共查询到20条相似文献,搜索用时 15 毫秒
1.
2.
在寿险事业中,新人留存对降低营运成本、实现可持续发展起着至关重要的作用。数据显示:公司每成功育成新人1人,可提升团队整个绩效3—5%。但由于新人育成的难度往往比留住一个老员的难度要大很多,因此,在面对老员离司和新员流失时,公司往往会在前者身上加大力度挽留,对后者则听水流舟,无动于衷。其主要原因在于另一则数据:育成一个新员的成本是留住一个老员成本的5倍,这组数据未必十分精确,但可以肯定的是新员培训成本占了极大分量。其实一个惠而不费、摆在面前的新员培训平台,却很轻易的被忽视,那就是晨会。如果将每天的晨会作为提升新人精神意愿与专业技能的重要渠道,把这个被各营业单位做足了花样的“兵家必争之地”改造为新人育成的主阵地,对整个晨会经营都将带来革命性的意义。 相似文献
3.
对于新人来说,进入保修公司总是给他们一些全新的感觉。晨会的丰富多彩,人际关系的相对宽松,培训课上讲师们的妙语连珠……新人们的劲头鼓足了,希望点燃了,准备在这个行业里大试拳脚。然而,等待他们的将是市场的严峻考验。作为保险公司,除了给他们提供相应的支持外,还要小心在公司里经常交流,讲授的“技巧”成为谋杀新人的“杀手”。 相似文献
4.
人才流动方式日趋灵活,使企业中“外来”人口有了明显的增加趋势,但是“新人”的到来与培养势必造成企业短时间的效率低下、成本上升等情况。而且,有很多新人因为在磨合期的不适应最终并不一定留在最初引进他的企业,而有可能选择再次流动,经过精心培养的“新人”如果流失,必然会给企业带来更大的损失。所以,很多领导对“新人”心存疑虑,不敢重用或不愿重用。也有不少领导在分析“新人”流失问题时,把它简单地归结为:薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素等。其实,根据最近一家知名咨询公司的调查显示,新人的流失和领导者对于企业新人的“用”与“养”有着非常密切的关系。因此,提升领导者的综合素质,深入研究新人的“用”和“养”成为当前稳定业务团队,降低新人流失率的当务之急。 相似文献
5.
6.
7.
如何让职场新人“破蛹成蝶”,尽快成长为职场“老手”,除了需要职场新人调整心态、迎难而上、及时发现和切实解决自身的问题以外,企业的人力主管也应该理清思路,及时施展“点石成金”术,做帮助新人成长的有力推手。 相似文献
8.
覃剑英 《中小企业管理与科技》2010,(22):84-84
如何让职场新人“破蛹成蝶”,尽快成长为职场“老手”,除了需要职场新人调整心态、迎难而上、及时发现和切实解决自身的问题以外,企业的人力主管也应该理清思路,及时施展“点石成金”术,做帮助新人成长的有力推手。 相似文献
9.
在拜访客户时,不少业务员都会遇到促成这样一个“临门一脚”的困惑,特别是对于进入公司不久并且一直在努力拜访客户的新人,在实际工作过程中普遍存在一个致命弱点:促成没有把握好。导致工作绩效差,进而使新人对所从事工作的前景,对自己的能力产生怀疑,最终导致其离开保险行业。如果我们能及时对新人促成方法进行针对性实战培训,其射门成功几率会大大增加。 相似文献
10.
11.
12.
近段时间,笔者不断接到各地讲师的电话咨询:虽然公司增员的奖励幅度不可谓不大,新人培训的密度不可谓不高,然而新人的脱落率却大幅度的提高了,有的甚至高达70%。大家都感到很茫然,难道是新人培训的内容出了问题,要不然为什么200人参加培训,结训时却剩了70人。其实,2004年4月中旬,笔者在参加一业内媒体的笔会时,曾在宁波市为太保寿险做过4小时的演讲,期间曾就此问题与督导区经理、高级主管做过深入的探讨。那时,笔者就隐约地感觉到增员难、新人脱落率高,恐怕是2004年最突出的难点。因此,几个月来,笔者做了大量深入的调查与研究。在与讲师们电话交流后,笔者对新人培训的要点分析更加清晰明确,层次化的推理也找到了依据,现将这些对话整理成文,以供业内人士参考。 相似文献
13.
14.
“蘑菇定律”是指适用于组织对待职场新人的一种管理方法。“蘑菇”的经历对年轻人来说是成长必经的一步。职场新人,如果能够任劳任怨,少说多干,勇于表现,善于表现自己,就能够高速顺利地走出职业生涯中最初那段“蘑菇期”。 相似文献
15.
16.
随着高等教育事业的迅速发展,越来越多的大学毕业生、研究生正在进入职场。他们朝气蓬勃,知识面比较广,眼界开阔,思维活跃而敏捷,往往能给企业带来新的生机和活力,对于企业在激烈的市场竞争中的升级、换代、转型是一支重要的力量。而且他们也必将在不久的将来成长为企业中的骨干。然而,这些职场新人也有他们的苦恼。一些人抱怨自己 相似文献
17.
一个大学生即便是营销专业毕业的大学生,绝对没有人会这样说:“个人代理人是我梦寐以求的职业,我会将这一职业进行到底,终生不渝。”为什么?原因就在于这一职业不“养人”,不能为你解决养老、医疗等社会保障,没有底薪不能解决在业务低迷时的“糊口”问题,再加上各保险公司急功近利的培训和管理方式,草草几天的新人培训后就把新兵当老将使, 相似文献
18.
19.
“90后”应届毕业生群体具有自身的新特质,他们目前已经成为各企业的新员工主要组成部分.如何做好“90后“应届毕业生入职培训工作是企业的人力资源部门面对新要求和挑战.通过开展培训项目化运作,加强培训需求调查、提高培训针对性与适应性、增加具有行业、企业特点与色彩的“我是华北石油人,我为祖国献石油”的培训项目和建立入职培训体系,采取“入职期望”量表量化培训评估等方式,对提高“90后”毕业生入职培训效果进行了探索,取得预期效果. 相似文献
20.
“一个新人流失的代价,是他薪水的四五倍——之高,”汇丰银行人力资源处资深副总裁陶尊芷指出,企业既然找到新人,就必须想办法让新人留下来。 相似文献