战略绩效考核模式与流程研究

通过与上级战略绩效考核模式进行对标,结合单位的定位和业务特点,综合考虑各部门的贡献度,创建了绩效包评估模型,确定了考核对象、指标权重及考核细则等要素并进行综合评价;同时,结合年度科研生产综合计划、三年滚动计划和五年发展战略规划分解,形成单位战略绩效考核体系,实现计划全流程管控,提升单位基础管理水平.     

战略绩效考核模式与流程研究

通过与上级战略绩效考核模式进行对标,结合单位的定位和业务特点,综合考虑各部门的贡献度,创建了绩效包评估模型,确定了考核对象、指标权重及考核细则等要素并进行综合评价;同时,结合年度科研生产综合计划、三年滚动计划和五年发展战略规划分解,形成单位战略绩效考核体系,实现计划全流程管控,提升单位基础管理水平.     

战略绩效考核模式与流程研究

通过与上级战略绩效考核模式进行对标,结合单位的定位和业务特点,综合考虑各部门的贡献度,创建了绩效包评估模型,确定了考核对象、指标权重及考核细则等要素并进行综合评价;同时,结合年度科研生产综合计划、三年滚动计划和五年发展战略规划分解,形成单位战略绩效考核体系,实现计划全流程管控,提升单位基础管理水平.     

战略绩效考核模式与流程研究

通过与上级战略绩效考核模式进行对标,结合单位的定位和业务特点,综合考虑各部门的贡献度,创建了绩效包评估模型,确定了考核对象、指标权重及考核细则等要素并进行综合评价;同时,结合年度科研生产综合计划、三年滚动计划和五年发展战略规划分解,形成单位战略绩效考核体系,实现计划全流程管控,提升单位基础管理水平.     

设计单位绩效考核研究

本文结合设计单位的特点,对设计单位绩效考核的方式选择、考核点的设置及考核时间的安排,提出了设计单位的绩效考核的思路和注意的问题,对现阶段设计单位绩效考核提供了有益的探索。     

企业负责人绩效考核运用内部审计的实践与思考

中铁上海设计院是国有大型综合甲级设计企业,也是华东地区唯一一家铁道综合甲I级设计院,主要从事城市轨道交通、铁路、市政、房建、公路领域的工程勘察设计以及工程总承包、工程监理、技术咨询等业务,经过多年的发展,由重组之初的单一公司发展为下属多个子分公司的集团公司。绩效考核作为管理的一个核心内容得到了管理层的高度重视。2007年4月,为了更好地评价、考核二级单位负责人的经营业绩,在全体员工绩效考核暂行办法的基础上,单独对二级单位负责人制定了绩效考核办法,明确了考核对象、考核期、考核指标体系和计分办法、考核结果分级及应用,对调动二级单位负责人的积极性、发挥最大效能、完成年度经营目标从而顺利实现企业的战略目标起到了良好的推动作用。随后,根据企业规模的扩大和内部管理模式的变化,在2009年按照加强处级管理的要求,将生产处纳入了考核范围,并区分法人及独立核算单位和内部模拟市场法人单位设定了不同的考核指标。2011年在2009年办法的基础上,对基本指标又进行了修订,并将责任区域经营情况、经营评价和生产进度考核问责作为监控指标的重要内容予以补充,从而使该办法更符合企业经营发展的现状和预期实现目标。在绩效考核办法的实施过程中,发挥内部审计的监督评价作用,通过多方位、全过程的参与,取得了较好的效果。     

加强过程管理使国有企业绩效考核更有成效

本文分析了国有企业绩效考核的主要问题,提出在营造良好绩效考核氛围的基础上,从明确考核目的、完善考核计划、采用适合的考核方法、绩效指标和考核周期、加强绩效沟通、兑现考核结果与持续改进等方面切实加强绩效考核过程管理,使国有企业绩效考核更有成效.     

谁来考核CEO

所有的流程,都需要领导的身体力行,需要机制和制度来支撑和保证困局:考核断层 　“一个单位的绩效考核应该自上而下的进行。”人力资源的专业人士这样说,企业的老总们也这样讲。 KPI、平衡计分卡和MBO这些绩效考核的管理工具,无一不是在强调,考核应该从企业经营的源头抓起,也就是从企业的战略做起。 但是,在实际操作当中,许多单位的绩效考核是很失败的:有的企业的一把手要求在全公司进行绩效考核,每个人都应该有自己的业绩考核表,但总经理没有自己的考核表。作为总经理的直接下属,公司的高层领导也往往没有与员工一视同仁的业…     

跨国公司外派人员绩效的多层次模糊综合评价

针对跨国公司外派人员的特殊工作环境,为其绩效考核设计了一套多层次关键业绩指标体系。结合模糊数学理论建立多层次模糊综合评价模型,将定性考核指标定量化处理,并运用情景指标对考核结果进行修正。最后,举例说明考核模型的运用,为进行外派人员绩效考核的理论研究和实际工作提供了一套新思路和新方法。     

电力企业战略绩效管理研究

作为电力企业衡量员工专业素质和道德素质的重要考核体系,综合绩效考核已经被越来越多的电力企业纳入到对电力企业内部工作人员的考察之中。实际上,随着现代化电力企业不断发展,综合绩效考核开始出现并且要求都更高,纵观目前我国电力企业发展情况可以看出,综合绩效考核在发展上依然存在问题,导致综合绩效考核在电力企业中没有发挥真正的作用。文章将以电力企业为例进行战略绩效管理的研究。