2011～2012版美国波多里奇卓越绩效准则说明（五）

波多里奇卓越绩效准则第五章“以人为本”条款，聚焦于组织关键的人力资源行为，旨在创造并保持高绩效的工作环境，促进员工参与，从而使得员工和组织能够适应变化的环境并取得成功。“以人为本”还包括组织的员工能力、员工保有量以及员工支持的氛围。     

试论组织低财务回报情境下的员工投入

在没有财务激励的情景下,组织需要扩大和改善人力资源管理措施,发展员工投入,以留住高素质、高绩效员工。本论文分析了当组织面临财务危机时应当如何采取有成本效率的人力资源战略,并发展了具体的实施方案与行动计划,以保证组织在低回报时期能够发展员工投入,留住高绩效员工。     

高绩效工作系统、服务氛围与员工服务绩效的关系——基于知识密集型服务企业的研究

本文以92家知识密集型金融服务企业的912名员工为研究对象,考察了高绩效工作系统、组织服务氛围和员工服务绩效的关系。跨层次分析结果表明,知识密集型服务企业的高绩效工作系统正向影响员工角色内和角色外服务绩效,且这种影响是通过提升组织服务氛围而实现的。文章揭示了知识密集型服务企业高绩效工作系统影响员工行为的内部社会氛围机制,为知识密集型服务企业充分发挥人力资源效能提供了实现路径。     

动态环境与生命周期视角下人力资源管理策略对组织绩效的影响:基于模糊集定性比较分析

基于资源依赖理论,采用模糊集定性比较分析(fs/QCA)方法 ,探讨在动态环境下,处于不同生命周期的组织该采用何种人力资源管理策略(HRMP)才能有效提高组织绩效。对491个企业样本进行统计分析,本研究发现:(1)在环境动态性程度不高的情境下,处于成长期的企业实施控制型HRMP能帮助组织取得高绩效;(2)在环境动态性比较高的情境下,处于成长期的企业实施承诺型HRMP能帮助组织取得高绩效;(3)在环境动态性比较高的情境下,处于衰退期的企业需采用承诺与控制相混合的HRMP才能实现组织高绩效目标;(4)不论环境动态性程度如何,实施承诺型HRMP的成熟期企业将取得高绩效;(5)不论环境动态性程度如何,初创期企业采用承诺与控制相混合的HRMP能帮助组织取得实现高绩效目标。本研究的结论细化了不同类型HRMP实现高绩效的情境条件,这为企业人力资源管理策略在动态环境中的发展和应用提供具体的现实指导。     

2007年美国波多里奇卓越绩效准则变化说明(五)

波多里奇卓越绩效准则第五部分2007年做了比较大的调整，由原来的“人力资源”调整为“以员工为关注焦点”，围绕员工聘用与员工环境重新进行了设计，包括“员工聘用”和“员工环境”两个方面。在原有的人力资源的要求基础上，进一步强调“组织的成功取决于组织的员工及重要的贡献者”。     

以人力资源管理为核心构建高绩效虚拟组织工作系统

虚拟组织运作机制的特殊性，使虚拟组织中的人力资源管理功能明显的异与一般企业中的人力资源管理。虚拟组织中的人力资源管理是连接虚拟组织各成员企业与技术信息系统的的“中介枢纽”，并最终以人力资本产权激励系统为纽带，保障组织系统高绩效的实现。     

知识型员工高绩效行为生成机制解析

文章依据知识型员工知识资本实力强、知识更新快、自主性高、流动意愿强、工作难以监督等特性,构建了一套由行为约束机制、行为诱引机制、行为导向机制和行为强化机制形成的中国企业知识型员工高绩效行为生成模式,并提出了生成高绩效行为的企业人力资源管理实践策略。     

基于动力模式下的高绩效团队建设

一、团队的建设可以引入人力资源的动力模式来进行研究,人力资源的动力模式如图1:人力资源的动力模式图1影响团队绩效的因素有很多,我们从四个影响的动力因素来建立高绩效团队。从环境、核心、保障、可持续发展四方面来建设团队,并为团队创造价值。二、“自动自发”文化的营造——构建组织驱动力的环境层建立起“自动自发”的文化氛围,管理者要善于领导,要让每一个个员工都能够自觉的去完成自己的任务,让每一个人都知道自己该做什么是管理者最主要的职责,应该积极发挥主观性去营造一种积极向上的团队环境,高绩效团队的建立可在基于人力资源…     

阴阳五行思想与员工认同感知途径——以大连三洋制冷有限公司为例

本文在中国情境下的员212组织认同感知途径五因素（率先垂范、体恤关爱、明理述规、行为一致、外部认可）基础上，借鉴中国传统的阴阳五行思想，构建了中国情境下的员工组织认同感知途径模型。然后，通过大连三洋制冷有限公司的案例研究，证实该公司企业文化实践与模型具有较高契合度，并提出了改进该公司企业文化建设的建议。     

高绩效工作系统与企业绩效:员工齐心协力的中介作用和行业竞争的调节作用

本研究通过对中国67家企业的运营高管、人力资源经理和916名下属员工的调研,形成了配对数据,并通过回归分析发现(1)高绩效工作系统与企业绩效有显著的正向关系;(2)企业层面的员工齐心协力程度中介高绩效工作系统与企业绩效的正向影响;(3)行业竞争程度调节高绩效工作系统与企业绩效的正向影响,即与低程度的行业竞争环境相比,在高程度的行业竞争环境下,高绩效工作系统与企业绩效的正向作用更强.本研究最后探讨了这些研究结果的理论意义以及实践启示.     

企业文化在人力资源管理中的作用研究

现代的企业越来越重视人力资源的管理，企业文化作为人力资源的管理的润滑剂，是企业集体员工的一种精神体现，它对于员工的工作具有积极地作用。本文以论述企业文化的内涵、讨论企业文化与人力资源管理之间的管理，最后得出企业文化对于企业的人力资源管理的作用。     

新常态下中国企业人力资源管理面临的挑战及对策

新常态下,中国企业人力资源管理面临着多元环境挑战。应对挑战的基本思路是从以"人工低成本"为导向的管理模式向以"人本高素质"为导向的管理模式提升转换。应对挑战的主要策略包括塑造以人为本的企业文化,构建战略性人本激励体系;建立绩薪整合管理机制,打造高绩效工作系统;加大人力资本投资与积累,实施人力资本产权制度改革;建立学习协作型无边界组织,运用互联网技术提高员工决策力和执行力;规范劳动关系契约,建立长期共赢的战略合作关系。     

重构高绩效工作系统的思考

随着知识经济时代步伐的不断加快,高绩效工作系统构建的方式已有所改变。本文首先探讨了知识经济时代下构建高绩效工作系统的必要性。然后,从纵向组织结构的层面探讨应如何构建高绩效工作系统。进而,从横向层面探讨组织的人力资源管理实践应如何配合高绩效工作系统。最后,从横向和纵向相结合的角度探讨两者间如何相辅相成重构知识经济时代下的高绩效工作系统,希冀能够为知识经济时代下高绩效工作系统的重构提供借鉴。     

2009～2010版美国波多里奇卓越绩效准则说明（六）

波多里奇卓越绩效准则第五章"以人为本"条款,关注组织关键的人力资源行为,促进员工的参与--鼓励所有员工有效地工作并最大限度地发挥其能力,使员工和组织能够适应变化的环境并取得成功.创造并保持高绩效,促进增强组织的核心竞争力,帮助实现组织的行动计划并确保组织的永续经营.     

中国组织情境下的员工建言行为:研究述评与未来展望

建言行为作为员工向组织贡献自身智慧的重要途径,是近年来组织行为学研究领域的热点问题.在中国组织情境下,由于受文化因素的影响,员工建言行为有别于西方.为加深对中国组织情境下员工建言行为的理解,本文从员工建言行为的结构、测量、影响因素与影响结果等方面对相关研究成果进行了梳理总结,以图能为未来研究提供有益参考.     

心理资本前因变量的理论探讨

在知识经济时代,人力资本与社会资本的投资是组织创造竞争优势的重要源泉,而心理资本的投资与开发则是组织创造竞争优势的基础和动力。心理资本是个体一般积极性的核心心理要素,组织氛围、心理授权、领导情绪智力、组织文化、高绩效工作系统等因素会影响员工的心理资本水平,因此,应从这些角度更好地开发和有效干预员工心理资本,来保持组织竞争优势。     

资源型城市人力资源绩效管理的高绩效工作体系研究

文章阐述资源型城市和绩效管理的内涵,界定资源型城市人力资源绩效管理的内容,分析其特点,总结归纳其构成要素为战略、机制与流程三个层面,并分析战略与产业结构、机制与城市文化、流程与人员素质之间的和谐关系,将资源型城市人力资源绩效管理高绩效工作体系分为垂直战略组合、水平战略组合和交叉战略组合等三种战略组合类型,并对其优劣势进行分别剖析。     

心理契约在人力资源管理中的运用

企业作为一个经济组织体，其发展都处于不断的变化过程中，如何能够在激烈的市场竞争中做好人力资源管理工作，提高员工的忠诚度和满意度，不仅是人力资源管理的所要达到的目标，也是企业文化建设的根本价值所在。企业之所以能够与员工达成某种共识，并使得这份共识能够长期维持，这是依靠“心理契约”在其中发挥作用。本文首先分析了心理契约在人力资源管理中运用的重要意义，进而从人员招聘、员工培训、激励体制、薪酬管理四个角度来阐述如何将心理契约在人力资源管理中进行运用。     

论战略性激励理论及其在企业的应用

现代企业人力资源管理的精髓理念可以用“战略性激励”五个字来概括。其面临的一个基本任务就是通过人力资源管理来获取和保持企业在市场竞争中的战略优势,应对高绩效工作系统、满足利益相关群体需要以及全球性三大挑战。在人力资源战略性激励中,制度激励与管理激励是一体两面,二者在实践中是辨证地整合在一起的。对于正处于重要战略机遇期的中国企业来说,整合人力资源战略性激励理论管理框架,具有重大的现实意义。     

解析高参与工作系统:以雇佣关系为研究视阈

在当前“高绩效工作系统”与组织绩效关系尚未明朗的情况下,以“高参与工作系统”修正高绩效工作系统的概念,更能体现企业实践提升雇员参与的主旨.结合个体形式和集体形式的雇员参与机制,以雇佣关系为研究视阈构建高参与工作系统,能够实现对一元论视角下的高绩效工作系统的根本修正.其理念至少体现为:追求雇佣关系双方的互利共赢,以信任和合作为基本前提,重视制度的作用并将其作为实现路径等.