民营企业人力资源管理存在的问题与对策

企业的竞争归根到底是人才的竞争。民营企业在市场经济中遇到的最大问题是对人力资源的管理问题。民营企业普遍存在着缺乏人力资源管理的战略规划、人力资源管理机构的设置及管理方式不到位、缺乏人才引进机制、薪酬及奖励机制不健全、人力资本的投入不足等问题。因此，要解放思想、树立“以人为本”的管理理念；淡化家族式管理，构建科学的人力资源管理体系；建立绩效考核体系，完善激励机制；建立教育培训制度，提升员工素质；塑造企业文化，增强企业的向心力和凝聚力。     

以人为本的财务理论创新

形成并发展于工业时代的财务理论,由于其研究重物质资源而轻人力资源,受主流经济学“理性人假设”的影响,脱离企业生存的政治、法律、文化环境等非经济因素在内的制度背景,与现实不符而日暮途穷。知识经济时代,人力资源日益重要起来,对企业发展的贡献率超过了物质资本,成为企业生存与发展的决定性因素。人力资本(包括核心人力资本和一般人力资本)作为社会人,其生存、生产、发展都离不开一个良好的制度环境。我国的市场经济体系刚刚建立起来,各种制度还不够健全和完善,人力资本的重要程度与其地位差距比较大,不利于人力资源的生存与发展,不利于企业的生存与发展。因此,亟需建立一个以人为本的财务理论体系来指导。     

基于人力资本理论的人力资源管理理论模型

该文通过对人力资本与人力资源两个概念的理论分析，归纳了各自的特征及其相互联系。并据此提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系，分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。从而，构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型，并分析了这个模型对企业制度演进与社会发展的作用。     

试论高校人力资源管理创新

高等学校是培养人力资本的主要载体，高等学校自身的人力资源管理水平对高等教育的质量起着决定性作用，高校现行的职称评审制度，收入分配制度，绩效考核制度已不适应高等教育改革的要求，因此，要进行高校人力资源管理创新。     

论战略性人力资源管理的实施

随着企业竞争的日益激烈，人力资源真正成为企业的战略性资源，企业开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。战略性人力资源管理的实施有利于促进企业经营效益的提高、推动企业人力资本扩展、指导人力资源管理实践，并使企业获取持续竞争优势。实施战略性人力资源管理必须进行企业战略的匹配与整合以及企业文化的整合，同时也要坚持双层双元原则。     

人力资本投资:新世纪中国可持续发展的战略选择

新世纪中国可持续发展之路的必然取向是加快人力资本投资。要加快人力资本投资，则要控制人口数量，努力提高人口素质；深化教育体制改革，增加教育投资，应引导建立合理的人力资本投资与回收的收入激励机制；应建立完善人力资源的市场化配置机制，实现人力资源的合理流动和优化组合。     

浅析公共部门人力资源管理与开发

科学的人事行政制度能够为公共行政管理活动提供有力的人才保障。因此,各国政府都致力于建立一个与本国政治制度、经济制度和行政体制相适应的人事行政制度。近年来,随着人力资源新观念被引入到公共行政领域,公共部门人力资源开发与管理也就成了公共行政的研究热点之一。     

浅析公共部门人力资源管理与开发

科学的人事行政制度能够为公共行政管理活动提供有力的人才保障。因此,各国政府都致力于建立一个与本国政治制度、经济制度和行政体制相适应的人事行政制度。近年来,随着人力资源新观念被引入到公共行政领域,公共部门人力资源开发与管理也就成了公共行政的研究热点之一。     

中小公司治理法律文化模式的构建

中小公司法律文化是公司职工在长期生产经营实践中所形成的关于法的价值观和行为准则。我国许多小公司，法律文化建设相当薄弱，中小公司法律文化具有导向功能、规范功能、激励功能、凝聚功能、调适功能和幅射功能。中小公司法律文化模式，是中小公司内在的公司法律精神、价值取向、以及伦理规范等构成的相对稳定的行为方式。适应中小公司有效治理的要求，公司法律文化的构建，可以划分为精神层、制度层和物质层。中小公司有效治理的法律文化模式构建应从以下方面把握：提炼法治精神；实施名牌战略；确保经营行为符合股东和利益相关者的利益；以人为本；增强管理的非权力影响。     

战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响

随着科技的进步和竞争的加剧,创新已成为企业的核心竞争力,而创新能力的提高又依赖于企业的人力资本及其利用情况。本文考察战略人力资源管理和企业文化对创新绩效的影响,以高新技术行业为背景开展问卷调查,并采用回归分析进行实证检验。研究结果显示具有重要意义:本文战略人力资源管理对企业文化和创新绩效具有积极影响;创新型企业文化和支持型企业文化对创新绩效具有正向影响,而官僚型企业文化对创新绩效具有负向影响;企业文化在战略人力资源管理与创新绩效的关系中具有部分中介作用,基于此对企业如何实施战略人力资源管理来提升企业创新绩效提供了相关意见建议。     

如何“双管齐下”提升团队创新绩效——创新型领导与创新导向人力资源管理实践

创新型领导和创新导向人力资源管理实践分别是促进团队创新绩效的软手段和硬措施。基于人力资本理论,整合领导过程模型和人力资源管理内容-过程-结果框架（HRM-CPO）,利用259个团队1 278名员工的领导-下属配对数据展开分析,结果显示：团队人力资本是解释实施的创新导向人力资源管理实践影响团队创新绩效的重要中介变量,创新型领导可以通过提高实施的创新导向人力资源管理实践水平提升团队人力资本,进而影响团队创新绩效。研究扩展了人力资源管理实践与领导行为共同发挥作用的层次,响应了关于整合人力资源管理与领导行为两大研究领域的号召。     

浅论人力资源会计和人力资本投资

人力资源是一种经济资源，强调人力作为生产要素在生产过程中的创造能力；人力资本首先是一种资本，是指以某种代价获得并能在劳动力市场上具有价值的能力和技能；人力资源会计则是以人力资本理论为依据，鉴别和计量人力资源数据的一种专业会计。     

试论WTO背景下的公共人力资源管理

公共部门人力资源管理较之传统的人事管理，更强调以人为本、统筹机制和长远战略。在WTO背景下，我国传统公共部门人事管理制度已面临严峻挑战。因此，我国公共部门人力资源管理应创新公共人力资源管理理念，树立人本主义和能本主义观念；科学引导人力资源配置；尽快完善人事管理体制和运行机制；着力强化人力资源开发。     

人力资源与人力资本解析

人是兼有经济性、社会性和文化性的复杂体；人力是人的体力和脑力的综合，在不同的经济时代，人力的侧重点又有所不同；人力资源不等于人力资本，但人力资源与人力资本之间存在着内在的历史与逻辑的有机转化关系。     

试论会计发展的历史规律

人类历史发展的基本规律，也是会计发展的基本规律，会计发展的历史规律；（1会计随生产的发展、社会需要的变化而进化的历史规律；（2）会计随着社会经济制度、法律制度的发展而进化的历史规律；（3）会计随着科技进步而进化的历史规律；（4）会计随着经济管理的发展而趋统一，会计目标日益明确的历史规律；（5）随着社会、经济、管理的发展，被动式的会计将转变为积极主动式会计的历史规律。     

试论高校人力资源管理创新

高等学校是培养人力资本的主要载体。高等学校自身的人力资源管理水平对高等教育质量起着决定性作用。高校现行的职称评审制度、收入分配制度、绩效考核制度已不适应高等教育改革的要求 ,因此 ,要进行高校人力资源管理创新。     

就业稳定性视角下的企业人力资源管理优化思考

就业稳定事关社会的和谐与稳定。就业稳定催生企业"人力资本资产专用性",促进企业文化传承,力推企业品牌形象塑造,确保客户关系维护,是企业核心竞争力的重要保障。企业人力资源管理是众多影响劳动者就业稳定的重要因素之一。当前影响劳动者就业稳定的企业人力资源管理问题主要有:薪酬福利制度欠佳,缺乏就业吸引力;晋升机制不合理,职业生涯通道不顺畅;忽视人文关怀,影响员工组织归属感;人力资源管理理念不清晰,企业文化建设欠规划等。为此,必须优化收入分配体系,提升员工预期;重视员工职业发展阶梯,做好生涯管理;正视员工多元需求,加强人文关怀;理清人力资源管理理念,强化文化建设。     

人力资源价值及其计量模式探讨

本文根据人力资本产权与制度安排以及行为科学与管理心理学的基本理论搭建了一个人力资源价值的理论分析框架,将人力资源价值分为内在价值（人力资源价值的持有态）和实现价值（人力资源价值的实现态）,并分析其影响因素和价值形态的转化过程,在此基础上设计了一个融定性与定量计量于一体的人力资源实现价值计量方法体系。     

湖南商学院专著评介(六)我国国有企业人力资源制度亟需创新--评谢茂拾教授的新著《企业人力资源制度创新》

从制度的角度考察，企业就是物质资本与人力资本的一个合约。这里的人力资本显然也包含了人力资源。舒尔茨把人力资源看作是资本的一种类型，一种生产出来的生产资料，一种投资的产物，但是，这种定义毕竟是一般意义上的。作为企业的一种类型的国有企业，它是否适用于这一定义呢？这就要作具体分析了。实际上，各个国家的国有企业对人力资源的所有、占有、使用和处分方式是不同的。譬如，美英等西方国家的国有企业的人力资源大部分是契约性质的自由劳动者，少数高层管理人员则多少与政府有着身份上的联系；像饿罗斯这样的转型国家．其不少国有企业的人员拥有类似于公职人员的身份．国家实际上以制度的形式占有、     

价值观念与经济制度

劳动价值观念的形成和确立对于经济制度的建立有非常重要的影响和作用：劳动价值观念构筑了所有权制度；效用价值观念决定所有权的交易价格。在市场经济条件下，我们应当转变劳动价值观念，变革经济制度。