HR不会告诉你的4个真相

又是一年招聘季，那个坐在对面的HR，他到底在想啥？争取一份工作，先要搞定HR，在某种程度上这是一场交锋，知己知彼是赢得胜利的关键。     

一线经理必须提升自己的HR胜任力

在中国，并不是所有的企业都是像通用电器或者联想这么大的企业，有些企业的人力资源部门是很小的，或者干脆就没有。在中国，事实上很多一线经理具有双重的胜任能力：不但耍确保部门业绩，同时也要做部门的“HR经理”，因为一些企业的HR部门并不负责招聘和甄选工作，而另一些小企业则根本没有HR部门；即便是有HR部门帮助一线经理作招聘和甄选的工作，在最终确定人选的时候，一线经理也必须参与到决策中来，可以说。很多一线经理同时也是HR经理。因此一线经理也必须提升自己的HR胜任力。     

会诊紧急招聘

岁末年初常见的跳槽高峰又将来临。对于HR来说，不仅要忙着做好年终总结和新年规划，还不得不面临紧急招聘的压力。那么，为什么会发生紧急招聘？HR该如何应对呢？本文以G公司的案例为背景，邀请了4位专家帮您出谋划策，见招拆招。     

人才争夺,不只是“吸引”

招聘是一场企业和竞争对手之间的人才争夺战,而且不仅是“吸引”这么简单,还要看你能不能得到想要用的人.人才争夺战中,时机和方法是关键,很多人力资源工作者(以下简称“HR”)都说自己经常忙于招人,在人才争夺上不是新手,我们不妨分析一下,在人才招聘和吸引上怎么提高成功率. 内部推荐是当下最有效的招聘策略 ●内推的效果 北森社会招聘数据分析报告显示,以互联网行业为例,内部推荐的简历转化率是最高的,高于猎头、企业的招聘门户、外部招聘网站.     

《劳动合同法》下企业如何防范招聘与录用中的风险

为了使企业HR的招聘管理工作更符合《劳动合同法》的相关规定，文章从提高招聘质量，恰当的签订劳动合同，合理约定试用期，签订无固定期限劳动合同，以及酌情选择劳务派遣用工方式等方面分析如何降低招聘和录用环节的法律风险。     

闲评淡说HR经理

在我的心目中，所谓人力资源管理就是管管招聘和人事档案等杂事。后来，设立了人力资源部，有了HR总监，招聘了一批斯斯文文的“知识分子”，上来就大谈战略，说是要成为公司发展的战略伙伴。左一个战略，右一个战略。大家还没搞清楚这是怎么回事，又开始大谈特谈企业文化，说人力资源部是公司文化的倡导者和代言人。到后来，又说要做公司的HR咨询顾问。再后来，又说要当基层经理的管理助理。     

渠道搭配招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的，但是，能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员，更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司，那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070，每周有超过100个职位空缺，应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围，用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实，招聘不必如此头疼，只要我们选择了正确的方法，就可以找到合适的人才。     

校园招聘,成败在此一举

每年的校园招聘无论是对于企业还是对于人力资源工作者(以下简称“HR”)来说都是一场硬仗.数据显示,2016年全国高校毕业生在770万以上,再加上出国留学归来的约30万留学生,以及之前没有找到工作的往届毕业生,预计将有1 000万大学生同场竞争.     

求职难,招聘更难

HR管理世界俱乐部与《人力资源》杂志社首次主办的“招聘困境及对策研讨”沙龙“五一”节前在上海成功举办，50多位来自长江三角洲地区知名企业负责招聘的经理和招聘管理人员一起研讨了招聘面临的困境和问题，并通过研讨的方式来寻找解决这些问题、走出困境的方法和技巧。     

HR经理,是否男女有别?

某公司正招聘一位HR经理,但是令负责招聘的老总头痛的是,现在有两个合适的人选,无论学历、工作经验,还是处理问题的能力,都满足该岗位的要求,唯一区别就在于二人的性别。有人认为女性HR经理比较容易同员工沟通,也有人觉得男性HR经理处理问题会比较果断,在究竟招聘哪位的问题上产生了分歧。 主持人:HR经理作为企业中的重要职位,当然要选择最能胜任者来担任。男性和女性,无论从性别角色还是社会定位上来说,总会有些差别。那么——     

珍惜员工的信任

人力资源部门作为员工的招聘管理部门最先与员工接触，员工之所以能够决定来公司工作，首先是对HR经理的信任和认可。试想，如果一个应聘者连招聘人员都不能信任，他怎么敢去信任招聘人员所介绍的公司和职位，怎么敢做出任职的决定？     

招聘竞争打造公司的“卖点”

招聘竞争不仅是一场人才竞争，更是一场经营竞争，只有成功打造出公司“卖点”，才能吸引一流人才。     

招聘90后,攻心为上

校园招聘进入10月份,HR们开始埋头于收取和筛选简历的海量工作中,形形色色的简历不能不令HR们感叹:90后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新新人类来说,传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球,更别说打动他们的心了。因此,企业在开展招聘工作时,必须因势利导,抓住其心理特点,制定出一套独一无二的吸"心"留人之法。     

怎样的劳务派遣公司才让人放心?

读者来信 <人力资源·HR经理人>的法律专家:您好! 我是某大型百货公司的HR管理人员,由于公司营业面积扩大,决定在下月招聘一批保洁员和保安员.     

我就这样被一元钱征服

我是一家跨国公司的HR主管,今年应公司的要求招聘一名财务会计。我们公司的知名度很高,招聘消息刚刚发布,应聘简历就象雪片似地飞到了我的案头。     

人员紧缺,别只把板子打在招聘上

招聘任务总是完不成,招聘达成率低,严重影响了企业的业务发展,到底该怎么办?可以说,企业招聘不成功并不一定是招聘本身出了问题,HR应该学会跳出“招聘”的一亩三分地,站在更高的位置上去思考问题、寻找答案,而不是一味地把板子打在“招聘”环节上.     

新劳动合同法实施后企业HR经理应做的六件大事

<正>笔者认为,在新劳动法执行实施后,企业HR应当要办六件大事。第一件大事:招聘程序要更规范、合法以前许多企业在招聘过程中没有建立完整的招聘体系,许多HR经理在本质上是企业老板在兼任,表面的HR经理或主管或总监只不过是挡风墙,这种组织结构和权力异化的模式导致了招聘中的漏洞,因为现在国内企业老板特别是中小企业老板绝大部分都是营销或销售出身,对HR管理体系根本不专业,不了解,更谈不上战略规划人力资源体系,可问题是,专业的说了不算,不专业的说了算,于是体系出现了漏洞,问题难免就发生了。     

2002年度中国HR业界十大新闻之七——托普鲸吞5000名工程师

在世界知名企业统一不二的裁员风潮中，托普集团扯起的“5000名软件工程师“的招聘大旗确实让人眼前一亮，仅凭这一条就够得上2002年十大HR新闻之一，何况招聘数目有5000之巨，这个数字在IT行业来说有点夸张。据业内人士预计，托普软件一年至少需要完成100个亿的销售才能收支平衡，而去年中国一年的软件产值才300多个亿。     

突发性招聘为什么

无论是中小企业还是大型企业,人力资源经理总是难免遇到突发性招聘的情况,就像企业生产部门遇到了紧急订单,一时间压力如排山倒海般扑面而来。这种突发性招聘的需求究竟来自于哪里呢?从自身定位来看,HR又该怎样破解这种招聘困局呢?     

员工关系管理不是做表面功夫

最近，部门要招聘一名人力资源助理，主要负责招聘，兼顾协助培训、员工关系、企业文化的部分工作。在筛选的众多有员工关系管理工作经验的HR人员简历中，对工作经验的描述大多为：处理劳资关系、办理入职离职手续、保存员工档案、提供相关报表等。这个现象让我感触颇多。如果员工关系管理工作只是处理员工手续、档案、