高管社会资本:高管团队人口特征绩效研究新进展

长期以来,高管人员作为企业最重要的人力资源备受研究人员的关注,早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节与影响。高管社会资本通过组织内外的关系网络,建立起以社会资本为中间变量的高管团队人口特征绩效影响的新机制。高管社会资本概念及研究内容的提出,为我们最终解决高管人口特征绩效影响的"黑箱"问题提供了新的研究思路与分析框架。     

高新技术企业融资约束对创新绩效的影响 ——基于高管外部异质性视角

基于2013—2018年574家高新技术企业上市公司的财务数据,引入研发投入为中介变量,高管团队外部异质性为调节变量,实证分析了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系.结果表明:融资约束对创新绩效具有显著的负向影响;研发投入在融资约束与创新绩效之间发挥部分中介效应;高管团队年龄异质性在研发投入和创新绩效之间起显著负向调节作用,高管团队教育背景异质性在研发投入和创新绩效之间起显著正向调节作用,高管团队任期异质性在研发投入和创新绩效之间的调节作用不显著.上述研究不仅在理论上证明了高新技术企业融资约束与创新绩效的关系以及影响路径,而且在实践上为高新技术企业高管团队的选择提供了经验证据.     

高管团队异质性、商业模式创新与企业绩效

关于高管团队异质性与商业模式创新关系的研究相对较少,研究结论也并不一致。在讨论商业模式创新与企业绩效的关系时,现有研究也较少采用实证方法测量商业模式创新的不同维度对企业绩效的具体影响。本研究通过编制并发放相关问卷,对291份调查问卷进行有效分析,得出如下结论：（1）高管团队异质性与商业模式创新呈U型关系,即当高管团队的异质性处于较高或较低的水平时,商业模式的创新程度较高;（2）商业模式创新的程度与企业绩效呈显著的正相关关系;（3）商业模式创新的不同维度在提升企业绩效时所发挥的作用是不同的,价值创造维度的作用最为显著。     

高管团队稳定性、员工薪酬满意度与企业创新绩效

现阶段企业之间的竞争主要集中在创新研发方面,如何保证创新研发绩效是企业发展战略关注的重点,本文选取2010—2017年的沪深A股上市公司作为研究对象,对高管团队稳定性、员工薪酬满意度与企业创新绩效之间关系进行实证研究后得出以下结论:员工薪酬满意度与企业创新绩效显著正相关;高管团队稳定性与企业创新绩效显著正相关;高管团队稳定性能够显著增强员工薪酬满意度与企业创新绩效的相关性.     

产业集群升级导向的高管胜任特征内部匹配研究

产业集群升级导向战略确定后,在战略实施阶段,高管团队作为推动集群升级的主要负责单元,其内部高管成员之间胜任特征是否匹配显得十分关键。针对集群企业高管团队胜任特征的内部匹配问题,本文在钻石模型的基础上,依据产业集群升级导向的要求确定评价指标体系,站在最有利于高管成员匹配的角度构建个体优势识别模型,并对结果进行聚类分析,计算出高管成员的认可比例,进而选出内部匹配的高管成员,实现集群升级导向下高管团队的内部匹配。     

高管团队特征与公司绩效的关系——基于中小企业板上市公司的经验证据

文章以2007—2010年深圳证券交易所中小企业板上市公司为样本,实证检验了高管团队特征与公司绩效的关系。研究发现,中小企业板上市公司高管团队规模和年龄与企业绩效显著负相关;高管团队的受教育程度对公司绩效有显著的正向影响,而任职年限对公司绩效没有影响。     

研发投入、高管团队异质性与企业绩效

文章选取2014—2018年310家创业板上市公司的面板数据作为研究对象,运用固定效应模型,实证分析了创业板上市公司研发投入与企业绩效的关系,并且以高管团队异质性为调节变量,主要从高管团队的年龄异质性,教育水平异质性,职业背景异质性和海外背景异质性等四个方面探讨了高管团队异质性对于研发投入和企业绩效的调节效应.研究表明,创业板上市公司研发投入与企业绩效显著正相关,高管团队年龄异质性和教育水平异质性对于研发投入和企业绩效关系具有负向调节效应.而高管团队职业背景异质性和海外背景异质性对于研发投入和企业绩效关系具有正向调节效应.     

高层管理团队特征与企业国际化绩效关系的实证研究——以我国服务业上市公司为例

本文主要从高管团队特征的均值和异质性两个方面进行分析,构建了多元回归方程,通过实证研究检验了高管团队的年龄、任期、国际经历、教育水平、团队规模、政府背景等特征对企业国际化绩效的影响。基于研究结论,从高管团队建设的角度上提出了相关的对策建议。     

高管团队断层线、激励机制与企业社会绩效

高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成对企业社会绩效具有重要影响。文章基于高层梯队理论、断裂带激活理论、委托代理理论,以2016—2018年间中国社会科学院发布的国企与民企100强上市公司为样本,研究高管任务型断层、关系型断层与企业社会绩效的关系,以及薪酬、股权激励对高管团队断层线与企业社会绩效的调节效应。层级多元回归分析表明:高管在性别、年龄上的关系断层线与企业社会绩效是正相关关系,高管股权激励能够强化高管关系型断层对企业社会绩效的影响,高管薪酬激励会弱化高管关系型断层对企业社会绩效的影响。     

高管团队行为整合在中西方的理论发展与展望

高管团队行为整合的相关机制研究正在受到国内外学者越来越多的关注。高管团队行为整合是高管团队成员互动的过程变量,促使高管团队做出迅速有效决策,提升组织绩效。文章基于以往高管团队行为整合的研究,概括了高管团队行为整合的定义、结构、测量、前因变量和结果变量,并对高管团队行为整合研究进行了评价,提出我国高管团队行为整合未来的研究展望。     

高管团队特征与企业社会资本形成的关系研究

本文从高管团队背景特征平均水平和异质性两方面研究了高管团队背景特征与社会资本形成之间的关系。实证研究结果表明,团队成员年龄、受教育水平、产出型部门职业背景对外部社会资本形成有显著促进作用,生产型部门职业背景与团队任期则对团队内部社会资本形成有显著促进作用;团队成员年龄异质性、受教育水平异质性和团队任期异质性对团队内部社会资本形成有显著负向影响,而职业背景异质性对团队内部社会资本形成没有显著影响。     

高管团队能力特征、股权激励与企业R&D投入——基于创业板上市公司的实证研究

创新性是创业板上市公司的重要特征,而企业R&D投入主要取决于高管团队的能力,什么样的高管团队能力特征有利于企业促进创新研发,通过股权激励能否有效激励高管团队增加研发投入?文章以2012—2017年创业板上市公司为研究对象,研究高管团队学历、任期和专业技术背景三方面能力特征与企业R&D投入之间的关系,并讨论股票期权与限制性股票在两者之间的调节作用。研究发现:高管团队平均学历、专业技术背景平均值与R&D投入正相关,高管团队能力特征的异质性均与企业R&D投入负相关,股票期权、限制性股票能影响高管团队能力特征的某些方面并对企业R&D投入发挥一定的调节作用。     

战略柔性、高管“双元”资本与创新绩效——动态环境下一个交互效应和调节效应模型

本文通过构建战略柔性、高管"双元"资本与创新绩效之间的理论模型,引入环境动态性作调节变量,以2014-2016年201家A股上市公司为研究对象,运用面板回归对战略柔性、高管"双元"资本与创新绩效以及环境动态性的调节作用进行检验。结果表明:战略柔性和高管人力资本均正向影响创新绩效;高管社会资本负向影响创新绩效;战略柔性与高管"双元"资本的交互效应反向显著影响创新绩效;环境动态性在战略柔性、高管"双元"资本与创新绩效间起不同的调节作用。据此,提出企业积极实施战略柔性、加强管理制度、提高高管教育水平等政策建议。     

高管特征与企业社会责任关系研究

文章采用高管团队的女性比例、高管团队成员平均年龄、高管团队成员平均教育水平以及高管团队人员平均任期和高管团队的规模和企业社会责任之间的关系来进行研究。文章通过文献调研、Excel和SPSS23软件分析,发现高管的年龄、学历、性别等背景特征对于社会责任的履行具有正向作用。最后文章结合现实和研究结论提出了一些建议。     

高管特征对企业并购商誉的影响研究

选取2014—2018年的A股上市公司为样本数据,实证研究了高管特征与企业并购超额商誉之间的关系,以及盈余管理动机下高管特征对后续商誉减值计提的影响。研究发现:高管团队平均年龄、团队稳定性、具有财务背景的高管人员占比以及非国有企业团队规模都可以有效抑制商誉泡沫的产生,其中高管团队的稳定性会直接负向影响商誉减值的计提,团队规模和平均年龄可以有效抑制企业盈余管理动机下增加商誉减值的行为,具有财务背景的高管人员占比在有无盈余管理动机下对商誉减值的影响均不显著。根据实证分析结果,提出合理配置高管团队、控制高管人员流动性、加强市场对并购事项的监管等相关建议。     

薪酬管制能够降低对高管的监督成本吗——基于沪深上市公司的实证研究

以2012—2014年间对高管实施薪酬管制的国内沪深A股上市公司为研究样本,通过构建回归模型,尝试回答以下问题:上市公司对高管实施薪酬管制,是否会影响高管改善公司绩效的动机?是否会影响高管的机会主义行为?公司对高管的监督成本会发生怎样的变化?研究发现:上市公司实施薪酬管制并不能够实现通过缩小高管与员工的薪酬差距以改善公司整体绩效的预期目标,反而会削弱高管积极改善公司绩效的动机,进一步提高其实施机会主义行为的概率,最终导致上市公司高管监督成本的提高。上市公司应取消薪酬管制,完善薪酬激励、监督和追责机制,引导高管积极做出改善公司绩效的努力,并降低机会主义行为的概率。     

高管团队异质性与企业战略变革

高层管理团队在企业战略管理中发挥着决定性作用,是企业战略变革的关键因素之一。高层管理团队异质性会对团队的内部沟通、凝聚力以及决策的效率和质量产生影响,最终对企业的战略变革产生影响。本文首先对国内外高管团队异质性的相关研究进行文献综述,在此基础上提出高层管理异质性对战略变革的影响取决于高管团队能否达成战略变革共识。战略变革共识的达成则要求高管团队整合和利用异质性带来的资源丰富性,并且正确处理团队冲突。     

高管断裂带与企业财务违规

文章基于2007—2019年A股上市公司数据,借助Lau and Murnighan(1998)提出的断裂带理论,从高管团队内部的合作与冲突的角度,探究了高管团队内部关系对企业财务违规行为的影响,对高管断裂带与企业财务违规行为二者关系进行了实证分析。高管团队作为企业履行社会责任的重要参与者,其内部成员的构成与企业是否进行财务违规有着重大关联,通过实证检验发现,高管断裂带能够显著抑制企业财务违规行为。同时,高管团队断裂带的存在会破坏不同上市公司具有相同背景或相似特征的高管之间的联系,从而破坏不同企业由高管之间相互交流学习产生的“同群效应”带来的财务违规现象。对研究样本按照地区进行分类后发现,在一二线城市中高管断裂带对企业财务违规行为的抑制更明显。进一步分析发现,相较于国有企业而言,非国有企业高管断裂带对企业财务违规行为的抑制更明显。     

高管团队特征、垂直对特征差异与内部控制质量

以沪深两市2012—2014年A股主板上市公司为研究样本,实证检验了高管团队背景特征对公司内部控制质量的影响。研究发现：高管团队平均学历与内部控制质量正相关,平均年龄、任职时间与内部控制质量负相关。高管团队女性比例及团队规模的影响应分组讨论,在女性比例超过行业中位数的上市公司中,女性比例与内部控制质量成正比,反之则成反比;在团队平均规模小于行业中位数的上市公司中,团队规模与内部控制质量成反比。进一步考虑董事长高管团队垂直对特征差异时,发现董事长高管团队的性别、任职时间差异与内部控制质量正相关,学历差异与内部控制质量显著负相关。     

高管角色、审计背景与企业真实盈余管理

以我国2007—2016年沪深两市A股上市公司数据为样本,研究高管审计背景对企业真实盈余管理水平的影响,并将高管分为决策型高管和监督型高管两类,分析不同类型高管的审计背景与真实盈余管理之间的关系,结果表明：高管审计背景对企业真实盈余管理水平具有显著的正向影响,且与决策型高管相比,监督型高管具有审计背景的企业更倾向于实施真实盈余管理行为;高管具有审计背景的企业会实施更为严重的真实盈余管理行为,且不同类型高管的审计背景对企业真实盈余管理水平的影响存在异质性。