培育零售企业核心竞争力的路径创新

本文在分析零售企业核心竞争力的内涵和作用的基础上，对培育零售企业核心竞争力的创新路径进行了研究：观念创新，增强生存和发展的意识；业态创新，构筑企业成长的空间；组织结构创新，建立快捷的反应系统；管理模式创新，奠定企业发展的基石；企业文化创新，营造独特的竞争优势。     

组织遗忘、组织即兴与环境动态性视角下企业原始性创新构建路径

原始性创新是企业获得核心竞争力的关键，但当前对企业如何获得原始性创新的研究严重不足。为此，以我国环渤海经济带179家高技术企业为样本，从组织遗忘和即兴角度研究原始性创新形成问题，并进一步分析环境动态性在组织遗忘和原始性创新间的作用。结果发现：组织遗忘和组织即兴对原始性创新具有积极效应；组织即兴在组织遗忘和原始性创新间发挥着部分中介作用；环境动态性对组织遗忘和原始性创新的关系具有正向调节效应。     

科学关联度与技术关联度如何影响医药公司创新绩效

基于创新能力结构视角，引入企业科学关联度和技术关联度指数，将142家上市医药制造企业划分为双元型组织、专业型组织和其它类型组织，并实证检验不同类型组织内科学关联度、技术关联度及其交互作用对创新绩效的影响。结果表明：在双元型和专业型组织内，企业—科学关联度、企业—技术关联度均对创新绩效具有显著正向影响；在双元型组织内，两类创新活动的交互作用对创新绩效具有显著正向影响；在专业型组织内，两类创新活动的交互作用对创新绩效具有显著负向影响。基于此，医药制造企业既可选择从专业型组织向双元型组织转型的演进路径，也可利用外部资源建构开放式创新体系，从而实现创新绩效提升。     

网络背景下的企业管理创新

伴随着互联网络时代的到来，企业的生产经营方式、组织管理方式乃至业务流程运作都发生着根本性的变革，技术变革带动下的企业管理创新不可避免。互联网基础上的企业管理创新表现为以下五个方面：企业的经营理念发生改变。创新理论成为企业研究的核心；企业管理创新的主体发生改变；组织创新成为管理创新的重要组成部分：企业管理创新的目标围绕企业核心竞争力的提高进行；依托网络技术的企业流程再造(Reengineering)成为管理创新的基础性工作。在互联网时代，企业需要采取切实可行的发展战略，促使企业管理创新的顺利实施。     

网络经济时代的企业管理创新

网络经济时代中企业管理的思想，目标，战略，组织，人力资源管理表现出的“以人为本，实现可持续发展，实施合作战略，建立虚拟企业，实施能本管理”的创新趋向，对我国企业改革将产生重大的影响，面对全球化的企业管理创新趋向和自身弱势，我国企业应积极探索有效的改革路径；树立创新管理理念；注重承担社会责任；增强企业核心能力，建立授权型，扁平化企业组织；健全用人机制和激励机制。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。     

职场排斥对员工创新行为的影响 ——组织承诺与组织认同的双重中介作用

如何激发员工创新行为是企业关注的重点问题，职场排斥是员工在工作中经常面对的问题，也是影响创新行为的一个重要原因。以自我验证理论为基础，探讨职场排斥对员工创新行为的影响机制。采用多元回归模型对193份员工问卷进行分析，结果表明：职场排斥对组织承诺、组织认同和员工创新行为具有显著负向影响；组织承诺和组织认同在职场排斥与创新行为间起中介作用，职场排斥通过降低员工组织承诺和组织认同，进而抑制员工创新行为。     

不确定环境下创业型领导如何提升组织创新绩效

创业型领导是企业应对高度不确定环境的有效领导力，通过机会开发、变革创新保持竞争优势与实现可持续发展。依据战略创业理论和效果推理理论，对高科技企业高管和员工展开问卷调查，探究不确定环境下创业型领导对组织创新绩效的影响机制。结果表明：创业型领导正向预测组织创新绩效；组织即兴在二者之间起部分中介作用；环境动态性正向调节创业型领导与组织即兴关系，并进一步调节组织即兴在创业型领导与组织创新绩效间的中介效应。该研究发现对企业充分发挥领导效能、促进组织创新具有重要指导意义。     

多市场接触、技术联盟与企业突破式创新——组织惯例及势力范围的调节作用

通过选取苏浙皖三省电子信息企业进行实证分析，揭示多市场接触与企业突破式创新之间的关系，并探讨技术联盟形成的中介效应以及组织惯例、势力范围的调节作用。结果显示：多市场接触对竞争企业间技术联盟形成与企业突破式创新均具有正向影响；技术联盟对多市场接触与企业突破式创新的关系起部分中介作用；组织惯例和势力范围均正向调节多市场接触与企业技术联盟的关系；企业拥有的组织惯例越成熟以及企业间势力范围不对称性越显著，技术联盟在多市场接触与突破式创新之间的中介作用就越强。结论进一步丰富了多市场接触和突破式创新相关研究，为企业应对不断变化的外部环境，寻求可持续创新发展提供了理论参考，具有一定的指导意义。     

实现企业管理创新的基本环节

文章主要阐述实现企业管理创新的基本环节；提高企业战略决策能力，谋求企业中长期可持续发展目标；实行组织变革，增强现代组织适应环境变化的弹性；建立人才使用和激励淘汰机制，促进企业的创业和创新；采用现代化管理新技术，提高现代化管理水平。     

制造业企业绿色组织认同对绿色创新绩效的影响——基于环境承诺与可持续探索/利用实践的链式中介作用

党的十九届四中全会要求进一步激活企业在环境治理中的主体作用，绿色创新对于企业加强环境治理意义重大。基于计划行为理论与组织认同理论，运用315家制造业企业调研数据，分析绿色组织认同对绿色创新绩效的影响，探索环境承诺、可持续探索/利用实践的链式中介作用。结果表明：绿色组织认同未能显著改善绿色创新绩效；环境承诺和可持续利用实践均在绿色组织认同与绿色创新绩效间发挥中介作用，但可持续探索实践在两者间的中介作用只能通过可持续学习导向实现；环境承诺和可持续利用实践在绿色组织认同与绿色创新绩效间发挥链式中介作用。基于上述实证结果，提出旨在提升我国制造业绿色创新绩效的建议。     

制造业企业绿色组织认同对绿色创新绩效的影响——基于环境承诺与可持续探索/利用实践的链式中介作用

党的十九届四中全会要求进一步激活企业在环境治理中的主体作用，绿色创新对于企业加强环境治理意义重大。基于计划行为理论与组织认同理论，运用315家制造业企业调研数据，分析绿色组织认同对绿色创新绩效的影响，探索环境承诺、可持续探索/利用实践的链式中介作用。结果表明：绿色组织认同未能显著改善绿色创新绩效；环境承诺和可持续利用实践均在绿色组织认同与绿色创新绩效间发挥中介作用，但可持续探索实践在两者间的中介作用只能通过可持续学习导向实现；环境承诺和可持续利用实践在绿色组织认同与绿色创新绩效间发挥链式中介作用。基于上述实证结果，提出旨在提升我国制造业绿色创新绩效的建议。     

人境匹配视角下员工创新行为研究

创新是当今社会发展的时代主题，对于企业而言，激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键，而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径。基于人境匹配理论，系统探讨企业员工创新行为影响机制，构建个人领导匹配、个人组织匹配、领导认同、组织认同与员工创新行为结构方程模型，通过实证分析，结果发现：①员工领导匹配对领导认同、员工组织匹配对组织认同具有正向影响；②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响；③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用。该结论将原有人境匹配框架中的“匹配”有效扩展为“匹配-转化”框架，该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深，可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考。     

外部研发对企业创新绩效的影响机制研究

已有研究表明，利用外部研发有助于增强企业创新能力，但对其作用机理的解释不够。从外部研发需通过内部组织发挥作用这一思路出发,以组织正式化和创新激励政策为调节变量,探讨了外部研发对企业创新绩效的影响机理，以中国549家企业为样本，运用SPSS20.0软件进行多元回归调节检验，对4者之间关系进行了实证研究。结果表明，外部研发对企业创新绩效有显著正向影响；创新激励政策正向调节外部研发与创新绩效之间的关系；组织正式化对外部研发与创新绩效的关系具有不同调节作用。与此同时，高激励能够减少组织正式化对于创新绩效的负向作用。该研究部分解释了外部研发对创新绩效的作用机理，对于促进企业创新活动，提升创新管理能力具有重要意义。     

构建河南省开放型经济体系的策略

开放型经济是经济发展战略中的一个基本问题。经济发展理论的杨心概念是“创新”。熊彼特的创新理论从经济体系内部寻找经济发展的动力源泉，创新包括以下情况：引进新产品或提供产品的新质量；采用新的生产方法；开辟新市场；发掘原料或半成品的新供给来源；建立新的企业组织形式。     

提高企业技术创新能力的途径

在人类谋求进步与发展的长河中，创新一直是人们探讨的一个主要话题。而对于一个现代企业，进入新的世纪，技术创新将进一步成为经济和发展的主导力量。改革开来，我国企业技术创新工作已取得可喜成绩，但亦存在不少困难和问题。本文旨在阐述企业如何正确认识这些问题，及企业在提高技术创新能力时，必须从以下五个方面入手：（1）营造企业的创新文化；（2）以市场为导向，引导企业的技术创新；（3）全面实现制度创新；（4）构建创新网络；（5）技术积累。     

职业经理人、组织地位赋予与企业创新——来自家族企业的经验证据

职业经理人与家族企业有效融合是促进企业创新的先决条件。聚焦家族企业赋予职业经理人组织地位这一融合途径，探究家族企业赋予职业经理人组织地位对企业创新的影响。结果表明，家族企业赋予职业经理人组织地位能够促进企业创新；相较于约束型社会情感财富，延伸型社会情感财富对职业经理人组织地位赋予与企业创新关系具有更显著的促进作用。异质性分析发现，处于经理人市场发达地区、从属高技术行业以及信息透明度较高的企业，职业经理人组织地位赋予对企业创新的促进作用更显著。进一步研究发现，职业经理人的企业家精神在职业经理人组织地位赋予与企业创新关系中发挥中介作用。研究结论可为理解家族企业如何与职业经理人有效融合，进而促进创新提供新的经验证据。     

后发企业营销能力对颠覆性创新的影响机制

颠覆性创新逐渐成为后发企业的一种重要战略选择。基于动态能力理论，探讨后发企业由内而外和由外而内两种战略导向下营销能力对颠覆性创新的影响机制，构建营销能力以组织敏捷性为中介影响颠覆性创新的研究模型，进一步分析后发企业认知合法性的调节作用。以中小型科技创新企业为调研对象，并对191份有效问卷进行实证检验发现：后发企业由外而内营销能力对组织敏捷性具有显著正向影响，由内而外营销能力对组织敏捷性存在倒U型影响；组织敏捷性在由内而外和由外而内营销能力与颠覆性创新间发挥了部分中介作用；认知合法性正向调节了由外而内营销能力与组织敏捷性间的关系。     

企业外部组织新模式探讨

知识经济的到来给企业带来了全方位的冲击和影响，企业必须在生产经营管理上作出相应的调整。企业外部组织创新是其中一个非常重要的部分。文章探讨了企业进行外部组织创新的必要性，并提出了五种外部组织创新的模式。     

企业组织创新初探

随着时代的进步，我们在企业管理方面的观点也必须随之发生改变。企业组织创新是企业管理过程中非常重要的一个方面，必须引起我们更多的注意，本文就企业组织创新中组织的行为和组织中人的行为进行了分析。