雇佣关系：人力资源管理

随着社会主义事业的不断发展,企业的规模不断扩大,企业对人才的需求也越来越大。人才是企业发展的主体,要想企业发展的更好人力资源管理工作就显得尤为重要,人力资源管理的第一步就是明确企业和人才的关系,提高人才的可雇佣性,而企业和人才的关系就是雇佣关系。本文通过对雇佣关系的研究,对改变雇佣关系提出建议。     

企业知识员工可雇佣型建言维度构建的探索性研究

探索企业知识员工可雇佣型建言的维度结构,对拓展相关理论和指导管理实践都十分有益。采用质性研究方法,通过内容分析和聚类分析的途径,对知识员工可雇佣型建言的维度结构进行了探索性研究,认为其包括基于职业发展的建言、基于知识与技能增长的建言、基于物质获利的建言、基于亲和与支持的建言四个构面,归纳出知识员工可雇佣型建言是知识员工为提升其可雇佣性而主动表达与工作相关的建设性言语行为,并基于由可雇佣型建言动机之程度“强—弱”、个人可雇佣性提升之“充分—必要条件”搭建的二维坐标系,探析了知识员工可雇佣型建言分类模型。最后,提出了干预和管理此建言行为的管理启示及未来的研究方向。     

浅析如何培养大学生可雇佣技能以提高就业质量

随着经济社会的发展,大学生的就业压力将进一步加大。招聘企业筛选大学生的惟一途径将转变为对其可雇佣技能的评价。因此,大学生应注重自我开发,高校与招聘企业应联合对大学生的可雇佣技能进行培养,政府应作为连接企业和大学生的信息桥梁,为高校培养大学生可雇佣技能做好导向工作,从而使高校在培养大学生可雇佣技能方面有的放矢,从根本上解决现有的就业矛盾。     

试论职业生涯管理能力与“毕业生可雇佣性品质”提升——来自澳大利亚教育政策的经验

研究了在瞬息变幻的知识经济时代,大学生可雇佣性远远超越了吸引雇主的一般性就业能力的范畴。反而,为了获得最优的经济和社会产出,毕业生必须具有一种前瞻性能力,能够驾驭工作环境和构建自我管理职业生涯。理想的毕业生品质模型展示了自我管理和职业生涯构建技能的重要性,同时表明了其对终身职业发展和可雇佣性强化的作用。     

浅析可雇佣性的人力资源管理

建立基于可雁佣性的人力资源开发体系,从而发展组织与员工的合作共赢关系,是未来人力资源管理的必然趋势.本文解释了可雇佣性的内涵和特点,在此基础上提出促进其发展的措施.     

治理知识型员工流失的新视角——提高员工可雇佣性

随着知识型员工流动比率的逐年增长,如何控制知识型员工的流失比率,已经成为企业人力资源管理工作的重点。本文试图从员工可雇佣性的视角出发考察,通过发放问卷的方式收集数据分析得出,企业对员工可雇佣性各维度的投入程度的高低与员工流失率的高低成反比,并推断出建立基于可雇佣性的人力资源管理已成为知识经济时代留住知识型员工的必然趋势。     

基于可雇佣性的大学生就业能力提升途径

可雇佣性不足是我国大学毕业生就业难的核心问题。在提高大学生就业能力的过程中,应当充分地开发、拓展大学生的可雇佣性技能。这种可雇佣性技能包括专业知识、学科理解;解决问题、目标设定、人际沟通;学习能力;个人品质、职业价值观、自我管理;工作搜寻能力五个方面。     

高职教育中基于可雇佣性的商贸人才培养机制创新

可雇佣性指学生初次、维持以及取得就业机会过程中所应具备的能力,在商贸人才培养机制中引进可雇佣性理论,可以准确为商贸人才培养进行定位,以行业视角明确当前企业人才需求,并依此组织和改进学校的人才培养工作。文章首先对商贸人才培养特征进行阐述,其次对其中存在的问题进行分析,最后就如何创新商贸人才培养机制展开讨论。以期推动高职教育人才培养的发展,提高人才的商贸素质,更好地贴近行业人才需求,适应社会发展。     

基于可雇佣性的大学生就业能力提升途径

可雇佣性不足是我国大学毕业生就业难的核心问题.在提高大学生就业能力的过程中,应当充分地开发,拓展大学生的可雇佣性技能.这种可雇佣性技能包括专业知识、学科理解;解决问题、目标设定,人际沟通;学习能力;个人品质、职业价值观、自我管理;工作搜寻能力五个方面.     

雇佣关系的演变和管理

内部控制雇佣关系是传统工商企业的一个显著特征。技术进步、企业战略调整和工作重组推动了传统雇佣关系向创新型雇佣关系的转变。新型雇佣关系追求员工自觉地、合作地运用和开发知识,不断提高产品质量和改进生产效率,因此员工被赋予更多的自主权和决策权。企业需要建立新的激励结构抑制员工由自主权和决策权增加引发的机会主义行为,更为重要的是,企业需要重新构建雇佣关系的管理思想。     

论现代日本企业雇佣形态的多样化

现代日本企业中正式雇佣缩小、非正式雇佣扩大，雇佣形态呈多样化发展。这种雇佣形态的多样化发展与近年日本社会劳动市场的开放和结构改革所引起的雇佣弹性化发展密切相关。本文在详细阐述日本企业雇佣形态多样化现状的同时，详尽分析了其产生的原因。     

可雇佣型心理契约的维度及其测量

可雇佣型心理契约是指员工对于组织在履行其提高员工可雇佣性方面责任和义务的一种主观评价,包括：基于知识补充的心理契约、基于能力提高的心理契约、基于职业成长的心理契约等3相似文献   

融资约束会抑制企业雇佣吗?

文章利用世界银行中国企业相关调查数据,考察了融资约束对企业雇佣的影响.与以往研究不同,文章从雇佣规模和雇佣质量两个方面系统考察融资约束对企业雇佣的影响,并探讨了缓解企业融资约束的手段.研究发现,在控制了包括企业初始规模等一系列企业特征,行业、城市及规模固定效应情况下,受到融资约束的企业雇佣规模显著低于未受融资约束影响的企业.接着,我们按照企业雇佣规模增长率的中位数将样本划分为高雇佣规模和低雇佣规模两个子样本,发现融资约束对雇佣规模不同的企业雇佣质量的负面效应表现出异质性.相比于高雇佣规模企业,低雇佣规模企业的雇佣质量更容易受到融资约束的制约.同时发现,市场化可以缓解融资约束的负面影响,而地区金融发展程度差异则会放大这一差距.     

知识经济时代的新型雇佣关系

新的竞争形势使企业和员工之间的雇佣关系发生了改变,从终身雇佣的旧契约到终身就业能力的新契约。新旧两种契约中企业和员工的不同义务与权利的比较,可以得出了一个结论——知识经济时代要求建立以提高员工可雇性或终身就业能力为基础的新型雇佣关系。     

关于雇佣制度的演变及其发展趋势探讨

雇佣制度随着政治、经济和社会形势等客观因素发生变化。日本长期雇佣制度极大地促进了日本经济的发展。即使在美国,长期雇佣制度仍有着一定的市场。知识经济时代的来临,雇佣制度将向着基于市场调节的长期而稳定的方向发展。     

基于社会企业理念的无边界组织雇佣关系冲突管理研究

21世纪外部环境极具变化性和不可预测性,组织为了获取竞争优势和提高竞争力,对传统的官僚组织结构进行了变革,无边界组织应运而生。无边界组织对雇佣关系提出了挑战,传统企业的雇佣关系模式被彻底打破,雇佣关系不断趋于市场化。雇佣关系的改变带来了许多冲突,组织如何协调与雇员之间的雇佣关系已成为制约组织柔性的重要因素。该研究认为社会企业理念的建立成为无边界组织和谐雇佣关系的关键,围绕社会企业理念构建企业和社会可持续发展成为无边界组织雇佣关系冲突管理策略。     

浅谈“资本雇佣劳动”与“劳动雇佣资本”

在现代企业中,是"资本雇佣劳动",还是"劳动雇佣资本"?有必要就此问题进行探讨。不管是资本雇佣劳动,还是劳动雇佣资本,不能以历史的存在来决定未来的状态,也不能以早期资本对劳动的占有效果和雇佣关系而将之永恒化,以此去断定未来社会形态,否定未来社会中劳动雇佣资本的可能性和现实性。     

浅谈日本的终身雇佣制

长期以来,日本一直有一套独特的用人制度,终身雇佣制就是其中最有代表性的,与终身雇佣制相配套的是论资排辈的年功序列制。终身雇佣制和年功序列制也被世人认为是日本战后经济高速发展的重要原因之一,因而受到了企业管理、研究方面的关注。该文对终身雇佣制度作了一定程度的分析,并得出结论。     

激荡中的终身雇佣制——对日本企业终身雇佣制产生及其演化的探讨

研究日本企业的许多文献都很关注日本大企业人中存在的终身雇佣制度。这种制度在日本企业有着难以替代的地位,也为日本经济的发展与稳定作出了卓越的贡献。但随着国际环境的逐渐变化,这种制度的缺陷也变得越来越明显。本文遵从时间顺序,主要探讨:这种雇佣制度是怎样产生、怎样进化的;面对新的经济局势它做出了怎样主动或被动的反应;将来是否有被替代的可能。     

探究公司劳动雇佣与实际税负关系的实证检验

本文研究我国上市公司劳动雇佣与公司税负的关系,深入探讨过度雇佣对公司实际所得税税率的影响。本文从2009年至2012年度正常运行的A股制造业上市公司中选取了2356个研究样本,按照样本上市公司的注册地将样本分为优惠区和非优惠区的样本。在控制相关企业特征变量后研究得到,表征雇佣的绝对规模、增量规模和雇员销售密度与公司实际税负负相关,而在非优惠区的上市公司这一负相关关系则更为显著,这说明了公司劳动雇佣规模越大,实际税率越低。无论公司是否处于优惠区域,超额雇佣程度越深,实际税负越低,地方国有企业的雇佣-税负弹性系数最大。此外,在优惠区内上市公司雇佣-税负弹性系数不受地方政府财政宽裕程度和外部失业压力的影响,而在非优惠区内则显著正相关。