员心理授权与创新绩效：内在工作动机与控制点的作用研究

文章采用某大型外资研发机构的209位研发人员与主管的配对数据,对研发人员心理授权与创新绩效的关系及控制点的调节作用和内在工作动机的中介作用进行研究。结果发现：心理授权对研发人员创新绩效具有显著的正向影响;对于内控型员工来说,心理授权对创新绩效的影响比外控型员工更为显著;同时,心理授权对创新绩效的影响以内在工作动机为部分中介。文章最后讨论了本研究的理论价值和实践启示。     

支持性人力资源管理与员工工作幸福感——基于中介机制的实证研究

虽然众多学者认为支持性人力资源管理对员工的工作幸福具有积极影响,但是相关影响机理尚需揭示。本研究基于71家企业347名员工的配对调查数据,揭示了支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感的影响机制及差异性。多层次分析结果表明:支持性人力资源管理对集体工作幸福感、个体工作幸福感有显著的正向影响;支持性人力资源管理通过组织主人翁氛围的部分中介影响集体工作幸福感,通过组织认同和自我效能感的完全中介影响个体工作幸福感。本研究的结论不但拓宽了旨在提升员工工作幸福的企业人力资源管理思路,而且为企业塑造幸福型组织提供了理论依据。     

心理授权在工作再设计与组织承诺之间的中介效应研究

金融危机变革环境下（如失业潮）,员工的组织承诺容易降低。文章在工作再设计、心理授权与组织承诺之间构建模型,通过工作再设计和心理授权来影响变革中员工的组织承诺。共有15家企业共292位员工有效参与了问卷调查,假设检验的通过证明了：工作再设计对员工的组织承诺有显著影响。心理授权在工作再设计与组织承诺之间起中介作用。调查也证明了：工作再设计对员工的组织承诺影响中,外控型员工比内控型员工所受影响更为显著。     

分布式领导是员工主动行为的驱动因素吗?——一个基于多重中介效应模型的检验北大核心CSSCISSCI

作为一种新型的领导发展取向,分布式领导是员工主动行为和绩效的重要驱动因素,然而国内外有关分布式领导对员工主动行为影响效应和作用机制的研究并不多。本研究在对国内外相关理论研究和实证研究进行系统分析的基础上,构建了分布式领导影响员工主动行为的模型并加以验证。层次回归分析结果表明,心理授权在分布式领导与员工主动行为之间起着完全中介作用,组织自尊在分布式领导与员工主动行为之间起着显著的部分中介作用;结构方程模型整体检验结果表明,分布式领导对员工主动行为的影响存在三条路径:通过心理授权影响员工的主动行为;通过组织自尊影响员工的主动行为;通过心理授权影响组织自尊进而影响员工的主动行为。本研究的结果有助于揭示分布式领导影响员工主动行为的内在作用机制,并能够有效指导企业激发员工主动行为的管理实践。     

美国的心理授权对我国企业的启示

一、美国心理侵权研究介绍20世纪90年代以后,随着企业对员工的创新能力、变革能力的要求越来越高,许多欧美学者开始从员工激励角度,探讨授权的含义,提出了"心理授权"概念。他们从员工个人感受角度,研究员工心理授权问题,进一步推动了授权理论研究的发展。美国文化强调个体、重视个体,社会成员之间社会关系的显著特点也表现为平等。美国管理者的授权行为深受其影响:管理即授权。美国学者托马斯和范尔索丝不完全赞同孔戈和康纳果对心理授权的定义,他们认为心理授权不仅仅指员工自我效能感,即员工感知的工作能力的增强,还包括心理授权对员工感知的工作意义、选择权和影响力的影响。在孔戈和康纳果的研究基础上,他们提出了一个比较完整的心理授权认知模型。     

企业创业自我效能感、决策逻辑与创业绩效关系研究

文章将自我效能感这一心理因素引入创业情境,考察创业自我效能感对创业绩效的影响,尝试引入创业决策逻辑为中介机制,探讨创业自我效能感通过不同的创业决策逻辑（即效果逻辑和因果逻辑）对创业绩效产生影响的作用机理。通过调查问卷方式收集了中国创业者的数据,运用结构方程模型对三者之间的关系进行检验。结果发现：创业自我效能感对于创业绩效具有显著的正向影响;创业自我效能感的不同会激发不同的决策逻辑,且不同的创业决策逻辑会导致不同的结果,其中效果逻辑对于创业绩效具有显著的正向影响,同时在创业自我效能感与创业绩效之间具有部分中介作用;因果逻辑对于创业绩效的影响并不显著,且在创业自我效能感与创业绩效之间的中介效应也不明显。     

授权型领导对员工家庭生活质量的影响北大核心CSSCISSCI

过去对授权型领导的研究主要局限于工作场所,忽略了其对员工家庭生活的影响。本文基于工作—家庭增益理论,构建了授权型领导、员工心理授权、员工家庭生活质量及性别差异之间的关系模型,并以成都地区某银行员工和员工配偶的193份配对样本数据对研究假设进行了检验。结果表明,授权型领导对员工家庭生活质量有正向影响;员工心理授权在授权型领导和家庭生活质量中起着完全中介的作用;员工性别差异在员工心理授权影响家庭生活质量过程中的调节作用不显著。本研究结果不仅拓展了工作—家庭增益理论的视角范围,在企业管理方面也具有重要的实践指导意义。     

对员工主观幸福感形成机制模型的系统分析

员工主观幸福感是当前人力资源管理领域的一个热门课题,它通过影响员工的满意度而影响组织绩效。文章通过构建员工主观幸福感的系统模型,分析了组织承诺、心理所有权、全面薪酬以及工作安全保障四因素与员工主观幸福感之间的关系,并指出了在具体实践中的难点和进一步研究的方向。     

企业国际化进程中的组织结构演化与人力资源管理

近年来,随着中国加入WTO和经济全球化的加剧,企业国际化进程中的人力资源管理问题越来越受到人们的重视。文章分析了企业国际化进程中的人力资源管理问题及影响因素,提出了企业国际化进程中的组织结构演化与人力资源管理模式。     

高星级酒店管理人员自我管理与工作投入——基于心理授权与个体同组织匹配的作用机制

自我管理是近年来颇受关注的管理学研究内容。而对于管理人员,自我管理更是关乎工作绩效与自我发展的关键因素。文章以高星级酒店管理人员作为研究对象,探究了自我管理对工作投入的影响,以及心理授权在该影响过程中的中介作用,个体同组织匹配在该影响过程中的调节作用。研究结果显示:高星级酒店管理人员自我管理水平对工作投入存在正向影响;而管理人员自我管理与工作投入的关系受到心理授权的中介影响;管理人员自我管理与工作投入的关系还受到个体同组织匹配的正向调节作用,即个体同组织高匹配程度下,则自我管理与工作投入的关系效应受到强化;而个体同组织低匹配程度下,则自我管理对工作投入的影响效应受到削弱。     

企业多项目管理中人力资源调度效率研究——基于知识复用的视角

将合适的人在最短的时间内调度到项目相应的岗位并有效完成特定任务,是项目成功的前提。然而,由于项目所具备的临时性、独特性特征,企业多项目管理中人力资源调度所追求的"来得了"、"干得好"的目标往往不能有效实现,存在"无人可调"和"调人低效"等问题。针对以上问题,在项目人力资源管理中引入知识管理理论,验证了知识复用水平对项目人力资源调度效率具有正向促进作用,证明了员工胜任力和企业文化协同对以上二者关系产生的正向中介效应。从提升知识复用水平视角提出了改善项目人力资源调度效率的建议,为多项目管理环境下企业人力资源的优化配置提供了理论依据与管理参考。     

绩效管理与薪酬管理探析

本论文通过分析薪酬管理、绩效管理、二者近年来的发展趋势以及二者之间的关系,提出与传统的人事管理比较,现代的人力资源管理更具有战略性,人们从观念上也越来越认识到企业获取竞争力的最主要资源之一是人力资源,而作为人力资源重要战略管理工具的绩效管理和薪酬管理,在与企业战略联结、激发员工积极性、培植企业文化和发展员工能力等方面开始发挥日益重要的作用。     

现代化与本土化:建立有中国特色人力资源管理模式的必然选择

人力资源管理在中国遇到了现代化和本土化的双重挑战:一方面,根深蒂固的中国传统文化阻碍着现代人力资源管理模式的形成与发展,另一方面,现代人力资源管理理论与模式因不适应中国国情和社会环境而难免"水土不服".文章认为,只有正确处理好传统与现代、人力资源管理的一般性与特殊性、基础管理与管理创新等辩证关系,完成现代化和本土化的双重历史任务,才能建立起具有中国特色的人力资源管理模式.     

体面劳动会引发员工的拖延行为吗？

基于自我决定和交互决定论,研究探讨体面劳动与员工拖延行为的关系.采用289名公司员工及其直接领导的问卷调查进行分析.结果表明:体面劳动对员工拖延行为存在正向影响;工作自主性在体面劳动与员工拖延行为之间起到中介作用;福利满意度负向调节了工作自主性的中介效应.该研究有助于管理者在人力资源管理实践中,根据员工的差异来设置不同的福利和工作目标,发挥工作本身和工作环境对员工的激励作用,抑制体面劳动和工作自主性的滥用.     

中小企业工作分析中面临的障碍及对策

随着中小企业的不断发展,原有的人事管理逐步向现代人力资源管理转型,纷纷设立人力资源部,开始寻求以人力资源为核心的现代企业管理模式。在现代企业人力资源管理中,工作分析是一个基本环节,基础性的工作,但同时也起到了核心的作用。但是,许多中小企业在工作分析却面临着诸多障碍,对企业顺利、有效地开展工作分析带来很大的影响。本文旨在通过对影响中小企业工作分析的各种障碍进行分析,提出相应的对策,为中小企业工作分析提供建议和参考。     

人力资源3p管理及其相互关系研究

人力资源管理是一项复杂的系统工程,而3P(Position,Payment,Performance)管理是其基础和核心。文章就工作分析与工作评价、薪酬制度设计、绩效考核等方面提出了可操作的方案,并就3P之间、3P与其他人力资源管理职能之间的关系作了简要的分析。     

人与组织匹配对组织功效的影响

人与组织匹配是关于人与他们所工作的组织之间产生相容性的前因和后果的研究,实际上反映了影响人与组织匹配的相关因素.本文探讨了人与组织匹配与其影响变量之间的关系:人与组织匹配与雇佣过程的关系:人与组织匹配与个体层次的结果变量的关系;人与组织匹配与组织绩效的关系;人与组织匹配对构建和谐组织的影响.