HR困境之二：HR“低薪”之痛

“4年前自己亲手招聘进来的毕业生做技术工作，薪酬只有自己的三分之一。现在，作为技术经理，收入是我的一倍多。更不用提那些自己招聘进来的销售人员和市场人员了。”深圳某软件公司人力资源经理林娟在接受调研时诉说了自己的苦闷，“而随着公司规模的扩大，公司对HR的专业支持要求越来越高，工作量越来越大。薪水却是按制度规定每年只上调300元。     

人力资源师行情看好

近年采，在吉林省人才招聘广告上，十之五六的企业要求招聘“人事经理”、“人力资源部经理”、“人事助理”、“人事轺聘专员”等人员，这些用人企业大部分是有实力的知名企业．而报名的人也是络绎不绝，对此有关专家表示，随着人力资源部门职责的不断完善，企业对于有经验的人力资源管理者的需求越来越大，人力资源管理师成为少数几个行情看好的职业之一。     

如何定价

经理们最头疼的营销问题是什么?定价。一方面，经理们觉得定价有时不受自己控制，而是为市场所左右；另一方面，也很难给定价设目标并衡量定价工作的好坏。尽管如此，我们还是要做出尽可能“正确”的定价，因为这会为公司带来巨大的收益。     

靠特色花艺鼓起腰包

“长春现在花店的竞争很激烈，要想在这个市场上立足，没有一点特色肯定是不行的。”面对记者，同志街一家花店的经理李薇坚定地说。作为长春为数不多的花艺师之一，李薇对长春花市的前景十分乐观，对如何经营花艺店也有她自己独到的见解。     

网络广告文案的诱惑性及创作尺度

网络广告文案应具备较强的吸引力，这不仅是广告竞争的要求，也是网络媒介互动性的需要，但当前大部分网络广告文案，仍停留在“强制性传播”阶段。可以从“利”、“情”、“色”、“趣”等方面，创造网络广告文案的诱惑性，并保持在必要的限度内，可以促使诱惑性达到最佳水平。     

女性管理者：冲破职业的“玻璃天花板”

一、程芳的困境：遭遇职场“玻璃天花板” 程芳是北京电子器材公司的人事经理。她从大学时代开始就梦想着能够成为商界的一名女强人,挥斥方遒,指点江山。于是在参加工作后她便把自己所有的精力都投入到工作中去——工作没有辜负她，在短短几年的时间里程芳便晋升为公司的人事经理，成为所有中层管理者中最年轻的一位。但是这两年意气风发的神采渐渐从程芳脸上消失了，[第一段]     

突破国企改革的瓶颈--透视"内部人控制"现象

一、国有企业“内部人控制”现象我国国有企业的“内部人控制”是在公司化过程中逐渐形成的。２０世纪８０年代，在国家所有者（或代表）还没有进入企业并在企业内行使所有者职能的情况下，国家在企业实行了“自主经营、自负盈亏、自我发展、自我积累”的政策，并推行了厂长（经理）负责制。９０年代，又大规模地对国有企业进行公司制改造，随着公司董事会、监事会的建立，政府主管部门约束经营者的权力不仅未能加强，反而减弱。在许多国有企业转制的公司中，大多数经理同时担任董事长，形成了经营者自己聘用自己和监督自己的局面，逐渐出现…     

控制权缺失:关于美国经理高报酬原因的解说

本文分析了美国经理高报酬形成的原因.经理报酬原本主要由市场决定,特别是要受到管理者市场上的供求状况和商品市场上公司绩效共同决定.然而一些现代公司的经理,报酬却没有受到市场约束,究其主要原因还是由于战后公司内外两方面变化所导致的公司控制权缺失,经理自己决定自己报酬.如此对经理报酬的任何外部控制,其作用将是十分有限的.     

奶业禁赠令周岁夭折

经宝临他们最近没少忙活，跑来跑去找各大牛奶企业的北京经理商讨，找超市商讨，但还是没有结果。“他们都有自己的困难，说起来也是一肚子委屈了。”     

玛丽奥娜杀入中国化妆品市场

２００１年下半年，玛丽奥娜国际部经理苏杰亲赴厦门，并正式宣布以厦门“香水城”为滩头堡，大举进军中国化妆口市场。“我们要让中国的女人更漂亮。”他称自己从事的是一件“美丽的事业”，并宣布，“玛丽奥娜将在３到５年内，投资２亿美元，在中国开设５０家连锁店。     

市场与技术——交叉的生命线

一说到企业的生命线，大部分人认为“技术”理所当然首当其冲。没有好的技术，就生产不出卓越超群的产品；没有自己产品的特色，就难以在激烈的市场上求得不败之地。然而，闽南企业家李增加却有自己独特的见解——认为市场是真正的“龙头”，技术是“凤尾”；在市场经济环境下，应该把市场需求放在首位，如果没有市场需求，科技成果就会成为陈列品。     

扭转政府预算约束的弱化势头!

之所以会有十几年之久的“超收”与“超支”之间的关系格局延续下来，之所以会有人民代表大会在“超收”和“超支”问题上的尴尬，同人民代表大会对于政府预算审议制约机制的弱化不无联系。[编者按]     

当好副职必须具备六个方面的素养

一、要有“众星拱月”的角色意识。首先，要给自己准确定位，一心一意当好“配角”。始终不要忘记，在领导班子集体中，正职是“月”，副职是“星”，只有众星拱月，才会星汉灿烂。要摆正自己的“配角”地位，不争“主角”，不抢“镜头”，不越权越位，不喧宾夺主，真心实意地接受正职领导，默默无闻地干好本职工作，甘当“绿叶”，真心实意扶“红花”。其次，要紧紧围绕一把手意图做工作，充分体现一把手的决心和部署。副职是正职的左膀右臂，必须积极主动地对正职的决策、决定加以落实。一是要抓“重点”。一般讲，正职决策、决定的工作重…     

西方经理制度：契约、市场与法律

西方经理制度：契约、市场与法律艾建华党的十四届三中全会的决定，向我们提出“转换国有企业经营机制，建立现代企业制度”的任务。而建立现代企业制度必然要求“两权分离”，两权分离又使得企业在相当程度上被控制在经理手中。因此，如何更有效地对经理进行约束与激励，...     

绩效考核成中层负担

当市场部经理林茹傲慢地回答说“我一直都给部门的员工做了绩效考核，但压在文件夹里没有交给人力资源部，是因为交不交，没什么差别”时，人力资源部经理孙艳感到无比的尴尬。     

“员工罢工事件”有感

A企业为一家主营IT产品的商贸企业，销售部把产品销售给客户后，由技术部负责产品的售后服务。星期一的上午往日里人来人往的技术部异常的平静，但对于杨经理这位总管行政后勤的总经办经理来说，这平静的背后似乎酝酿着一场暴风雨。9：30分商务部急告，技术部集体罢工，三个客户维护工作无法进行。原因大家都知道，由于公司售后费用严重超支，而且是公司有史以来第一次严重超支。老板断然决定对技术部差旅费进行改革，     

论新旧经济体制转换过程中的成本问题

近几年来,我国经济体制改革正在逐步深入,并取得了初步的效果。就工业领域而言,生产持续增长,轻重工业比例较为协调;但与此同时,经济效益并不理想,不少产品质量低劣,部分产品积压滞销,亏损企业有所回升,亏损总额还在增长。特别是生产成本连年超支,势不可遏。“六五”计划期间,国家每年要求工业企业成本降低2％,可是这项指标没有一年完成过;相反,5年之中倒有4年是超支的。1985年成本比1984年上升了7.7％,超支幅度之大,除了“大跃进”后的1961年之外,是绝无仅有的。1986年成本继续超支6.4％,这不     

新老员工内讧之争——第一部分：现象篇 新老员工冲突之一：老员工谢幕成卸磨杀驴

2006年8月21日下午，深圳波特公司行政部经理舒好和总经理大吵一架后，即向人力资源提交了辞职信，准备离职。同时，她向公司全体员工群发了一封邮件，标题是“卸磨杀驴的公司”!长长的邮件叙述了自己加盟公司后所做的贡献，声称在自己职业能力有所欠缺的时候，公司就“毫不犹豫地抛弃了她!”邮件在公司全体员工中引起了轩然大波。波特公司投入了相当的人力物力，才完成了一番安抚工作。     

员工去留谁说了算？

技术部经理上午给人力资源经理王莉萍打了一个招呼：对部门内的一位员工小梁非常不满，表示技术部不想再留这样的一名员工了。 “由于小梁是公司内服务了3年之久的技术人员，公司向来比较关切，HR便向技术部经理了解因何不满时，他的回答是：他的技术能力不足，不能很好地承担部门主管交代的工作!”王莉萍说，“问题是已经服务了3年这么长的时间，技能能力不足显然不足以成为理由。” HR私下找小梁了解过后，得到的消息是，小梁个性较强，在开发模块上与技术部经理有不同意见时往往会非常直率地提出来争论甚至口角冲突，。部门经理据此认为小梁不够尊重他，提出让他离开技术部的要求。 “我们也试图调解过，但都没有效果。”王莉萍对此非常苦恼，“部门经理的对策是不给他分配开发工作，对小梁提出轮调到其他部门的解决方案也由于他坚持不肯离开技术部，说就要争一口气而没有结果。” 这使王莉萍犯难了：继续让这种矛盾僵持下去，小梁的绩效考核结果必定很难看，最后肯定会以绩效不佳为由辞退他，但不肯善罢甘休的小梁肯定也会寻求劳动仲裁；解决嘛，双方都不肯妥协。让一个员工是否继续留在所在部门工作的权力，是在业务部门还是人力资源部？如何解决这个困境？[编者按]     

世界著名企业中层管理者培训揭秘

朗讯公司在许多中层经理上岗前会对他们做一些培训，请海外更高职务的经理来进行培训指导。朗讯有一个特点是管理者具备培训能力，许多来自公司内部，朗讯在美国的培训中心是朗讯一个主要的资源。还有国内的培训公司，也是朗讯利用的力量。“我们自己没有专职培训师”，朗讯有一个理念是做领导的同时也要充当员工的老师，高级管理人员需要具备教书的能力。