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每一年的岁末年初,正是企业实施年终分红,进行员工激励的重要时刻。比如近日高盛集团高调宣布,今年为员工开出的工资、红利和津贴总额已经达到165亿美元。平均每名员工收入超过62万美元,其CEO劳埃德·布兰克费恩更是获得5340万美元的天价年终奖。从企业运营的角度看,年终激励是一种具有多重作用与意义的策略手段:首先是回报过去一年中对公司发展做出贡献的员工,激励他们继续努力工作;其次,完善的激励计划,可以稳定部分思想摇摆、有心跳槽的员工;另外,公司良好的激励机制也可以为公司赢得口碑,吸引到更多潜在的优秀人才。所以,正确的年终激励策略,可以使公司保持良好的活力、激发员工创造力,巩固公司的竞争优势。如何制定卓有成效的年终激励策略,使年终激励措施发挥更大的作用,这是每一家公司都必须考虑的问题。 相似文献
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能推动和促进企业发展的员工,我们要提上来,影响和阻碍企业发展的员工,我们要降下去;符合“企业人”标准的员工,我们要留下来,不符合“企业人”标准、影响企业文化的员工,我们要“请”出去。尊敬的员工,你可以影响企业的短期生存,但你千万不要阻碍企业的长远发展;你可以影响企业的阶段发展,但你绝对不能影响企业的文化!——作者题记 相似文献
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赞成者认为,"末位淘汰制"可以激发员工积极竞争的状态,使企业内部竞争得到强化,"末位淘汰制"的压力在一定程度上会演变成员工工作的动力,提高工作效率和整体经营业绩. 相似文献
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目前在很多企业单位推行的"末位淘汰制",不少人认为这种淘汰制度有利于推动员工竞争上岗和激发员工奋发向上的动力,甚至有人认为它可以使企业的管理水平上升到一个新台阶,因此得到不少媒体舆论的推崇. 相似文献
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企业整体绩效的提高要建立在高的员工满意度基础之上,而行之有效的激励方法又是提高员工满意度的重要途径之一。在市场营销中,我们对市场进行细分化、目标化和定位。其实,我们也可以对员工进行像市场一样的细分化和目标化,针对不同的员工人群采取不同的激励手段来提高员工的满意度,进而提高企业的整体绩效。对如何将员工人群进行细分和目标定位,本文将在如下几个方面进行分析和阐述:按照员工需求层次进行细分与目标激励;按照80/20法则进行细分与目标激励;对知识型员工进行目标激励,以及在施行目标激励时注意的问题。 相似文献
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对企业来说,员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低。目前企业对员工的激励模式可谓不断翻新,花样百出,其直接目的都是激励员工的工作动机。激励的具体模式按照不同的标准可以划分为长期激励和短期激励或正激励与负激励两大类别。作为领导人意图的一种体现方式,激励模式影响着企业文化的演变和发展,选择不当甚至可能引发企业文化危机。本文从两个历史故事出发,浅析激励模式选择与企业文化危机间的关系。 相似文献
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亚萍布业有限公司董事长陆亚萍,对她的员工们都称“孩子们”。她与这些孩子们的交流方式很独特:每个新进公司的员工都会领到两本硬面抄,用来写“商情日记”。内容包括涉及到工作的心情,当天营业情况、未解决的难题或任何建议意见,不拘一格。每周收上来一次。陆亚萍行走坐卧都带在身边,有空就看看,然后写留言。这一习惯一直坚持了十多年。“员工越来越多,我没有时间跟他们一个个交流,有了商情日记,就可以随时交流了。” 相似文献
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从事人力资源管理的专业人士把“业绩管理”作为企业战略执行和控制的工具。作为战略执行工具的业绩管理系统,通常需要把“战略”量化为能够考核的业绩指标;需要把“战略关键能力”量化为可以衡量的员工能力考核标准;需要把“企业文化”量化为可以衡量的员工态度考核标准;从而全面支持战略和文化的“落地”,实现企业今天的利润和明天继续赢利的目标。 相似文献
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年终岁尾,下一年度的"薪事"也就成了企业所有员工的"心事".员工大多认为,加薪才合情合理,而减薪却是万万不该,甚至员工从来就没有想到过"减薪".但遗憾的是,当企业遭遇困境时,"减薪"已成为企业走出困境的选择之一. 相似文献
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组织的执行力,是战略管理中的落地部分.战略、目标、计划、执行构成一个系统,我们可以把战略下的执行落地称为"战略执行力".不少一把手可以根据市场制定出战略,却忽略了员工执行战略的意识与能力,如此,战略可能仅仅是一纸空文而已. 相似文献
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人才从何处来?当然不是从天上来!为了寻觅物色真正的人才,企业借重猎头公司,委托学校培养学生,往往斥以巨资,不惜血本。然而,令企业头疼的并不是招聘花了多少钱,而是招聘来的人才能为企业服务多久?有些员工尚在试用期的“蜜月”里就与企业匆匆分手,有些员工与企业签订服务期协议,似乎可以长期留用,然而一纸协议,在法律上是否有效? 相似文献
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人才若不为我所用,就很可能被竞争对手所用,越是核心的人才,就越是如此。近年来,许多知名企业高管人员离职,甚至集体跳槽,引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此,人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下,企业开始采取措施管理离职员工,维系良好关系,以期这些人才在离职后还能为组织发挥余热。然而员工离职总会对企业造成或多或少的影响,离职之后再进行管理难免为时已晚,须从"管理离职员工"转向"员工离职管理"。 相似文献
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企业最可宝贵的智力资本是造就一支过硬的"名牌员工"队伍,以此来保证企业快速、稳定的发展.通过借鉴成功企业员工开发的方法,对企业如何将员工打造成名牌员工提出了培养途径. 相似文献