浅谈对员工的激励特点和作用

文章从多个侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励，指出在激励过程中，只有遵循正确的原则，才能使激励充分发挥其功能，这些原则包括物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则，正激励与负激励相结合、以正激励为主的原则，内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则等。     

激励"杀手"引发企业文化危机

对企业来说,员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。目前企业对员工的激励模式可谓不断翻新,花样百出,其直接目的都是激励员工的工作动机。激励的具体模式按照不同的标准可以划分为长期激励和短期激励或正激励与负激励两大类别。作为领导人意图的一种体现方式,激励模式影响着企业文化的演变和发展,选择不当甚至可能引发企业文化危机。本文从两个历史故事出发,浅析激励模式选择与企业文化危机间的关系。     

企业家应不断为员工保温

从案例中不难看出,建立科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业员工激励机制方面,我们认为要注意以下几个方面,第一是公平原则,这首先表现机会要公平。目前,职工抱怨最多的是晋升、奖励等机会不公平,因此必须要公开、透明。其次激励要及时。管理人员要及时对职工的工作成就进行反馈,使下属尽快知道自己的行为结果并及时强化。最后一点是个性化原则。由于每个人个性不同,对于薪酬和任务的看法和期望也不同,因此采用员工所看重的激励方式,进行有针对性的激励,效果会事半功倍。     

质量公示制--提高产品质量、降低企业成本的有效途径

本文从理论与实践结合的角度，论述了实行质量公示制，就能实现物质激励与精神激励、正激励与负激励、内激励与外激励的充分结合，就能充分调动广大干部、员工和科技人员的积极性、主动性、创造性。该文从理论上分析了实行质量公示制的重要意义和可行性，详细阐述了企业如何实行质量公示制的具体步骤和遵循的原则。     

浅谈负激励在企业管理中的运用

正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型,它们从不同的侧面对人的行为起强化作用.通过阐述负激励在企业管理中的运用,指出只有正激励和负激励相辅相成,形成一种良好的风范,才能够使整个群体的行为导向更积极、更富有生气.     

负激励理论:产生、模型分析与应用

激励机制包括正激励和负激励两种类型,当正激励由于边际效益递减作用不大时可以采取负激励。负激励的理论基础是行为修正理论,它利用人们对意外损失的关注大于对意外获得的心理规律降低企业激励成本。负激励既有正面效应也存在负面效应,负激励余弦曲线是阐释负激励的正负效应的一种数理工具。负激励在企业管理中的运用表现为风险薪酬制度、降薪降职制度和末位淘汰制度。     

值得老板思考的奖励方法

奖励,是一种非常有效的激励手段。但是,奖励是需要技巧的。在对员工进行奖励时,领导者必须明确奖励的对象、原因及方法。否则,奖励不但不会起到激励的效果,反而会打击员工积极性,使员工的行为背离领导者奖励的初哀。     

值得老板思考的奖励方法

奖励,是一种非常有效的激励手段。但是,奖励是需要技巧的。在对员工进行奖励时,领导者必须明确奖励的对象、原因及方法。否则,奖励不但不会起到激励的效果,反而会打击员工积极性,使员工的行为背离领导者奖励的初衰。     

激励要及时

时下，有一种在很多企业再正常不过的做法是：给员工的奖金、股东的分红到年底才统计、奖励和派发。我认为这根本起不到作用，奖了跟没奖一样。根本不能触动他们什么。原因在于，激励的时效性很差。我在企业里推崇：及时记奖．及时处罚，及时统计，及时考核，并落到实处执行。尤其奖励和激励．我将相关的原本是年度的制度，全部改为月度的和季度的...     

如何提高员工满意度?

不可想象,如果员工连应有的欲望都得不到满足,那么你还指望他们能为企业作出多大奉献呢?提高员工满意度、增强企业凝聚力,是一项系统工程,可以从以下几个方面入手。满足员工的基本要求--公平公平是每个诚实员工都希望企业具备的基本特点之一。公平可以使员工踏实工作,相信付出多少就会有多少公平回报;相信自身价值在企业能有公正评价;相信所有员工都能站在同一起跑线上。因此,企业必须从以下三个方面做到公平:报酬系统的公平。要制定有利于调动和保护大多数人积极性的政策,充分体现"按劳分配为主、效率优先兼顾公平"的分配原则,突出投入产出的效率原则。同时,惩罚作为负激励手段完全必要,但更重要的是要运用正激励手段,重     

在泰华人企业家或管理者对员工的激励思想导向研究

论文运用定性的方法对在泰华人企业家或管理者的激励思想导向进行探索性研究。通过采访11位在泰国经营企业的老板或管理者,对其激励思想在内容、过程和结果三个维度进行探究,并用思维导图进行线索分析发现,被访者对激励思想有共识,也有差异。被访者认为公司应满足员工的基本生理需求和安全需求,强调公平和薪酬在激励员工时的作用。但在一些激励思想上,被访者观点存在异同,如薪酬的发放形式、采取奖励还是处罚、注重提升能力还是职位晋升、员工怎样才是尊重管理者、赢得员工归属感和关爱员工等。基于此,论文给予管理者和员工一些激励上的建议。     

中职学校人力资源激励机制的构建策略

中职学校人力资源激励机制的构建要坚持以人为本、公平、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、内在激励与外在激励相结合的原则.构建激励机制可以从工作和环境两大方面入手,采取目标激励策略、工作安排策略、教育培训激励策略,营造和谐的工作环境和氛围.     

企业如何有效开展激励

一、开展有效激励必须注意几个问题 1．激励不等于奖励。很多管理简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施．而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励。它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。     

对标先进VS创新考核

A公司是中国石化全资子公司,有职能部门、直属中心(单位)、二级单位32个,在职员工6000余人.以往A公司考核中普遍存在四大问题:一是个别部门的考核执行与考核细则脱节;二是奖惩考核方式倾向于加分或奖励等正激励手段,缺少负激励;三是被考核单位被扣分后,通过“找关系”或越级投诉等方式“要说法”,造成考核者和被考核者之间的对立情绪;四是对领导层缺少任期考核.     

掌握激励心法,让你的团队冲冲冲!

乐工如何让你的团队创下最大产值、最高绩效?如何让一起共事的部署,热情有劲、乐在工作?掌握激励心法是你凝聚团队的必修基础学分!效果有限的踢屁股法已过时管理学上的踢屁股理论——KITA(kick in the ass),虽然是叫员工做事最简单直接的一种方法,效果却十分有限。不管是负面的 KITA(像是惩罚、训斥、扣钱),或正面的 KITA(如奖励、加薪、升职、配股),都是你踢一下、员工才向前走一步;即使用钱     

浅析企业绩效考核及其作用

很多企业都经历或正在经历这样的现象：优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去：潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给企业无尽的懊恼和叹息。在快速多变与充满竞争的社会里，如何吸引、激励、奖励、发展和留住优秀员工面临著巨大挑战。其中最关键的因素就是企业的岗位分析、绩效考核与薪酬体系。     

贡献是一种需要——从心理学角度看“人性化管理”（五）

不管口头上是否承认，确有为数不少的物业企业坚持认为，报酬和福利是一线员工最关注的，甚至是惟一关注的东西。于是，许多制度和措施就基于这样的管理假设而制定，无论是奖励或者处罚，都最终体现为经济手段——因为一项工作做好而得到奖金，因为一件事情没做好而被扣工资。 一、激励理论的引申：一线员工只关心待遇     

年终奖金发放的技巧

企业在经营管理中,常常采用年终奖金、实物奖励等方式对职工进行奖励,这些方式若能结合国家法规,适当采纳纳税筹划的方法和技巧,将会使企业和职工双重获益。笔者从纳税筹划的角度,对年终奖金、实物奖励等员工激励方式进行分析,提出奖金分次发放、实物奖励合理化的建议。     

对大学生创业的薪酬与激励的探究

<正>一薪酬与激励的理论介绍1.薪酬与激励的基本概念。薪酬:为了回报和答谢企业员工对企业所做出的贡献所给予的一些奖励。激励:通过奖励来刺激员工的积极性。分类:依据薪酬的发生机制,可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬。外在薪酬则是以奖金或实物奖励的形式发放到企业员工手中,而内在薪酬则是以在公司内部职位的晋升等形     

电力企业管理中激励机制构建的有效模式探讨

文章通过对电力企业生产经营环境进行认识,并在激励机制模式定位的基础上,激励机制构建的有效模式可围绕着：深化对激励机制理论的认识、优化正激励设计和实施效果、合理使用负激励的约束机制、建立权变条件下的控制模式等四个方面来展开。