高绩效工作系统、服务氛围与员工服务绩效的关系——基于知识密集型服务企业的研究

本文以92家知识密集型金融服务企业的912名员工为研究对象,考察了高绩效工作系统、组织服务氛围和员工服务绩效的关系。跨层次分析结果表明,知识密集型服务企业的高绩效工作系统正向影响员工角色内和角色外服务绩效,且这种影响是通过提升组织服务氛围而实现的。文章揭示了知识密集型服务企业高绩效工作系统影响员工行为的内部社会氛围机制,为知识密集型服务企业充分发挥人力资源效能提供了实现路径。     

高绩效期望下的两种选择:反馈寻求还是反馈规避？

本研究基于资源保存理论,探究了领导高绩效期望对员工反馈寻求行为和反馈规避行为的影响,并考察了工作旺盛感和工作倦怠感的中介作用,以及团队授权的调节作用。本研究对两阶段389份企业员工有效样本进行分析,结果表明:在团队授权水平较高的情况下,员工更容易将领导高绩效期望视为资源获取的途径,此时员工工作旺盛感更强,进而表现为反馈寻求行为;而在团队授权水平较低的情况下,领导高绩效期望更容易引发员工的工作倦怠感,进而导致反馈规避行为。本研究不仅提供了新的视角来解释领导高绩效期望与员工行为之间的关系,也为管理者如何更有效地对员工表达高绩效期望提供了实践指导。     

高绩效工作系统对员工工作绩效的作用机制研究

知识经济时代的来临和信息技术的飞速发展,使员工在组织中的重要性日益突出和明显,企业想要立足市场、不断发展壮大,就不能仅仅关注企业的绩效情况,还要将目光放在员工身上,重视对员工的培养和管理,有效提升员工技能,促使企业绩效和员工个人绩效的协同提升。企业设计的高绩效管理系统能有效促进员工间的沟通联系,提升员工个人能力,利于企业长期发展。本文借助知识共享作为中介变量,探讨和梳理高绩效工作系统对员工工作绩效的作用机制,由此提出相应的实践建议,以期为创新员工思想、提高员工工作绩效,进而增加企业竞争力提供一定的帮助。     

高绩效工作系统与企业绩效:员工齐心协力的中介作用和行业竞争的调节作用

本研究通过对中国67家企业的运营高管、人力资源经理和916名下属员工的调研,形成了配对数据,并通过回归分析发现(1)高绩效工作系统与企业绩效有显著的正向关系;(2)企业层面的员工齐心协力程度中介高绩效工作系统与企业绩效的正向影响;(3)行业竞争程度调节高绩效工作系统与企业绩效的正向影响,即与低程度的行业竞争环境相比,在高程度的行业竞争环境下,高绩效工作系统与企业绩效的正向作用更强.本研究最后探讨了这些研究结果的理论意义以及实践启示.     

组织认同视角的企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制——基于华为案例研究

从组织认同理论出发,依托AMO模型,将企业高绩效工作系统对创新绩效的影响机制进行深入归纳分析,整理出能力-个人层面、动机-角色层面和机会-人际层面三条影响路径,构建了一个能够解释其中作用机制的理论模型。并以华为技术有限公司为案例,将企业发展历程分为创业阶段、变革阶段和全球化阶段,通过探究不同阶段的高绩效工作系统演化对创新绩效的影响,对模型加以论证和阐释。研究发现:企业高绩效工作系统是一个协同作用的整合体系,它通过促进员工的组织认同来提升创新绩效。基于此,提出对策建议:企业在构建高绩效工作系统时,要重视员工的组织认同,提高不同策略之间的协调性,并且依据企业所处的发展阶段制定有效的策略。     

高绩效人力资源实践对员工工作活力的影响

高绩效工作管理系统可以说是一种非常重要的人力资源管理形式,这已经吸引广大的人力资源管理研究者的大力关注。文章基于社会交换理论,探讨高绩效人力资源实践对员工工作活力的影响机制。结果显示,高绩效人力资源实践对员工工作活力有显著正面影响。     

员工创新行为的多层级研究:知识型领导的作用

基于创新的心理属性和社会属性的考虑,选取知识分享意愿这一典型个体心理因素,并引入知识治理这一客观情境要素,通过跨层次研究,分析了知识型领导对员工创新行为的影响。结果表明:个体知识分享意愿部分中介知识型领导对员工创新行为的影响;而知识治理,可区分为正式知识治理机制和非正式治理机制,在分享意愿对员工创新行为的影响中,它有显著的正向调节作用。研究建议:企业领导应有意识地结合企业目标和个体愿景,进行知识分工、知识制度的安排和工作岗位的设计,并积极协调内部知识冲突,帮助员工跨越资源壁垒,引导员工以更多的热情投入分享和创新中,这是知识领导力影响员工创新行为绩效的实践途径。     

高绩效工作系统与企业绩效关系研究

高绩效工作系统与企业绩效之间的关系研究是战略人力资源管理领域在20世纪90年代研究的热点问题。根据文献回顾发现国内外在该领域的研究成果大体可以分为以下三个方面:高绩效工作系统与企业绩效显著正相关、高绩效工作系统与企业绩效非显著相关、高绩效工作系统影响企业绩效的中介机制。     

让员工更加投入的工作:对高绩效工作系统影响组织绩效内在机制的检验

诸多研究结果表明,员工的工作投入能够很好地预测员工的工作结果和组织的财务绩效.然而迄今为止,国内外很少有实证研究对工作投入在高绩效工作系统和组织绩效关系中的中介作用进行检验.本研究利用来自北京中关村IT行业64家企业的调查数据,检验了高绩效工作系统、员工的集体工作投入和组织绩效之间的关系.研究结果表明:高绩效工作系统和员工的集体工作投入之间存在显著正相关,员工的集体工作投入和组织绩效之间存在显著正相关,员工的集体工作投入在高绩效工作系统和组织绩效之间起到中介作用.     

知识型员工激励方案设计

企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。激励是企业人力资源管理的一个重要的方面,是指激发人的行为的心理过程。知识型员工的激励作用对企业不言而喻。本文首先介绍了知识型员工概念及特征;其次,对知识型员工激励原则进行了总结;最后,提出了知识型员工激励设计方案。     

“尊贤型”高绩效人力资源系统研究——以山西票号为例

高绩效人力资源系统作为组织竞争优势的来源一直是研究者的关注重点，明确高绩效人力资源系统的内涵及其应用边界对企业有很大的意义。本文以山西票号为分析对象，探索中国文化情境下高绩效人力资源系统的内涵。通过严格的文本分析得出结论：中国文化情境下的高绩效人力资源系统包括慎重选人、充分授权、培育员工、共享利益以及多维约束五个要素，这五个要素以“尊贤”作为其核心理念，并强调从激励员工和约束员工两个方向协同作用，引导员工贡献于组织绩效。“尊贤型”高绩效人力资源系统在智力密集型行业更有效率。     

走出高绩效管理的误区

对于企业来说,恐怕没有哪一家不希望自己员工的能力越来越强,个人业绩越来越好,从而达成组织的高绩效.基于此,在我国现阶段,稍微正规一点的企业都在不遗余力地推行个人绩效考核制度,但是到头来,高绩效管理的"奇迹"却似乎总也不见踪影.     

知识型员工的“个性”及其激励机制构建

信息社会的来临使得知识型员工成为未来企业发展的主体,对企业的战略发展起着至关重要的作用。然而,知识型员工具有自身独有的特征,如学习能力强、创新意识强、成果衡量难、流动意愿大等。知识型员工这些特征的存在对企业的激励机制提出了更高要求。然而,现实中企业在对这些知识型员工进行激励时往往存在诸多问题,如培训和参与管理程度低、工作缺乏挑战与吸引力、知识参与分配的程度低、企业文化缺乏激励氛围等。究其原因主要在于企业对知识型员工的特征认识不足,缺乏以人为本的现代企业管理理念,没有实现企业管理模式的现代转换等。本文基于知识型员工的个性特征,指出应构建知识型员工的激励机制,真正有效地发挥人力资本的优势。     

知识型员工的激励机制构建

企业要成为知识型企业，必须拥有知识型员工。知识型员工拥有知识资本的产权，自主性强，具有剩余索取权，具有高度的创造性；更加追求自我价值的实现；具有自我激励的倾向。因此，知识员工激励与一般企业员工激励具有很大的区别。     

高绩效人力资源实践的本土化发展

文章通过对有关高绩效人力资源管理系统研究的主要观点的回顾,梳理了高绩效人力资源管理系统的本土化过程,并结合中国企业的管理实践问题,提出有关高绩效人力资源管理系统的研究应集中于单一行业、鼓励控制型和承诺型相结合的管理模式等建议。     

论企业高绩效团队建设

团队建设是一种组织创新。随着现代经济的发展,团队建设在企业管理中将发挥越来越大的作用,它有助于企业更好地发掘员工的潜力,为建设高绩效的企业作出巨大贡献。本文分析了团队建设的理论基础和存在的问题,提出了必须在建立共同愿景、培育团队的协作精神、建立具有领导力和执行力的团队、构建和谐的沟通渠道以及建立激励机制等方面建设高绩效团队的思路。     

找到HR的关键客户

HR关键客户的四大标志关键员工一般需要具备以下特质:一、高绩效。二、高优越感。关键员工往往具有区别于其他员工的独特能力,这种能力具有不可复制、难以模仿性,并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使关键员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上从员工群体中凸现     

知识型员工绩效考评方法初探

正知识型员工作为高新企业的核心工作员工,作为知识和技术的载体,他们在组织中的作用越来越明显。然而,如何管理知识型员工就成为了多数高新企业面临的挑战课题,由于绩效考评结果直接影响企业知识型员工满意度,因此,绩效考评中的绩效考评方法的选择尤为重要。1.国内外关于知识型员工绩效考评的研究情况1.1国外研究BalkinGomez-mejia研究提出,考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用,面对其他一     

知识型员工的薪酬激励问题与对策分析

在知识经济时代,知识成为重要的生产力.知识型员工凭借掌握着先进的文化知识,在企业中处于创造知识,利用知识,使知识增值的重要地位,因而成为了企业核心竞争力形成和发展的关键,知识型员工的管理成为企业人力资源管理的重点.正确认识知识型员工的特点,采取有效方法激励知识型员工已经成为企业人力资源管理的核心问题.     

论项目管理过程中高绩效团队管理体系的构建

随着市场经济的高速化发展,对企业项目管理的要求提出了更加严格的规定,如何在企业发展过程中创设科学、高效的项目管理体制,形成高绩效的团队管理体系是关键。本文就如何在项目管理过程中构建高绩效的团队管理体系做出了相关阐述,正视了团队建设的重要性,总结出高绩效团队的主要特点,并提出了如何建设高绩效团队的应对策略。