应对"幸存者综合征"

信心与忠诚的艰难重建 在全球经济一体化的进程中,组织的变革与创新加速,企业的并购重组浪潮迭起,裁员已经成为许多企业提高效益、度过难关的有效手段.但大多数企业一般都把注意力集中在裁员本身,而未顾及对幸存员工的精神安抚.事实上,那些裁员后的幸存者除了有仍端着饭碗的庆幸,也有告别曾经并肩作战的同事的忧伤,还有由人推己、兔死狐悲的不安和恐惧……,这将对他们今后的工作状态造成莫大的影响.     

中小企业裁员管理

公司困境的背后是团队,团队的背后是文化与心态,而改变文化与心态最好的办法就是换帅与裁员。中国的中小企业寿命普遍偏低,裁员是其在困境中不得不做的选择。为了改变着这种现状,通过在企业实习中得到的实际经验,结合自己所学,进行深入研究,得出几轮。本文着重分析了中小企业的裁员的原因,并找出中小企业在裁员过程中存在的问题,进而解决问题,帮助中小企业走出困境。中小企业在裁员过程中存在的各种问题,这是阻碍中小企业发展的因素,也是中小企业走向灭亡的一方面原因。通过专业化管理可以使中小企业走出困进,理性裁员。     

说裁员，也说关怀

上个世纪90年代,裁员几乎成为全球性的普遍现象。广泛 的裁员对就业市场、企业和整体经济发展都产生了至关重要的 影响,以至于有学者称90年代为"裁员时代"。尽管多数经历过 裁员噩梦的就业者已经开始了新的工作,但曾经被解雇的经历 对他们来说的确是一次沉重的打击。与之相类似的是,裁员对企 业留下来的员工也会产生重大影响,被称为"幸存者综合症"。     

社会交换视角下“幸存者综合征”的应对之道

幸存者综合征用以描述裁员事件对那些目睹同事被裁而自己却保住了工作的人在心理方面造成的影响。这种复杂的心理状态会对组织经营造成负面影响。文章采取社会交换视角阐述了幸存者综合征的应对模型,并从实践方面提出了具体的管理建议,包括引入变革理念、重构心理契约、采取合适的裁员措施,以期对企业经营带来启示。     

裁员与留人的经济评价

企业裁员的经济理由 经济全球化浪潮下越来越激烈的竞争使几乎每一个公司都被迫不断地研究对策,以提高企业市场竞争力,不知不觉之中,裁员已经成为企业的一种战略手段。尽管裁员的原因是多种多样的,不管是适应商场变化的主动的战略式裁员,还是被动的为走出困境的应急式裁员,裁员对企业来说都是重要的调整手段,合理的裁员对企业来说是非常必要的。从理论上看,企业裁员主要有以下几点理由:     

延续管理企业的脑力保险箱

近两年,全球企业纷纷大幅裁员,令人遗憾的是裁员风潮中也裁掉了许多具有专业技术的白领员工,企业在不经意中流失了自己的智慧资源。 企业为降低成本采取裁员的方式情有可原,但因此对公司造成的负面效应却不应该忽视。员工离职实际是公司资源的变相流失。因此,正确处理员工离职事件及其影响,将公司的损失降到最低限度,应当是公     

裁员 永远的“情利”死结?

没有永远的朋友,也没有永远的敌人,只有永远的利益,这就是市场。在以利润为第一驱动力的市场里,在缩减开支的各种举措之中,裁员是颇为常见的一种。但我们也看到,裁员其实是一把双刃剑。使好了,能控制成本,使公司轻装前进,早日走出困境。但是如果使不好,也会使公司陷入又一个漩涡,“组织”之中处处充斥着肃杀之气,员工人人自危     

金融危机时期制造业裁员的成本与收益分析——基于富士康公司

美国的金融危机,严重影响了全球的经济,中国作为一个制造业大国,出口依存度很高。由于全球经济的萧条,企业的订单减少,很多制造型企业为了缩减企业的成本,采取了裁员的策略。富士康作为一个制造公司,也采取了大面积裁员的方案。本文以富士康为例子,主要对裁员所产生的收益和成本进行分析。     

金融危机时期制造业裁员的成本与收益分析--基于富士康公司

美国的金融危机,严重影响了全球的经济,中国作为一个制造业大国,出口依存度很高。由于全球经济的萧条,企业的订单减少,很多制造型企业为了缩减企业的成本,采取了裁员的策略。富士康作为一个制造公司,也采取了大面积裁员的方案。本文以富士康为例子,主要对裁员所产生的收益和成本进行分析。     

企业裁员管理的EAP策略分析

裁员是人力资源管理实践中难以回避的一个问题,作为提供系统的心理支持的专业方法,EAP在裁员准备期、实施期以及后续工作期都发挥重要的作用,能够对被裁者、幸存者及裁员执行者提供有效帮助,确保裁员工作的顺利开展,并达到企业和员工的双赢目的。     

辞退员工的关系管理

然而对于企业来说,企业辞退员工的做法是把"双刃剑",一方面它能优化员工结构,降低企业人工成本,帮助企业度过金融危机的难关.同时,它也可能使被裁者胆颤心惊,让幸存者伤感万分,对企业失去应有的归属感,这样的裁员其实不仅裁走了人,也把企业的凝聚力也一并裁走了.     

心理援助支持裁员成功

裁员通常发生在公司战略转型或经营陷入困境的时候,甚或出于对公司宣传和造势的需要等,这是企业战略决策层为了改善经营绩效而采取的一种不得已而为之的举动。但如同一个凄美的童话,当一个企业裁掉原本属于体内的一分子,在其发展过程中完成换血的同时,也给所有相关人员带来了沉重的心理负担和压力。如果不对裁员过程中产生的这种负面心理影响进行有效的管理或合理的引导,则会严重妨碍企业裁员增效目标的达成,甚至还有可能出现一些悲剧性事件。大多裁员案例都很难做到企业与员工的双赢,但是,难道裁员就一定是一种被动的组织风险行为,成为让相关人员痛苦的经历吗?难道只能是企业与员工的“赢-输”结局吗?笔者在近几年中曾以专业心理咨询人员的身份参与了若干公司的裁员工作,提供在裁员过程中的心理支持。经历过这些事情,笔者认为,通过导入系统性的心理支持,完全有机会使裁员工作柳暗花明。     

人才管理如何变“瘦身”为“健身”——金融危机下的人才吐故纳新之道

编者按 流水不腐,户枢不蠹,企业人才的吐故纳新应该成为一种常态,尤其是随着经营模式的改变以及产品与服务的转型和升级,人才队伍的更新换代与员工素质的提升成为必需.而全球金融危机的到来,加速了吐故纳新的进程.比如,虽然有很多企业在大幅裁员,但也有很多企业在逆势招聘,也有企业一边裁员一边招人.那么,逆势之中,企业的人才管理该怎样吐故纳新呢?     

浅谈人力资源成本控制

当前,随着经济的迅速发展,企业间的竞争日趋激烈,尤其是人才的竞争。因此,企业人力资源管理的重要性越发显现出来。人力资源管理中的成本控制是一项重要的工作内容,很多企业为了有效地控制成本,采取了简单的"裁员减薪",虽然"裁员减薪"是最直接最见效的办法,但它会给企业带来极大的伤害和负面影响。裁员不但严重地损坏害了企业的社会声誉,而且伤害了企业内部员工对组织的情感。组织内长期工作的员工是企业宝贵的人力资本,失去他们将对企业的未来发展造成消极影响。因此,企业管理者必须实施战略性的人力资源成本控制策略,人力资源成本控制的关键不是降低工资,削减福利,而是通过强制的预算管理控制费用总额,通过精细化管理降低隐性成本,通过提高人均产出,降低相对人工成本。     

不裁人照样减成本

许多管理者认为是固定的、不可变的成本,其实都是可变成本。 一说削减成本,很多企业首先想到的就是裁员,似乎员工减 少,人工成本降低便万事大吉。实际上,裁员是把双刃剑,被裁者伤心,留下的也人心惶惶,部分优秀人才甚至会因此跳槽流失。     

专业裁员服务

采取什么样的裁员措施,比是否裁员更重要采取人道手段裁员的公司更能够赢得留职员工的信任与忠诚。而信任是企业最有价值但也是最容易消失的资产     

浅议组织支持与组织承诺的关系——基于裁员幸存者视角

基于裁员幸存者视角,从理论上分析了工作支持因子、员工价值认同因子和关心利益因子三个维度对感情承诺、经济承诺、机会承诺、理想承诺、规范承诺的影响,阐述了组织支持和组织承诺的关系,从重塑信心、构建责任心、提高诚心、树立雄心以及感到安心等方面提出了提高幸存者组织承诺水平的途径。     

关注裁员“幸存者”

在裁员过程中,企业多把注意力放在了被裁掉的员工身上,反而忽略了更应被关注的"幸存者"的心理状态,毕竟他们才是企业能够浴火重生的唯一希望.     

强制裁员HR尖刀舞

公司更注重的是员工的个人能力和工作绩效，如果公司仅仅留下心态好、而做不出业绩的员工，整个组织也是无法实现业绩的。因此当强制裁员不可避免的时候，HR首先考虑需要调整和重组的流程和岗位；其次，基于个人能力的考量决定裁员对象。     

我国企业大学面临困境与对策探讨

学习型组织理论认为.最成功的企业将会是学习型组织,因此,企业大学(或学院、培训中心,以下统称为企业大学)也已经在全国如火如荼地建立并运作起来,如跨国公司建立的摩托罗拉大学、惠普商学院.以及本土企业创建的海尔大学、春兰学院、联想管理学院等等然而,其也遇到很多困难甚至困境.从相关理论出发,对企业大学困境进行粗浅分析,并给出建设性意见.