社会化招聘——一种新兴的招聘模式

社会化媒体在网络世界中的推广使现实世界的社会化特征渗透到了虚拟世界并反过来影响现实世界的发展。社会化招聘伴随这种潮流而诞生并获得了越来越多优秀企业的认可和使用。本文探讨了社会化招聘的内涵与特点、归纳了社会化招聘的各种途径，为企业进行社会化招聘提出了相关建议。     

社会化招聘的实践与展望

近年来,人力资源工作者利用自己的聪明才智在社会化招聘领域进行了多样化的实践,取得了初步的成效。然而,展望未来,社会化招聘还可以运用于招聘流程的更多环节。同时,企业也应该对社会化招聘的整体流程保持足够的关注。     

信息管理的新天地-EVP(企业价值计划)思想

EVP（企业价值计划）的思想是ERP发展的必然方向,EVP是一种信息化手段下的最高层次的管理  思想,EVP主要意义在于指导企业的管理,给企业发展指出一个方向,既是对ERP实施问题的一种修正,  也是对ERP功能扩展的更高要求。EVP是以ERP为基础的,不是对ERP的一种否定,而是一种兼容与延伸。     

公司制在中国的发展及有关问题浅议

真正意义的公司是商品经济条件下,社会化大生产发展的产物。同时,公司这种企业组织形式的  发展,又会促进商品经济和社会化大生产的发展。在西方国家公司对经济的发展起着巨大作用。同样,  在我国建立真正的公司制度,将会有力促进我国商品经济和社会化大生产的发展。     

关于企业人力资源招聘管理创新的思考

随着社会的不断进步和经济的快速发展,人力资源管理在公司中起着非常重要的作用。在人力资源管理工作中,不仅了解招聘人才的能力素质,而且要了解公司怎样才能寻找合适的人才。文章结合实际情况,不断完善、深入分析公司招聘管理的作用、招聘管理在人力资源管理中的作用、人力资源公司招聘现状以及企业员工招聘管理建议等方面。     

企业招聘工作中的现存问题与对策探析——以J公司为例

文章将以J公司为例,就其在招聘工作中的问题进行分析,并且有针对性地提出提升招聘水平的对策,为其今后的招聘工作提供参考。为体现对策的现实作用,文章将以企业H公司(世界500强)为例,展示对策的实用性。     

基于人力资源规划的招聘研究

主要在分析了B公司招聘工作的基础上,着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区,并结合人力资源规划的相关理论知识,提出应该从做好人力资源规划和招聘规划,进行正确的工作分析,进一步完善招聘、选拔及录用的程序;招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决,期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。     

线上线下融合招聘策略分析 ——以JY公司为例

互联网时代,企业融合招聘通常综合运用线上线下两种方式.文章通过文献梳理,结合企业案例,构建线上线下融合招聘模型,再以JY公司的招聘现状为研究背景,通过案例分析发现:企业在招聘时需要针对不同的岗位、招聘的不同环节进行渠道选择,招聘的渠道大致分为线上招聘网站、线下人力资源中心、校园招聘和猎头招聘,同时在选择招聘渠道时还需考...     

专业网站

<正>智联招聘http://www.zhaopin．com成立于1997年的智联招聘(www.zhaopin．com)是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。它的前身是1994年创建的猎头公司智联(Alliance)。公司独特的历史为今天智联招聘的专业品质奠定了基石,并为我们积累了宝贵的人力资源服务经验和优秀的客户。智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业提供一站式专业人力资源服务,是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。     

提高企业人员招聘有效性对策研究——以G民营企业为例

对于民营企业而言,招聘的难题在于企业领导对人力资源管理的重要性认识不足、招聘人员不专业、招聘体系不健全、招聘流程不规范、招聘渠道选择不适当、面试评估方法不科学、近亲效应严重等。以深圳XX民营企业为例(以下简称G公司),分析了G公司的招聘现状,在解决实际问题的基础上,对人员的招聘及面试提出一些改进建议。     

外籍酒店人士在中国的薪酬趋势

"在过去的10年里,中国内地的外籍人员的工资薪酬或多或少的都有所停滞,但如今仍高于大多数东南亚国家,以及其他需要外籍人士的典型国家",中欧酒店管理顾问公司董事总经理诗林说。作为中国知名酒店业高级人才招聘公司(2004年创办)的创办人,曾为中国大多数城市的酒店品牌招聘过员工。从哈尔滨到海南,诗林可以清楚地看到过     

招聘中的“去与留”——浅析招聘过程中的风险分析和对策

合理的选择员工,对于企业长远的发展具有深远的影响。一个企业的荣辱兴衰和它的招聘的成功好坏有着最为直接的联系,好的招聘策略和招聘手段可以雇佣到优质的员工,但是相反的,则会导致公司一蹶不振,甚至濒临破产。但是招聘的风险是不可避免的,面对一些招聘过程中可能存在的风险,我们需要采用正确的方法,从公司招聘过程中的信息对称和员工综合分析以及对招聘效果评估这三方面去解决。因此,本文旨在通过分析这三面在公司员工招聘的过程中产生的影响来探讨如何防范招聘过程中所产生的风险。     

新配件

AMD移动式闪龙处理器AMD新推出的适用于轻薄型笔记本电脑的新型移动AMD闪龙(Sempron)3000+处理器凭借AMD的最新技术,除提供更佳性能之外,此款功能全面的移动处理器还提供了增强病毒防护技术(EVP),在Microsoft Windows XP Service Pack 2(SP2)的支持下,可防止某些恶意病毒的传播。这款适用于轻薄型笔记本电脑的新型移动AMD闪龙处理器,通过AMD PowerNow     

胜任力模型:招聘的策略和工具

招聘选拔的目的是为了决定谁将加入公司,从事哪个岗位,在公司持续工作多长时间来为企业创造业绩。这样看来,公司招聘和选拔就是进行预测。许多公司使用胜任力模型(又称"素质模型")来帮助识别,要在一个职位上实现良好的业绩必须具备哪些技巧、知识,以及个性,并且使用胜任力模型来保证人力资源体系能够把精力集中在这些技巧、知识和个性的开发上。     

基于能力素质模型的企业中层管理人员招聘策略——以汉邦科技为例

本文从汉邦科技公司中层管理人员招聘过程中存在的五大问题出发,通过建立汉邦科技中层管理人员能力素质模型,提出了基于能力素质模型的招聘流程、面试前期工作和结构化面试三大策略,最终解决汉邦科技中层管理人员招聘中存在的问题。     

企业人力资源管理外包项目案例分析

以某化学工程公司人力资源管理外包项目为案例进行具体分析,其外包项目主要包括大中专学生的招聘、高级经营管理等特殊人才的招聘、临时劳务人员的招聘和国外施工项目人员的招聘等员工招聘外包,项目管理培训、施工管理专业培训、国际经营管理培训和文化敏感性培训等员工培训外包,以及职位评价和薪资调查、薪资发放、高级管理人员薪酬和福利管理等薪酬管理外包。该公司绩效考核职能暂不宜外包。     

供电公司集体企业外部招聘方案设计

外部招聘是企业招聘的一种方式。如何通过外部招聘方式规范科学地招聘到企业需要的人，如何规避企业在招聘中的问题？本文从分析笔者所在恒泰资产经营公司的招聘现状入手，列出了从事招聘工作中遇到的问题，探讨公司外部招聘方案的设计。期待外部招聘方案的实施能够进行有效的招聘，提高招聘成功率，满足公司人员供给需求，更好地实现公司的战略目标。     

基于雇主品牌视角下构建招聘回馈机制的研究

本文通过对人力资源招聘过程的两种情景和一个企业评价阶段的调查发现,企业招聘如果建立回馈机制能影响应聘者(潜在客户、潜在企业优秀人才)对企业雇主品牌的认知。因此,企业应该注意建设人力资源招聘回馈机制。     

网络招聘平台的交叉网络外部性验证及启示

本文利用文献分析、实证研究等方法,选取我国网络招聘市场中具有代表性的综合性、地方性、行业性网络招聘平台,利用2010-2012年这些公司的季度面板数据构建模型对我国网络招聘平台的交叉网络外部性特征进行验证,并结合模型,从双边客户——招聘企业、求职者的参与度影响因素的探讨中,得到对网络招聘平台发展的些许启示.结论证明了我国网络招聘市场是典型的具有交叉网络外部性的双边市场,即求职者的参与程度和招聘企业的参与程度相关程度较高;此外,求职者参与程度还深受用户对招聘网站的满意度的影响,而对招聘网站的综合性并不敏感;招聘企业的参与程度也与招聘平台与外部达成战略合作(上市、收购等)的时间有关,而与其对招聘网站的满意度关系不大.因此,在行业同质化严重、市场割据格局相对稳定的背景下,网络招聘平台提高针对求职者的服务质量进而提升其满意度相比提高招聘企业的满意度更为重要.     

把员工离职称为毕业离校

根据北大纵横管理咨询公司对数百个客户的调查数据表明,大约80%的企业有一套相对稳定的招聘与甄选制度,但是具有离职员工关系管理意识并建立面谈记录制度的不到10%。而能够根据对离职员工面谈记录进行数据加工,并建立员工流失关键要素分析、流失成本分析,并基于该分析报告着手改善公司内部管理和组织文化的企业不到1%。离职面谈(Exit Interview)