如何科学确定岗位评价报酬要素的权重

本文针对目前岗位评价报酬要素权重确定方法中存在的问题,将层次分析法引入到岗位评价中,提出了可操作的确定岗位评价报酬要素权重的流程图,解决了以往凭经验确定报酬要素权重导致岗位评价失衡的问题.     

如何科学确定岗位评价报酬要素的权重

本文针对目前岗位评价报酬要素权重确定方法中存在的问题，将层次分析法引入到岗位评价中，提出了可操作的确定岗位评价报酬要素权重的流程图，解决了以往凭经验确定报酬要素权重导致岗位评价失衡的问题。     

基于层次分析法的岗位评价技术的应用

本文针对当前许多企业在岗位评价操作过程中随意性大,很少运用精确的定量评估技术的现状,选取要素计点法作为评价方法,提出了基于层次分析法确定岗位评价因素权重的方法和步骤,建立起岗位评价因素权重分配序列,以期对企业岗位评价的具体操作有参考价值。     

层次分析和模糊评价在高校中层管理者岗位评价中的应用

为客观评价高校中层管理者岗位的相对价值，通过文献分析和问卷调查，建立了高校中层管理者岗位评价指标体系，并运用层次分析法确定各指标权重，应用模糊数学方法对岗位评价体系中的各个要素做出综合评价。层次分析法和模糊评价应用在人力资源管理的岗位评价中可以有效提高评价的准确性。     

层次分析法的岗位评价模型设计

企业岗位评价最常用的方法有排序法、分类法、因素比较法和评分法四种,这四种方法在企业中得到了一定应用,但由于人们对岗位评价认识上的误区、评价方法的复杂性以及权力过度运作等原因,效果不是很理想。本文认为,层次分析法对全面合理选择岗位评价要素,正确地确定评价要素的权重,准确把握岗位的相对价值等具有特殊的量化技术优势。本文还提出了层次分析法在岗位评价中应用模型的设计思路。     

科技型企业岗位评价体系建立分析——以C公司为例

岗位评价是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段,也是企业实现薪酬外部公平的基础。将根据科技型企业的实际特征,利用要素分析法,对科技型企业的主要岗位的评价因素进行分解,并确定每个因素的权重,进而制定符合科技型企业特征的岗位评价体系即制定适合科技型企业的岗位评价体系。     

基于DEMATEL的土地综合承载力指标权重确定方法

为了解决土地综合承载力评价指标之间并非相互独立的指标权重确定问题,首先从土地生产、土地资源、土地环境、土地人口规模等七个方面构建了土地综合承载力的评价指标体系;其次基于能够反映要素之间关联影响关系的决策试行与评价实验室方法构建了土地综合承载力指标权重的确定方法;最后应用一个数值模拟分析例子演示了提出方法的具体操作过程,验证了方法的应用可行性。     

战略要素评价矩阵的优化研究

在分析判断企业所面对的外部形势是机会还是威胁,内部所拥有的是优势还是劣势的时候,战略要素评价矩阵是一种经常使用的战略分析工具,但是本人在使用的时候发现它存在一些问题和不足,主要是权重和评价值的取值问题,最终应该怎样确定,目前为止,战略管理等书籍尚没有一个确切表述。本文主要针对战略要素分析法的不足,通过对各个评价要素的权重及评价值进行进一步加权处理,使得最终评价结果既符合每个参与评价者的个性主张,又尽量接近客观事实。     

总报酬模型构成要素的判断及量化

总报酬（TotalRewords）模型又称作全面报酬模型。2006年,美国薪酬协会阐释了总报酬的概念,即任何员工认为具有价值的东西都有可能成为总报酬的组成部分。总报酬模型有五大构成要素：薪酬、福利、绩效与认可、工作—生活、个人发展与职业机会。总报酬模型将有形报酬与无形报酬结合了起来,是一种思维、理念上的突破,也是当今企业发展的必然要求。但总报酬模型在具体的要素构成及判断方面还面临着十分不确定的问题,本文针对这一现状做了一定程度的具体量化与判断。     

浅析区域循环经济发展水平综合评价指标权重确定的方法

指标权重的确定在系统综合评价中占有非常关键的地位,如何保证其科学性和客观性,是评价指标体系的设计者必须考虑的问题。本文以两级结构的区域循环经济评价体系为蓝本,分别探讨了一、二级指标权重的确定方法。指出一级指标的权重用层次分析法来确定,而二级指标的权重必须结合其具体的数据,用主客观相结合的组合赋权法来确定。     

浅析岗位评价方法选择

岗位评价是人力资源管理的基础工作,也是单位确定员工薪酬差别的前提工作.常用的岗位评价方法有:岗位排序法、岗位分类法、因素比较法、要素计点法.本文着重分析各种方法的优缺点,并分析其适用性,为单位依据自身实际采用合适岗位评价方法提供参考.     

一种确定工业企业岗位薪点值的新方法

为科学合理地确定岗位薪点值,设计了一种新的计算方法。根据工业企业岗位工作的特点,在遵循相关原则的基础上,建立了以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境为二级指标的岗位劳动综合评价指标体系;通过基于格栅获取的模糊borda数分析法,确定指标体系各因素的权重;同时采用德尔菲法与加权综合法相结合的方法得出各岗位的薪点值。实际运用表明:该方法具有一定的科学性与可行性。     

内部控制有效性评价指标体系构建

本文旨在综述内部控制有效性评价指标体系构建。内部控制有效性评价,有两个不同角度,一是基于内部控制要素的内部控有效性度量,一是基于内部控制目标的内部控制有效性度量。接着在确定内部控制有效性评价指标体系构建中确定指标体系结构及其各指标如何量化,然后略作展开,重点指出权重如何确定。     

一种考虑稳定性的动态综合评价新模型

针对动态综合评价需要考虑被评对象的稳定性问题,提出了一种综合考虑指标权重、时间权 重和稳定性的动态综合评价模型。定义了稳定因子来表征被评对象指标的稳定程度,采用离 差最大化的方法确定指标权重,提出了一种基于极小范数时间权重确定方法。将所提模型应 用于军事IP网络评价,结果表明该模型能够把被评对象的稳定性反映到评价结果中。     

我国企业自主创新人才评价研究

通过对调查统计数据的分析,构建起企业自主创新人才评价指标体系和评价模型,对各指标要素进行内涵分析的基础上,运用层次分析法确定评价指标的权重,并选择相关对象进行有效验证。     

基于胜任力的保险职业经理人绩效评价体系构建

在基于胜任力的保险职业经理人绩效评价体系构建中,首先引入了胜任力的概念,在相关研究成果的基础之上采用关键词频法,筛选保险职业经理人胜任要素;然后结合胜任素质词典和咨询相关专家意见,设计关于保险职业经理人的胜任力要素的调查问卷;最后对调查问卷的结果数据,使用SPSS软件进行分析,确定了我国保险职业经理人生日人力评价指标,得出保险职业经理人5因子评价模型,确定了各个胜任要素的权重,最后建立保险职业经理人绩效评价模型。     

要素计点法在煤企生产服务类岗位评价中的应用——以M矿为例

在当前煤炭企业运营困难加剧的背景下,采用符合煤企管理实际的要素计点法对生产服务类岗位进行评价,确定各个岗位的相对价值和等级,不仅是企业打造公平合理的岗位绩效工资体系的迫切需要,也是其在人员价值提升基础上增强核心竞争力以及在逆势中生存和突围的现实选择。     

基于粗糙集理论的城市群物流业核心竞争力评价

采用粗糙集理论及算法,对影响城市群物流业核心竞争力的诸多要素经过两次筛选,确定合理的指标体系,经过指标权重计算,利用构建的评价模型,最终确定城市群核心竞争力的强弱,以此可以为城市群中有关城市提高物流业核心竞争力提供参考依据。通过案例计算验证了本方法的有效性和可行性。     

基于指标满意度的物流中心选址研究

物流中心选址是构建物流系统的关键环节。本文提出一个综合评价方法,在指标权重的确定中,用层次分析法确定主观权重,熵值法确定客观权重,将主、客观方法得到的权重进行集成来克服单一权重的局限性。基于前面的结果,借助指标满意度对定性和定量指标进行综合来解决物流中心选址这类复杂问题。     

要素计点法在岗位价值评价中的应用研究

岗位价值评价是薪酬体系设计的基础。本文系统地解读了要素计点法在岗位价值评价中的具体应用,主要介绍了岗位价值模型的建立及岗位价值评价的操作流程。