绩效反馈模式对员工反生产行为影响机制的实证研究

将绩效反馈的两个核心要素——反馈内容和反馈目的整合在一起,构建了绩效反馈模式的四分图模型(即将绩效反馈模式分为放任型、耗散型、协整型和激发型)。基于反馈效价的视角,从理论上探索了4种绩效反馈模式对员工反生产行为的影响机制,并利用266份调查问卷的数据进行实证分析。结果显示:绩效反馈模式对员工反生产行为产生直接影响;员工的自我效能感和考核公平感在绩效反馈模式影响员工反生产行为的过程中起部分中介作用。     

自我监控人格对创新绩效的影响:基于社会信息处理理论

中国文化背景下,人们更容易表现出高自我监控特征,但目前对自我监控人格与创新绩效的研究还相对不足.基于社会信息处理理论,采用25家企业441个员工的调研数据,探究自我监控人格对创新绩效的影响机制.研究结果表明,自我监控人格对创新绩效存在显著驱动作用;组织创新氛围感知、员工个体创造力以"串联"结构在自我监控人格与创新绩效的关系间发挥链式中介作用.上述发现扩展了自我监控人格与创新绩效间作用路径,为企业管理人员正视员工自我监控人格以促进员工创新绩效提供了一定启示.     

自我监控人格对创新绩效的影响:基于社会信息处理理论

中国文化背景下,人们更容易表现出高自我监控特征,但目前对自我监控人格与创新绩效的研究还相对不足.基于社会信息处理理论,采用25家企业441个员工的调研数据,探究自我监控人格对创新绩效的影响机制.研究结果表明,自我监控人格对创新绩效存在显著驱动作用;组织创新氛围感知、员工个体创造力以"串联"结构在自我监控人格与创新绩效的关系间发挥链式中介作用.上述发现扩展了自我监控人格与创新绩效间作用路径,为企业管理人员正视员工自我监控人格以促进员工创新绩效提供了一定启示.     

资质过高感对员工知识共享行为的影响：一个被调节的中介模型

基于差异-减少机制和自我验证理论，探讨资质过高感对员工知识共享行为的影响机制和边界条件。结果表明：资质过高感显著负向影响员工知识共享行为；核心自我评价在资质过高感与员工知识共享行为的负向关系中起完全中介作用；领导政治技能调节了资质过高感与员工核心自我评价的关系，领导政治技能越高，资质过高感对员工核心自我评价的负向影响越小；领导政治技能调节了资质过高感通过核心自我评价对员工知识共享行为的间接影响，领导政治技能越高，资质过高感对员工知识共享行为的影响就越小。     

职业价值观与绩效:薪酬与晋升政治知觉的中介作用研究——国有企业员工在改革中的思想变迁与利益较量

随着国有企业改革进程的推进,利益在进行重新整合,为了在利益较量中特别是薪酬、晋升等方面利益不受损,员工会运用正当或灰色手段进行政治行为,其他员工对这种政治行为的知觉便是薪酬与晋升政治知觉。同时,国有企业员工的职业价值观随着国有企业改制、员工身份置换等变革不断发生变迁,根据认知一致理论,这些职业信念会影响着工作行为如绩效。然而,薪酬与晋升政治知觉作为一种无法规避的环境知觉是否让员工们职业信念的实现受到影响,进而影响着员工绩效?本研究基于资源保存理论,对国有企业员工薪酬与晋升政治知觉、职业价值观与绩效的关系进行了实证研究。研究发现,国有企业员工职业价值观对关系绩效有显著正向影响。同时,加入薪酬与晋升政治知觉变量,我们还发现,薪酬与晋升政治知觉对职业价值观与关系绩效关系起部分中介作用。在此基础上,对国有企业人才体制改革提出一些政策建议。     

员工政治技能对建言行为的影响——组织信任、一般自我效能感的作用

政治技能是员工在组织中生存与发展的必要条件,鲜有研究探讨员工政治技能与个体行为倾向的关系。以华东与华北地区26家企业203名员工为被试,综合计划行为理论、印象管理理论、社会交换理论,采用多元回归统计方法探讨员工政治技能对建言行为的作用机制。结果表明:员工政治技能对组织信任、一般自我效能、建言行为有显著正向影响;组织信任、一般自我效能感对建言行为有显著正向影响;组织信任在员工政治技能与建言行为关系中起到中介作用;尽管一般自我效能感与政治技能与建言行为都显著相关,但并未在政治技能与建言行为中表现出所期望的中介效应。     

谈组织政治认知与人力资源管理的关系

本文组织政治认知的概念入手,从资源缺乏、信任氛围、集权化等方面对影响组织政治认知的因素进行了分析,并探讨了员工的自利行为认知对其心理应激、离职意图和绩效水平的影响,员工的组织薪酬与晋升认知对员工满意度和绩效水平的影响等.     

员工自我管理内容探析

企业的绩效依靠员工的行为,而员工的行为和员工的自我管理息息相关。准确、深入地认识员工自我管理的内容是科学、有效地推行自我管理的前提。基于自我管理过程的视角,员工自我管理可以划分为自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习。     

跨界行为、团队信任与创新绩效:资源损耗的调节作用

团队创新关系到组织长期生存,在当今开放式创新环境下,团队及其成员的跨边界活动日益频繁,跨界行为与团队创新绩效这一议题引起学者关注。以自我损耗理论为切入视角,探究员工跨界行为对团队创新绩效的双刃剑作用。以78个团队510名员工及其上级为样本,运用层级回归方法进行数据分析。研究发现：跨界行为（使节、协调和侦测）对团队创新绩效有正向影响,该影响通过团队信任的中介作用实现。跨界行为会增强团队信任,进而提高团队创新绩效;跨界行为会招致个体自我控制资源损耗,而这一资源损耗负向调节团队信任与团队创新绩效之间的关系。从新视角发现团队创新过程中的风险因素,对于企业创新管理中的风险规避有一定启示意义。     

矛盾思维对创新绩效的影响：员工跨界行为与关系冲突的作用

采用个体与团队动机综合理论模型，利用375名下属和92名领导配对问卷，基于3个时点收集数据，研究了员工矛盾思维对创新绩效的影响，以及关系冲突的调节作用和员工跨界行为的中介作用。结果表明：员工矛盾思维正向预测其创新绩效；员工跨界行为中介了员工矛盾思维与创新绩效之间的关系；关系冲突负向调节员工矛盾思维与员工跨界行为间的关系。此外，关系冲突进一步调节了员工跨界行为在员工矛盾思维与创新绩效间的中介作用。     

新员工主动社会化行为与组织承诺关系研究——以社会资本为中介变量

为了探索新员工主动社会化行为影响组织承诺的过程,本文对来自企业的401个有效样本进行了实证分析。本研究运用层级回归的方法,控制了人口统计变量的影响后,发现员工的搜寻信息和搜寻绩效反馈行为对组织承诺有直接的正面影响,同时,通过员工社会资本对员工组织承诺产生了间接的正面影响。社会资本在员工搜寻信息和搜寻绩效反馈行为影响组织承诺的机制中起部分中介作用。员工的关系构建行为对组织承诺没有显著影响,但对员工社会资本存在显著的正面影响。     

新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制

基于扎根理论,通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论,得出了新生代员工情绪智力结构以及“情绪—态度—行为”作用模型。结果表明,新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素,工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响,组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后,对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。     

政治关联能持续改善企业绩效吗——企业发展阶段与行业环境的作用研究

政治关联行为如何影响企业绩效？这是管理领域一个备受关注但未形成共识的研究话题。本文尝试从三个方面发展现有文献观点：第一，引入企业生命周期理论，考察政治关联对企业绩效的动态影响；第二，基于资源依赖理论，进一步考察企业发展阶段与行业环境的复合情境化影响；第三，利用数据挖掘技术改进政治关联测量方法，提升研究结论的可靠性。基于我国A股上市公司样本的实证研究发现：一方面，政治关联对企业绩效的影响因企业发展阶段而异。对处于成长期的企业来说，政治关联正向影响企业绩效；对处于成熟期的企业来说，政治关联负向影响企业绩效。另一方面，上述关系进一步受到所处行业环境的影响。行业竞争强度削弱了政治关联对绩效的影响，行业结构不确定性削弱了成熟期企业政治关联对绩效的负向影响。     

我国中小企业组织氛围对组织绩效的影响研究——知识隐藏行为的中介作用

文章基于对我国中小企业102个组织的问卷调查,考察了组织氛围对组织绩效的影响以及知识隐藏行为在两者间的中介效应。研究发现,在我国中小企业组织运作过程中,良好的组织氛围对组织绩效具有显著正向影响,组织员工的知识隐藏行为在两者关系中存在中介作用:加入知识隐藏行为后组织氛围对组织绩效的积极作用显著下降,且主动知识隐藏行为的影响更强;而被动隐藏知识行为在某些特定情况下对企业组织绩效是有利的。最后针对我国中小企业的组织建设和管理提出具体建议。     

中国环保传播的内在机理及绩效评估体系研究

环保传播是环境可持续发展的重要内容,是促进可持续发展的有效途径,受到学术界广泛关注。目前环保传播活动的实际绩效(实际效果)非常低下,甚至模糊不清,成为急需解决的一个问题。文章在文献总结的基础上,重点分析环保传播的内在机理,并构建了绩效评估理论框架,提出符合环保传播绩效评估指标体系。理论上分为四个阶段:认知扩散阶段、信念形成阶段、行为塑造阶段和价值观变革阶段;具体绩效测定因子包括:意识绩效—察觉、态度、自我效能、个体传播认知,行为绩效——记忆、接受、自我行动、他人效仿。     

新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制——基于网络评论的扎根分析

基于扎根理论,通过搜集分析有关新生代员工情绪方面的网络评论,得出了新生代员工情绪智力结构以及"情绪—态度—行为"作用模型。结果表明,新生代员工情绪智力结构包括自我认知、关系管理和情绪调节等3个因素,工作投入中介了新生代员工情绪智力对工作行为的影响,组织支持在情绪智力与工作投入的影响关系中存在调节效应。最后,对如何开展基于新生代员工情绪智力的管理实践提出了参考建议。     

知识型员工心理资本与工作绩效的关系研究

本文深入分析了知识型员工心理资本与其工作绩效间的关系,提出相关的研究假设与模型.由实证检验结果得出,知识型员工是一个包含自我效能感、韧性、希望、策略型乐观和谨慎型乐观的五维结构变量,心理资本的提升对工作绩效存在极其显著的影响,为基于战略的人力资源管理的职业生涯开发、促进知识型员工工作绩效改进的深入研究提供了借鉴.     

个性化协议对员工持续创新行为的影响机制研究

当前,员工持续创新行为激发机制是创新领域的重要研究问题。以往研究主要聚焦持续创新能力塑造或情感变化的单方面作用,综合考虑动机、情感和组织环境等多层面因素激发作用的研究较为欠缺。基于自我决定理论,利用48个企业348名员工多时点调查数据,运用多层线性模型(HLM),探讨个性化协议对员工持续创新行为的影响机制。跨层次分析结果表明：个性化协议对持续创新行为具有显著正向影响;创新激情在个性化协议与持续创新行为间发挥中介作用;差错管理氛围调节个性化协议与创新激情的关系,也调节个性化协议通过创新激情对员工持续创新行为的间接影响。结论可为企业管理者从员工动机、情感和组织氛围等方面激发员工持续创新行为提供理论参考。     

领导风格对员工工作绩效的影响：基于工程项目团队的实证研究

对领导风格通过组织公民行为影响员工工作绩效的过程进行了理论分析和实证研究,在相关理论及学者研究成果的基础上,结合工程项目管理领域中不同雇佣关系下员工的行为特征,构建了理论框架,并进行了实证研究,得出以下结论：①变革型领导风格和交易型领导风格对员工组织公民行为的影响在不同雇佣关系下存在一定的差异性;②变革型领导风格能够有效提升正式员工关系绩效和任务绩效,但对非正式员工绩效的影响作用较弱,仅智力启发有助于提升员工任务绩效;③交易型领导风格可以有效提升正式员工关系绩效和任务绩效,但对非正式员工的影响作用较弱。     

高技术企业组织政治行为与创新绩效关系研究

近年来,高技术企业对创新投入的贡献虽然越来越大,创新系统运行效率却普遍不高,高技术企业创新绩效不佳。基于研发人员组织政治行为视角,结合压力源研究成果,剖析在个人利益与组织利益不同关系下,研发人员基于工作研发压力、人际关系压力和职业成长压力采取的组织政治行为对高技术企业创新绩效的影响。研究发现,组织政治行为对创新绩效水平既有正面影响又有负面影响。管理者应当在协调组织利益与个人利益的基础上,加强对研发人员创新环境的管理,提高员工创新素质,促进创新绩效水平提高。