高管团队与组织产出作用机制的研究与拓展

本文从高管团队人口统计特征,高管团队进程结合情景因素对高管团队与组织产出的作用机制的研究进行了回顾,指出了目前该领域研究存在的主要不足.结合现有的研究成果,从胜任力角度来解决高管团队与组织产出之间的"黑箱效应",为寻求高管团队影响组织产出的关键因素,提供了一种全新的路径.     

高管团队能力特征、股权激励与企业R&D投入——基于创业板上市公司的实证研究

创新性是创业板上市公司的重要特征,而企业R&D投入主要取决于高管团队的能力,什么样的高管团队能力特征有利于企业促进创新研发,通过股权激励能否有效激励高管团队增加研发投入?文章以2012—2017年创业板上市公司为研究对象,研究高管团队学历、任期和专业技术背景三方面能力特征与企业R&D投入之间的关系,并讨论股票期权与限制性股票在两者之间的调节作用。研究发现:高管团队平均学历、专业技术背景平均值与R&D投入正相关,高管团队能力特征的异质性均与企业R&D投入负相关,股票期权、限制性股票能影响高管团队能力特征的某些方面并对企业R&D投入发挥一定的调节作用。     

中国企业高管团队关系一致性对企业绩效的影响研究：以上市公司为例

中国情境下研究企业高管团队应采用不同于西方企业的特征指标。文章选取106家中国上市公司作为研究样本，根据其公开信息，借助高管团队成员之间血缘、学缘、地缘和业缘等角色因素的成对吻合程度测定了中国企业高管团队的关系一致性特征。研究发现，中国企业高管团队的关系一致性与企业绩效正相关；东中部企业和西部企业的高管团队关系一致性并没有显著差异；伴随企业规模的增大，企业高管团队的关系一致性对企业绩效的影响越不利。     

高层管理团队的冲突研究

文章在介绍团队冲突理论的基础上,通过回顾以往高管团队的冲突研究,分析了冲突对高管团队绩效的影响,冲突作为高管团队组成特征与绩效之间的中介机制,以及影响高管团队冲突的关键前置因素,最后归纳并指出了高管团队冲突领域的未来研究方向.     

高管团队认知与组织绩效作用机制的研究拓展

高管团队初始的研究思路是认知取向的,但以往的研究只关注个体的人口统计学特征以及个体间的特征差异,忽视了高管团队作为一个团队的社会特性。同时研究结果不稳定,有时是相互矛盾的。高管团队认知过程一直是学界致力突破的一个难点,却一直未找到有效的途径。而作为团队认知过程的心理表征——共享心智模型,却一直为大部分高管团队的研究者们所忽视。结合共享心智模型与高管团队的研究成果,从人力资本的视角来解决心智模型动态研究的缺乏与前因变量研究不足的现状,为研究高管团队共享心智模型对组织绩效的作用机制,探索出一条新的研究路径。     

高管特征与企业社会责任关系研究

文章采用高管团队的女性比例、高管团队成员平均年龄、高管团队成员平均教育水平以及高管团队人员平均任期和高管团队的规模和企业社会责任之间的关系来进行研究。文章通过文献调研、Excel和SPSS23软件分析,发现高管的年龄、学历、性别等背景特征对于社会责任的履行具有正向作用。最后文章结合现实和研究结论提出了一些建议。     

高管特征对企业并购商誉的影响研究

选取2014—2018年的A股上市公司为样本数据,实证研究了高管特征与企业并购超额商誉之间的关系,以及盈余管理动机下高管特征对后续商誉减值计提的影响。研究发现:高管团队平均年龄、团队稳定性、具有财务背景的高管人员占比以及非国有企业团队规模都可以有效抑制商誉泡沫的产生,其中高管团队的稳定性会直接负向影响商誉减值的计提,团队规模和平均年龄可以有效抑制企业盈余管理动机下增加商誉减值的行为,具有财务背景的高管人员占比在有无盈余管理动机下对商誉减值的影响均不显著。根据实证分析结果,提出合理配置高管团队、控制高管人员流动性、加强市场对并购事项的监管等相关建议。     

高管团队质量对企业财务危机的影响研究 ——基于风电行业的双案例

文章在保证了外部因素影响一致性的基础上,通过对比配对案例企业高管团队质量的差异,将每家高管团队质量进行不同维度的动态评估,开发出高管团队对企业财务危机影响的理论模型.研究表明:高管团队质量会对企业财务危机造成影响,其主要从高管权力集中程度、高管过度自信、高管团队学历背景和高管团队稳定性四个方面对企业业绩造成影响,为我国上市公司高管团队的实践提供参考证据.     

高管社会资本:高管团队人口特征绩效研究新进展

长期以来,高管人员作为企业最重要的人力资源备受研究人员的关注,早期的研究认为,高管团队人口特征与企业绩效存在直接的相关性,而近年的研究则发现高管团队人口特征对企业绩效的影响可能并非是简单的直接相关,更有可能受到一些中间变量的调节与影响。高管社会资本通过组织内外的关系网络,建立起以社会资本为中间变量的高管团队人口特征绩效影响的新机制。高管社会资本概念及研究内容的提出,为我们最终解决高管人口特征绩效影响的"黑箱"问题提供了新的研究思路与分析框架。     

高管背景特征与财务舞弊行为的研究——基于中国上市公司的经验数据

结合舞弊动因理论和高层阶梯理论,选取2001—2013年间因财务舞弊而受到证监会处罚的108家上市公司及108家对比企业作为样本,对高管人员的背景特征与财务舞弊行为的关系、高管人员的背景特征与舞弊行为严重性的关系进行研究。结果表明,高管团队的平均年龄小、男性比例高、平均学历以及平均任期短的上市公司发生舞弊的可能性更大,同时高管团队的平均学历越低,则越容易发生严重的舞弊行为。最后,根据分析结果从识别舞弊行为、优化高管团队和提高公司治理等方面提出相应的建议。     

基于行动导向的高管团队运行机制研究

高管团队是企业的核心决策主体,关系到企业的可持续发展。高管团队运行机制的研究应该将人口统计特征与团队过程相结合,通过建立行动导向决策模型,指出团队认知是高管团队行动的基础;团队调适是高管团队决策的重要保障;高管团队成员经过决策参与、方案议定、决策执行及决策评估完成决策过程。     

高管团队行为整合在中西方的理论发展与展望

高管团队行为整合的相关机制研究正在受到国内外学者越来越多的关注。高管团队行为整合是高管团队成员互动的过程变量,促使高管团队做出迅速有效决策,提升组织绩效。文章基于以往高管团队行为整合的研究,概括了高管团队行为整合的定义、结构、测量、前因变量和结果变量,并对高管团队行为整合研究进行了评价,提出我国高管团队行为整合未来的研究展望。     

高管团队特征与企业社会资本形成的关系研究

本文从高管团队背景特征平均水平和异质性两方面研究了高管团队背景特征与社会资本形成之间的关系。实证研究结果表明,团队成员年龄、受教育水平、产出型部门职业背景对外部社会资本形成有显著促进作用,生产型部门职业背景与团队任期则对团队内部社会资本形成有显著促进作用;团队成员年龄异质性、受教育水平异质性和团队任期异质性对团队内部社会资本形成有显著负向影响,而职业背景异质性对团队内部社会资本形成没有显著影响。     

高管团队结构特征如何提升科技企业绩效——基于组态视角的联动效应研究

已有从高管团队构成特征视角探讨企业绩效影响因素的研究主要考虑单一要素的驱动作用,尚未深入探讨各前因要素之间的互动和复杂因果机制。本文以科创板上市公司数据为样本,从高管团队断裂带和CEOTMT交互两个维度,将高管团队结构特征划分为5个前因条件进行综合考虑,应用模糊集定性比较分析（fsQCA）方法从组态视角探讨高管团队断裂带和CEO-TMT交互对科技企业绩效的复杂因果机制。研究发现：单一条件并不构成科技企业绩效的必要条件,多个条件构成的不同组态对科技企业绩效产生相同的效果,且各前因条件对科技企业绩效的影响存在非对称性;科技企业高绩效的驱动模式有4种,分别是社会分类断层型、信息和社会化经验交互型、关系和信息交互型以及任务相关断层—关系交互型,其中信息和社会化经验交互型驱动模式最为普遍;科技企业非高绩效的驱动模式有2种,分别是关系型特征趋同型和团队断层—关系和信息交互型。研究结论从组态视角拓展了高管团队结构特征与科技企业绩效关系的研究,也为提升科技企业绩效提供了实践启示。     

高管团队特征对企业研发投入影响研究——以创业板上市公司为例

文章以高层梯队理论和委托代理理论为基础,以2012年披露研发投入的深沪交易所创业板的356家公司为样本,对公司高管团队特征和企业研发投入强度之间的关系进行实证分析。研究发现高管团队的特征和企业的研发投入有显著的关系,其中高管团队的平均年龄、任期、女性高管的参与比与研发投入呈负相关;高管成员的受教育水平、技术专业背景、团队规模、股权激励和高管薪酬与研发投入呈正相关。本研究结果对提升企业技术创新有一定的理论与现实意义。     

高管特征、吸收能力构建与创新绩效——基于高管特征差异程度的分析

吸收能力的构建一直是战略领域的热点问题。本研究以华南地区电制造行业为研究样本,对高管团队异质性进行分类,并将分类后的高管团队异质性作为调节变量引入企业吸收能力构建与创新绩效的关系中进行分析。结果显示:吸收能力的构建战略会受到高管团队异质性特征的约束,当高管团队特征表层差异较大时,吸收能力的构建效果与创新绩效的关系将会受到抑制,而高管团队特征深层次差异较大时,吸收能力的构建效果与创新绩效的关系将会受到强化。根据研究结果,提出当企业在实施吸收能力构建战略的时候,高表层异质性团队应当吸纳或内部提拔新的高管团队成员以保证战略的实施效果,高深层异质性团队应当对现有高管团队履行的角色进行细化和创新,以提升战略的实施效果。     

高管薪酬外部不公平性对成本粘性的影响——基于高管团队特征的调节效应分析

以2009—2020年我国沪深两市A股上市公司为样本，实证分析高管薪酬外部不公平性对企业成本粘性的影响机理，并考察高管团队特征对薪酬外部不公平性与企业成本粘性关系的调节效应。研究结果表明，高管薪酬外部不公平程度的提高显著加剧了企业成本粘性。考虑高管团队特征因素后发现，高管团队女性比例越低、教育水平越低、任职时间越长，薪酬外部不公平性对企业成本粘性的正向影响越显著。进一步检验作用机制发现，加剧代理问题是高管薪酬外部不公平性影响企业成本粘性的主要路径。     

高管团队行为整合：一个案例研究

文章回顾了高管团队行为整合的内涵及决策参与、开放沟通和团队合作等三个子维度。在此基础上,文章选择一个典型的制造型民企案例,通过内容分析和关键行为事件法,分别从决策参与、开放沟通和团队合作三个维度透视该高管团队行为整合的实践内涵。文章还对该案例结论进行了讨论,探索了提升高管团队行为整合效率的制度方案,并提出了未来高管团队行为整合理论研究的关注点和思路。     

企业高管团队高效运作的影响因素及对策探讨

高管团队作为核心决策群体已成为企业的重要战略资源,高管团队的良好运作是企业稳定和发展的关键。本文在分析企业高管团队特征的基础上,概括出影响高管团队运作效率的主要因素,包括团队的结构组合、规模、权力分配、凝聚力、成员的人力资本价值方面。要提高企业高管团队的运行效率,一方面,需要借鉴现有研究成果,有针对性地对团队人员结构、规模、权力进行合理设计;另一方面,必须建立科学有效的沟通机制、激励机制,以改善企业高管团队的运行质量。     

高管团队特征与公司绩效的关系——基于中小企业板上市公司的经验证据

文章以2007—2010年深圳证券交易所中小企业板上市公司为样本,实证检验了高管团队特征与公司绩效的关系。研究发现,中小企业板上市公司高管团队规模和年龄与企业绩效显著负相关;高管团队的受教育程度对公司绩效有显著的正向影响,而任职年限对公司绩效没有影响。