用营销的思维管理人力资源

人才是最宝贵的资源,是科技进步和经济发展的第一生产力。作为企业,在用人时都希望挑选和使用有能力、爪,人品质优秀的人才。但是企业在挑选优秀人才的同时,优秀人才也在挑选企业。如何吸引和留住优秀人才？笔者认为,用营销的思维管理人力资源、发掘人才,建立和谐友好的劳动关系,是最大限度吸引人才、留住人才、发挥人才作用的一种途径。     

让人才看得见太阳

充分认识在人才竞争中面临的困难,探索如何克服困难、吸引更多的优秀人才,是当前国有大中型企业亟待解决的重要问题.     

论高新技术企业人力资源管理中的风险

一、企业招聘的风险 招聘是人力资源管理的第一个研节,是与绩效考评并齐的世界性管理难题.这是因为:一是寻找人才的源头难,即在什么地方,用什么方式找到所需要的优秀人才.二是吸引人才难.条件与待遇常常并不能吸引好的人才.三是识别人才难.     

建立科学有效的留人机制是国企发展的重要保障

企业参与市场竞争,说到底是人才的竞争.随着改革的深入,国有企业人才流失状况日益严重,能否吸引、培养和留住优秀人才成为国企生存与发展的关键所在.     

试析电力企业如何完善薪酬激励制度

人力资源管理的关键部分在于薪酬管理。薪酬制度是否科学合理,直接影响企业的核心竞争力以及市场竞争力。科学有效的薪酬制度不仅可以带动员工的工作主动性和积极性,促进企业目标的实现,使得企业效益不断提升。随着电力薪酬制度改革的不断深入,电力企业面临着越来越激烈的人才竞争。怎样留住和激励内部优秀人才,吸引外部优秀人才,成为现今电力企业面临的重大课题之一。本文将结合实际,对如何完善电力企业的薪酬激励制度进行分析探讨,供参考。     

小企业求才七大方法

随着人口结构、传播媒介渠道的改变,一场人才大战已经开打.美国管理协会强调,招募人才已经不再是企业缺人时才开始的行动,而应随时随地进行.面对大企业,更需屡出新招,才能吸引优秀人才的目光.     

员工凭什么选择你

<正>“拿什么去吸引优秀人才?”作为老板,是否经常会这样叩问自己?有竞争力的薪酬、舒适的工作环境、良好的企业声誉以及成就感和地位等,都是有吸引力的。但最重要的是什么?有些提供高薪的企业并不能吸引人才,但是展示了培训优势的企业却做到了。因为高薪并不能体现企业的某种文化,而完善的培训体     

我国中小企业制度化管理中存在问题及改进建议

制度建设作为企业管理的重要内容，已成为影响企业核心竞争力的关键因素之一。当前，我国中小企业在制度建设及管理等方面存在许多问题，已极大地制约了中小企业的进一步发展。笔者认为我国中小企业耍想在竞争日益激烈的经济环境中获得长期生存和持续发展，必须加强自身制度化建设，依靠好的制度吸引和留用优秀人才，充分发挥人才的最大潜能，为企业赢得持久竞争力。     

员工激励制度现状及对策

在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,人力资源是现代企业的战略性资源,大企业可以凭借雄厚的实力和知名度吸引人才,激励人才,而资源和名气都比较小的中小企业,如何吸引人才、激励人才,便成了经营者十分关心的问题.     

企业如何吸引和留住人才的对策分析

随着知识经济时代的到来,优秀人才成为企业发展的关键。企业如何吸引和留住人才是企业领导者面临的重要课题,也是我们值得研究的课题。本文通过对人才价值市场化过程的分析,提出通过改革酬薪分配制度,提供优良工作环境,以人为本、重视员工事业的发展和建立优秀的企业文化等措施,来达到企业吸引和留住人才的目的,进而提高企业在同行业中的竞争力。     

招聘风险:企业竞争面临的最大的风险

招聘是人力资源管理的第一环节,是与绩效考评并齐的世界性管理难题.一是寻找人才的源头难,即在什么地方、用什么方式找到所需要的优秀人才.真正的人才是可遇而不可求的.二是吸引人才难.条件与待遇常常并不能吸引好的人才.     

我国中小建筑企业核心人才流失问题的探讨

前言 美国企业管理大师史考特·派瑞指出:"未来市场中的稀缺资源不再是资本,而是优秀人才."随着我国市场经济和人才市场的逐步发展和完善,现代的中小建筑企业在吸引和利用人才特别是核心人才方面获得了很大的发展,核心人才对中小建筑企业的发展也起着举足轻重的作用,核心人才是中小建筑企业重要的战略资源,是中小建筑企业价值的主要创造者和利润的主要来源,他们代表的是企业的中坚和灵魂.     

人才质检事业的根基

一、目标 1.总体目标:本着"用好现有人才,稳定骨干人才,引进急需人才,培养未来人才"的原则,建立健全公开平等、竞争择优、充满活力的选人用人新机制;开放有序、灵活多样的人才引进和培养开发新机制;按劳分配与其他分配方式相结合的激励新机制;创造有利于人才成长的政策环境,为优秀人才脱颖而出开辟"快车道",形成吸引人才、留住人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面,全面提高专业技术人才队伍素质,加速培养造就一支年龄轻、数量足、结构好、门类全、素质佳的学术技术骨干和拔尖人才队伍.     

信息平台

经济传真国资委直面人才流失要重点建设5类人才队伍国资委今天在中央企业人才工作会议上提出,做强做大中央企业,根本在于拥有一批高素质的人才,并提出要重点建设5类人才队伍。此前国资委主任李荣融对媒体透露,继去年6家中央企业公开招聘7名高级经营者之后,今年中央企业将拿出23个高级职位向全球招聘。李荣融说,央企“全球招聘”目的就在于,“使我们的国有企业不仅要留住人,更要吸引人;不仅要吸引中国的优秀人才,还要吸引全球的优秀人才。”而现状是,企业经营者的市场化配置还没有实现,选拔企业经营者的方式比较单一,与党政干部的选拔方法是…     

浅谈国有企业人力资源管理存在的问题及解决对策

新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的要求.国有企业现阶段人力资源管理停留在传统的人事管理阶段、人力资源管理队伍素质亟待提高等问题,需要企业管理层和人力资源部门积极应对,充分发挥人力资源部门的专业技能,努力建立起一套有利于国有企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机制.     

国有企业文化发展刍议

我国著名经济学家于光远说过:"关于发展,三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化."这一论述已成为众多企业管理者的共识. 可以说,优秀的企业文化具有强大的凝聚力,为企业员工创造充分的发展空间,并能够吸引优秀人才,稳定人才,形成企业的竞争优势,使企业不断充满活力,保持领先.     

供电企业人才队伍培养浅探

对于供电企业而言，其自身的人才是整个企业战略核心的重要资源之一。怎样才能留住优秀的老员工，在此基础上，不断吸引新的优秀人才为供电企业效力，同时培养出更好的企业人才，成为了现如今供电企业值得思考的问题。从根本上讲，为整个供电企业储备今后的发展人才，才是供电企业内部的主体工作。     

整体薪酬战略

现在,越来越多的企业从员工激励体验角度考虑薪酬的理念和实践,他们把"所有员工看重的东西"系统地整合在一起,形成了"整合薪酬"的概念.许多企业认为,无论是在经济萧条时期还是在经济爆发时期,整体薪酬都是企业员工激励的关键工具,它能够帮助企业更有效地保留优秀人才、改进企业的财务业绩和吸引关键人才.     

薪酬激励在人才招聘中的作用研究

现代企业的核心竞争力是人才,而薪酬作为吸引和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着不可替代的作用。基于此,在阐述企业薪酬体系设计的原则和具体要求,分析薪酬设计中存在的问题的基础上,针对这些问题提出用全面薪酬管理和自助薪酬等来激励员工的相应对策,以期建立科学合理的薪酬激励机制,发挥薪酬的最佳激励效果,吸引与留住优秀人才。     

塑造企业雇主品牌

雇主品牌不同于产品品牌和企业形象品牌,它针对的是企业的目标人才,包括企业内部员工和企业外部人才市场的潜在员工,品牌的核心是人才,是企业品牌的“软件”。优秀的雇主品牌不但能让组织的关键人才不易被高薪挖走,还会吸引同行业优秀人才,帮助组织形成独特的竞争优势。