分权还是集权？——中国企业授权与激励现状调查

中国企业的效率问题一直备受业界关注,本文通过调查问卷,展现了中国企业授权与激励的现状。调查发现,企业人事权、经营管理权授权的程度与地区、产权结构有关,企业的激励制度主要还是作为授权的补偿,而不是从成本考虑的。     

分权还是集权?——中国企业授权与激励现状调查

分权和集权两种管理模式的选择一直是企业管理的难题。近年来,分权管理模式受到理论界更多的重视,但是在中国实践的情况如何尚不清楚。文章通过调查问卷,试图探讨中国企业授权管理的现状及其差异来源,特别是与激励制度的关系。调查发现,企业人事权、经营管理权授权的程度与地区、产权结构有关,企业的激励制度主要还是作为授权的补偿而不是成本考虑的。     

中国与欧美科技发达国家研发税收激励政策对比与启示

在当今欧债危机发酵、美国经济恢复乏力、日本经济持续下滑背景下,世界与中国合作解决目前各种问题才是上策,但欧美科技发达国家却频频对中国企业和产品发起"双反"调查,而其自身企业和产品却鲜被中国政府进行"双反"调查。本文试图通过对比中国与欧美科技发达国家研发税收激励政策,找出中国研发税收激励政策设计中存在的缺陷,并主张"西学",希望通过税收激励政策的变革促进我国"自主创新"国策的实现。     

企业对核心员工进行授权激励的模式探讨

核心员工是企业核心竞争力的主要创造者,他们对企业具有突出的贡献且可替代性差。所以,企业要想留住核心员工,并激发他们的工作积极性和创造性,就要对他们进行有效的激励。企业对核心员工的激励模式很多,如薪酬激励模式、目标激励模式、职业生涯激励模式等。本文主要探讨企业对核心人员进行授权激励的模式。     

具有中国特色的企业创新文化与创新绩效——基于青岛港的案例分析

本案例研究以内部激励理论、社会交换理论以及中国文化特色为分析框架,通过对青岛港的案例研究,探讨和分析创新型企业文化对员工创新绩效的影响路径。本文详细考察了青岛港的创新模式,从业务流程创新、领导方式创新、学习型组织创建和激励机制等方面总结创新型企业文化的内涵。之后,以社会交换理论和内部激励理论对创新型企业文化的影响路径进行分析,得出与社会交换理论相联系的组织信任感、授权感,以及与内部激励相联系的选择感、胜任感、意义感和进步感等共同促进了个人和组织的创新绩效提升的结论。中国传统文化中的领导垂范、集体主义与人际和谐的特色,促进了企业内部知识共享、创新绩效提升,也推动了企业凝聚力与整体绩效的提高。     

航空运输企业知识型员工激励机制研究

在知识型员工概念的基础上分析了知识型员工的特点,并从建立动态的目标考核及注重个人考核与团队考核相结合两个方面对航空公司知识型员工进行价值评价,最终从薪酬激励、关系激励、工作激励、情感激励、授权激励及培训激励六个方面对航空公司的激励机制做了详细的研究,为我国航空企业激励知识型员工提供一些参考。     

企业组织结构调整中员工激励的思考

在企业持续不断的组织结构调差中强调对员工激励的必要性在于调整本身容易对员工造成伤害，“结构调整赶走人”的事实使员工心理急剧波动。文章对此分析后指出，企业应该采取远景激励、培训激励、晋升调迁激励、参与激励、授权激励、职业生涯规划激励等激励手段，从精神上安抚、从能力上支撑员工，从而激励员工，实现企业组织结构调整和员工健康发展的双赢。     

浅议企业管理中的授权艺术

<正>授权是企业管理中的重要组成部分,也是企业领导要学 习和掌握的艺术。随着企业规模的扩大和员工水平的提高, 企业内部的知识呈现分散化状态,员工的需求也向深层次方 向发展。为了提高决策的效率,充分调动员工的积极性,企 业领导者就必须学会科学的授权。 有效授权给组织带来的好处众所周知,但并非所有的管 理者都能做到有效授权。在管理实践中,不少领导"不懂授 权、不敢授权、不愿授权、不会授权",导致权力或者过度 集中、或者过度分散。据中国人力资源开发网对近50位各 种类型企业的中高层管理者的调查表明,所有受访者都认 为:在工作中懂得授权很重要,但对自己的授权管理感到 "满意"或"比较满意"的不到20％,以上数字提出了一个 令人深思的问题,企业领导应该如何进行有效授权?     

透视家族企业的员工激励

当前家族企业员工激励存在着人才激励机制单一、家族成员缺乏约束、人才管理机制的不适宜、现代企业文化建设的欠缺等一系列的问题。有鉴于此，本文提出了应采用物质激励与精神激励相结合，设置人才流动制度以及加强对员工约束、发展、工作、授权、文化等几个方面激励的办法。     

更正

本书为“我的管理课堂”丛书之一。本书首先阐述了激励与动力、需求的关系，激励的层次和因素，使读者明确激励的内涵。然后，讲述了如何衡量员工的激励水平，如何根据人格类型进行激励等内容，重点介绍了企业各层级中影响激励的因素。以及企业、经理、员工方面分别对激励负有什么责任，从而让读者了解如何激励员工、提升员工动力。最后，详细阐述了如何运用授权这一重要的手段来达到激励员工的目的。本书适合各类企业管理工作者阅读。     

《我的管理课堂——培养我的激励能力》

本书为“我的管理课堂”丛书之一。本书首先阐述了激励与动力、需求的关系，激励的层次和因素，使读者明确激励的内涵。然后，讲述了如何衡量员工的激励水平，如何根据人格类型进行激励等内容，重点介绍了企业各层级中影响激励的因素。以及企业、经理、员工方面分别对激励负有什么责任，从而让读者了解如何激励员工、提升员工动力。最后，详细阐述了如何运用授权这一重要的手段来达到激励员工的目的。本书适合各类企业管理工作者阅读。     

企业组织变革中的员工激励策略

员工作为企业组织变革中的关键参与者,对于组织变革的成功举足轻重。本文首先提出了企业组织变革所面临的不确定性,进而分析了员工心理授权对于解决组织变革不确定性的价值。之后在对心理授权的内涵特征及其影响因素的分析基础上,提出了从心理授权的角度对组织变革中的员工进行激励的策略。     

巧建员工自主经营管理模型

如何保持中国企业高速发展的态势,已不是简单的流程再造、授权体系、考核激励等单个模块的问题,而是需要一种机制,这种机制所要解决的核心问题是:如何创造员工的自主能动性,如何能够实现企业家精神的克隆,如何实现企业上下从想到做的规范统一?     

外资企业技术授权与劳动力技能结构升级 ——来自世界银行中国企业调查数据的经验证据

在中国高技能劳动力供给不断增加的背景下，引进国外先进生产技术能够促进本土企业实现技术进步，进而扩大企业对高技能劳动力的相对需求。作为技术引进的途径之一，本土企业使用外资企业授权的生产技术与企业内高技能劳动力就业的关系却较少受到关注。本文利用世界银行2012年中国企业调查数据对这一问题进行初步探索。研究结果表明，获得外资企业技术授权能够显著提升劳动力技能结构，影响途径包括生产规模扩张、研发投入增加和资本深化。其中，生产规模和研发投入为正向途径，资本深化为反向途径。此外，外资企业技术授权作为本土企业扩大对高技能劳动力的相对需求的途径之一，对避免技能层面的要素错配和结构性失业具有重要意义。     

传统家族企业治理存在的问题及对策

传统家族企业治理存在的主要问题：对外来经理的授权不规范，对外来经理的激励不足。家族和企业的关系未理顺．家族内部产权不清晰，家族权力交接不畅。完善传统家族企业治理的对策：规范对外来中层经理的授权，采取多种措施激励外来中层经理。建立合适的对家族经理人员的激励约束机制，成立家族会议来协调家族和企业的关系，在家族内部明晰产权．妥善处理家族最高权力的交接班。     

看上去很美 做起来很难

在企业里，各层领导者被赋予更多的工作内容与职责，如果样样都事必躬亲，难免产生分身乏术之感。领导者应如何面对这样的两难困境，就要看其是否会运用授权手段进行管理和激励团队。尽管很多人谈起授权管理都眉飞色舞，但做起来却都倍感力不从心。     

浅谈人力资源管理的有效激励

随着全球经济环境的波澜起伏,竞争越来越残酷,企业管理者需要进行管理创新,运用新一代员工关系管理方法,调动全体员工智慧推动企业发展。本文首先分析了现行企业激励机制存在的问题,其次,从给部属足够的授权;搞好职业生涯规划,强化人才的归属感;完善企业员工考评方法;建立与现代企业制度相适应的企业薪酬制度;对企业员工实行股权激励等方面就如何加强人力资源管理的有效激励进行了深入的探讨,具有一定的参考价值。     

提高股票期权长期激励效果的途径选择

在资本与知本博弈的今天,中国企业对企业高层管理者进行有效的激励与约束已经成为社会研究的热点问题。在高管激励工具的选择上,最常见的有股票期权、业绩股票、股票增值权等激励模式。文章对这三种常见激励模式进行分析,导出股票期权激励模式是中小高新技术企业有效的长期激励模式。     

企业中知识型员工激励问题探析

分析了知识型员工的内涵和基本特点，继而在分析目前企业知识型员工激励方面存在的主要问题的基础上，探讨出完善薪酬体系、充分授权、改善教育培训对策措施。     

双因素理论在中国知识型员工中应用的新发现

在知识经济时代，激励知识型员工的主动性、积极性是企业要面对的一个重要主题。赫兹伯格的双因素理论为企业如何激励员工的管理实践提供了重要的理论视角和指导意义。在时隔半个多世纪的今天，双因素理论能否直接运用在中国情境下的知识型员工当中是一个值得探讨的问题。文章以中国企业知识型员工为研究对象，借助调查问卷的手段，探究了双因素理论在中国情境下知识型员工群体中的激励因素的变化，研究结论对理论发展和管理实践具有重要参考意义。