绩效沟通：价值、问题及策略

一，绩效沟通的价值 绩效管理是人力资源管理的核心部分．其目的是基于企业的发展战略．在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上．经过绩效计划、绩效实施与辅导．绩效考评．绩效结果反馈．绩效考评结果应用和绩效改进这一系列环节，以促使员工．部门和企业绩效持续改进和提高．并最终实现企业战略目标和员工发展的一种综合管理活动。绩效管理过程模型如图1所示。     

绩效管理:价值、问题及策略

一、绩效管理的价值 绩效管理是人力资源管理的核心部分．其目的是基于企业的发展战略．在管理与员工双方持续动态沟通的基础上．经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估．绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节．以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高．并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理流程模型如图1所示。     

绩效管理的丛林法则

Q：绩效管理中常常可见的误区或者分歧有哪些？ 徐耀武：第一，把绩效管理等同于绩效考核。管理更多的是一个过程、一个系统，而考核更像是一个点；以考代管是一种简单粗暴的管理行为，为现时所不能接受；第二，把绩效管理工作当作是人力资源部门的事，而不是每一位管理者的工作；第三，重考核不重改善，不是帮助员工发现工作中的问题，提出改进意见，认为改善是员工自己的事，与管理者无关；把考核放在第一位，把考核当作扣发奖金的工具。     

国有企业绩效考核误区及对策

目前，相当多的企业已认识到绩效考核在经营管理工作中的重要作用。然而，大多数企业的实际运作效果欠佳，因此，有必要进一步系统思考绩效考核工作，客观分析其中存在的问题，采取必要对策。 一．考核定位模糊， 存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升进而改善企业管理水平和业绩；其次，考核的结果还可以用于确…     

浅谈以科学发展观指导企业绩效管理

一、绩效管理必须紧密联系企业炭展战略目标 1、明确绩效管理的目的 绩效管理，顾名思义，就是通过一系列管理手段促进绩效的提高，把绩效充分“挖掘”出来。这是一种过程控制的管理，包括制定计划、执行计划、进行考核、反馈结果等几个阶段，简单说包括确定绩效目标、制定绩效指标、开展绩效考核监控等几方面内容。实施一个完整的绩效管理过程，就是实现企业对生产经营过程的控制，实现企业员工绩效的提升，改善提高企业管理水平，进而推动企业战略目标的实现。     

企业绩效考核中存在的财务问题

绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所做的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。具体来讲，绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢。     

员工绩效管理——月度工作考核法

绩效管理是企业对员工的工作业绩，包括工作数量和工作质量等，以及工作能力、工作态度进行评价，同时运用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效考核的方式方法多种多样，有德能勤绩考核法、目标管理考核法、关键绩效指标（KPI）考核法、全视角（360°）绩效考核法、HU绩效考核法、平衡积分卡等等，企业应结合自身的实际情况，     

如何制定员工绩效改进计划

绩效管理是人力资源管理的核心部分，其目的是基于企业的发展战略，在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。绩效管理过程模型如下图所示。     

绩效考核的“双赢”思路

绩效考核是企业人力资源管理中的一项重要内容。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。     

绩效考核在人力资源管理中的应用

一、绩效考核的相关理论 (一)绩效考核的概念 所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动.绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”. (二)绩效考核的目的 企业之所以进行效绩考核,是因为通过效绩考核,可以为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;组织对员工的绩效考评的反馈;对员工和团队对组织的贡献进行评估;对员工的薪酬决策提供依据;对招聘选择和工作分配的决策进行评估;了解员工和团队的培训和教育的需要;对培训和员工职业生涯规划效果的评估;对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息等.     

中国企业绩效管理如何取到“真经”

绩效管理技术的匮乏使得中国很多企业无法科学、准确地设置具体的考核指标，在实际操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中的“人情味”，最终导致绩效考核流于形式。我们在一些企业经常看到，由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生很大偏差。要改变国内企业的绩效管理现状，关键就在于：     

浅谈绩效反馈与绩效考核

绩效考核是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程,它是以特定的结构化的管理制度和工作程序来衡量、评价并影响员工工作有关的特性、行为和结果。通过对员工有关的特征、行为和员工工作结果等实际绩效的考核，对员工的绩效做出客观全面的评价。绩效考核是一种贯穿于工作全过程的管理行为，它不仅仅要对员工的绩效做出科学的考核与评价，了解员工可能的潜力，     

医院绩效管理的探索和实践

目的:探索以提高神经外科护理质量、满足患者需求为目的的护理绩效管理模式及效果。方法:通过将护理质量考核、效率考核和绩效管理相结合,制定神经外科护理绩效的考核标准、细则,考核结果作为奖金分配依据。结果:护理质量、患者满意度及护士对工作、奖金分配满意度均有所提高。结论:在神经外科护理管理中应用有效的绩效考核,不仅充分调动了护理人员工作中的主动性与积极性,转变了护理服务的理念,提升了工作效率,更能提高护理质量与患者的满意度。     

从绩效考评到绩效管理转化条件研究

一、绩效考评与绩效管理 绩效考评，又称绩效评估或绩效评价，不同的研究者对这一概念具有不同的解释方式。例如，有的研究者认为。绩效考评是上级与下级之间的一种正式讨论，目的是了解下属工作表现的状况及原因，并讨论如何使下属在未来更有效地工作；有的研究者认为，绩效考评是定期考评个人或小组工作绩效的正式制度；还有研究者认为，绩效考评作为一种正式的考评制度。同时也可以是非正式的，因为所有的管理人员都会监控员工的工作方式并评定这种工作方式是否符合企业的需要。根据绩效和考评的固有含义，结合目前对绩效考评这一概念的各种解释方式，本文认为，绩效考评是根据企业的经营目标，对员工个人或小组的工作状态及结果进行考核与评价，并对结果进行反馈的过程。     

绩效管理中要重点把握的几个问题

结果和过程的矛盾。什么叫绩效管理?绩效管理和绩效考核有什么区别?阿姆斯特朗说，“绩效管理可以定义为一种战略和综合方法，通过改善员工的运作和提高团队和个人的能力使公司不断获得成功”，而绩效考核则仅仅是评定和估价员工个人职务绩效的过程和方法。它只回答这样一个问题：“员工在考核期内任务完成得怎么样?”。绩效评估和管理是一个外来概念，     

有效开展绩效面谈的方法与策略

绩效面谈作为绩效管理的重要环节之一，很大程度上影响着企业的人力资源管理质量。目前，国内很多企业缺乏对绩效面谈的重视，绩效管理仍停留在考核层面，很难达到有效改进员工绩效的目的。针对企业绩效面谈现存主要问题，提出有效开展绩效面谈的方法与策略，建立组织与个人持续沟通的桥梁，实现个人进步与企业发展的“双赢”。     

有效绩效沟通的基本策略

绩效管理是人力资源管理的核心部分,其目的是基于企业的发展战略,在主管人员与员工双方持续动态沟通的基础上,经过绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节,以促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高,并最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动.绩效管理过程模型如下图所示。     

平衡记分卡与绩效管理

一、中国企业绩效管理系统建设存在的弊端 （1）把业绩考核当成绩效管理 目前很多中国企业老总对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具．并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。所谓绩效管理是将集体和个人的努力与公司战略目标相联系．并通过计划、组织、指挥、协调与控制的手段以实现的过程：绩效管理不等于绩效考核。     

中美合资企业绩效考核机制浅析

所谓员工业绩/绩效,就是员工根据企业的要求与期望、工作职位的权限与职责,通过自己的努力,在特定的管理环境中所做出的或创造的工作成果及其影响。绩效管理的目的,主要是通过绩效管理,使员工创造绩效、保持绩效、提高绩效,为企业提高绩效;更全面、有效地考核员工工作绩效,为激励员工、使用人才提供依据。文章详细介绍了中美合资企业的绩效考核机制并给予评价。     

目标管理和KPI法在绩效考评中的应用

<正>企业要生存,单位要发展,就得从自身效益抓起,注重绩效管理。一些国有企业和事业单位,绩效管理的理念比较落后,主要表现在:(1)往往用绩效考核来简单代替绩效管理,只是把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据,没有认识到绩效管理的重要性;(2)管理者没有意识到绩效管理是一个系统,没有认识到