企业不同薪酬模式的比较研究——以D企业为例

企业不同薪酬模式具有不同的针对性。岗位薪酬、绩效薪酬具有各自的特点。本文对D企业两种薪酬模式的差异性进行比较,探求不同薪酬模式对企业的适应性,为其他企业薪酬制度提供参考。     

薪酬管理应量体裁衣

一、对薪酬管理的基本认识薪酬管理实质是评估、控制调整薪酬,即薪酬的构成及配比、、薪酬数量。薪酬数量标准选择相对简单,“标杆管理”来衡量自己支付的薪酬薪酬结构应多元化才能有效激励和。一般薪酬、激励工资和福利组成。激励（如奖金）和长期激励如员工持股）。企业不同发展阶段,它们。如：对现在初,以长期激励工资为主,而对于处在。业绩评价是协调企业薪酬支付。薪酬作为激励机制的,在很大程度上取决于评价、准确性。只有,再配以奖酬制度,才能。业绩评价指标一般有财务指标。越来越多的公司已认。将财务指标。公司的规模不同…     

员工薪酬激励问题的研究

一、薪酬激励问题的提出 （一）关于薪酬的几种说法 员工为企业工作，企业向员工支付一定的费用，这是员工获得的工作报酬，它是员工获得的薪酬、各种奖励和各项福利的总和。在本文，我们讨论的薪酬，是薪金与工资的总称。     

高级知识员工薪酬解决方案

高级知识员工具有的不同于一般员工的鲜明特征,决定了组织应该对其采取与一般员工不同的薪酬策略。重点分析了高级知识员工的薪酬目的、薪酬依据和解决方案。认为高级知识员工的薪酬目的主要是人才吸引、知识创造和知识共享3个方面。在讨论5种常用的薪酬支付方式后,剖析了高级知识员工的薪酬依据,认为高级知识员工的知识与能力、组织地位、绩效、市场供给、社会资本等特征是决定其薪酬策略的主要因素。最后,从薪酬目的、薪酬依据和薪酬维度相结合的视角,设计了高级知识员工薪酬解决方案,并进行了具体讨论。     

VP模式的薪酬设计流程

VP(Value Point)即价值点，是企业通过岗位评价、人员评价、绩效考评三种工作流程，并运用相关数学模型计算得出的，能够全面反映员工价值的分值。相应的，VP模式的薪酬设计流程就是指以价值点为核心的薪酬设计流程，即根据价值点的大小来计算员工的薪酬。这种方法确定的薪酬能够全面体现岗位、人员、绩效三方面因素，摈弃了以往单一要素决定薪酬的缺点，使     

基于控制视角的薪酬支付基础选择依据研究综述

本文基于组织控制视角,深入分析不同的薪酬支付基础所具有的控制功能,在人力资源管理各个环节赋予薪酬新的内涵:绩效薪酬具有产出控制功能,职务薪酬具有行为控制功能,技能薪酬具有投入控制效果。由于包括产出可衡量性、任务可规划性以及行为可观察性在内的工作任务的控制特性决定了管理者可以获得的控制信息,而且它也是决定薪酬支付基础选择的重要影响因素,因此本文将控制特性与薪酬支付基础相结合,提出产出可衡量性是绩效薪酬的先决条件,任务可规划性是职务薪酬的基本要素,投入控制功能是技能薪酬的显著优势。这为管理者选择适当的薪酬支付基础提供了新的理论参考依据。     

企业薪酬激励探究

如何设计和建立合适的薪酬方案,如何能使薪酬成为企业的一种激励因素?这是人力资源薪酬管理者所要解决的问题.本文首先对薪酬的内涵、功能及薪酬理论进行了分析及介绍,在理论分析的基础上,结合本单位的实际情况,提出了适合本单位的以岗位和个人因素为基础、兼顾绩效因素的混合方案3P薪酬方案.同时根据波特一劳勒模型,和对各薪酬各组成部分刚度及差异度的分析,提出了折中的薪酬模式,最后对下一步研究方向提出了展望.     

新医改下医院薪酬改革的思考

伴随我国医疗体制改革的不断深入,医院整体的内部组织架构也发生了较大的变化,薪酬改革是医院作为医改中重要的环节,其成功与否很大程度上决定了整个医改的效果.在新医改的不断推进中,原先的薪酬模式已经不利于医院员工的积极性,长此以往不利于整个医院的发展.因此,有必要探索构建新的薪酬支付体系,进一步推进医改的深入.本文对医院薪酬改革的现状进行了综述,并结合医院薪酬改革应该坚持的基本原则,对医院薪酬改革和薪酬支付机制的构建提出了几点可行性的看法,以期提高医院的薪酬支付体系的规范合理,进而促进整个单位改革和提高整个单位的经济效益.     

战略引领,创建符合各团队运营特色的薪酬体系

薪酬管理作为人力资源管理的核心职能之一,越来越受到企业各级管理者的重视。如何建立符合企业运营特色及满足企业业务发展需要的薪酬体系,已成为企业管理中的热点和难点问题。以KJ公司薪酬体系建设为例,从该公司建立适合企业运营的薪酬体系的紧迫性和必要性入手,通过明晰公司薪酬策略和薪酬文化,针对不同类型岗位特点优化设计不同的薪酬模式,薪酬体系改革后的效果初露端倪。     

国有企业薪酬支付考虑了职工教育与职位特征吗?

本文利用一家国有企业职工教育、职位特征与薪酬数据,探讨国有企业薪酬支付在多大程度上考虑了职工教育与职位特征。结果发现:职工学历、职称、工龄与行政级别对职工薪酬有显著正向影响,学历越高、职称越高、工龄越长以及行政级别越高,职工薪酬越高;不同岗位的职工薪酬存在显著差异,管理层薪酬显著较高,行政、财务人员薪酬次之,而生活后勤服务人员的薪酬最低,这说明国有企业薪酬支付更多考虑了学历、职称、工龄与行政级别等因素,使部分岗位薪酬支付偏离了岗位价值贡献程度。     

薪酬发展趋势考察

薪酬（Compensation）问题是人力资源管理的核心问题。厘清与薪酬相联系的工资（Wage）、薪水（Salary）、报酬（Rewards）和总报酬（Total Rewards）等几组不同概念的内涵及其发展脉络,分析薪酬发展在不同阶段的实际内容,探讨薪酬发展的未来趋势,为组织制定公平、合理、有效的薪酬制度,提供理论上的借鉴。     

中国企业高级管理人员薪酬管理探析

本文通遇对薪酬具有激励和约束双重作用的分析，指出企业高管人员薪酬管理的重要性；井介绍了目前高级管理人员薪酬支付的形式和支付依据，追而提出改进薪酬支付依据的有效方法和薪酬管理应注意的几个问题，并将心理契约理论和战略管理理念引入薪酬管理当中。     

浅谈国有企业的薪酬管理

随着经济的发展,薪酬问题变得越来越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多的问题,这些问题严重阻碍了我国经济的发展。本文所提出的这种新的薪酬管理模式是针对不同岗位的员工进行激励,是根据员工在公司里岗位的不同采取不同的薪酬管理方法,尽可能地满足每个员工最迫切的需求,提高他们工作的热情。     

中层薪酬设计版图

理想的中层薪酬体系模式为：首先，包括基薪，奖金（短期激励），长期激励三部分，其次，根据公司的理念和岗位的市场水平而有所差别；第三，实现部门差异化；第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。     

论农村商业银行高管薪酬延期支付与股权激励制度结合的可行性研究

银监会分别于2010年2月发布了《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发[2010]14号）、2012年6月又发布了《银行业金融机构绩效考评监管指引》（银监发[2012]34号），对商业银行高管的薪酬作了必须延期支付的规定。农村商业银行目前基本只是给高管分配现金形式的报酬，极少使用期权等股权激励机制。延期支付也只是把这种现金形式的薪金延后几年发放而已，这各模式使得管理者们较少考虑农村商业银行所有者的长期利益：极易造成农村商业银行管理者的短视和短期行为。为了及时改革这种单一而传统的激励模式，以股权激励为切入点进行探究：现金激励只是激励中的一部分，应跟期权计划结合在一起，在管理者与所有者之间架设一个共享利益的渠道，促使管理者享受到主人翁式的归属感。与此同时，股权激励还能为农村商业银行高管提供一种长期的激励。     

基于企业家工作性质的薪酬激励机制研究

传统的以年薪制、期股制和股票期权制为代表的企业家薪酬激励机制已不能将企业家的积极性充分发挥出来,需要不断探索新的企业家薪酬激励机制。本文提出了一种全新的企业家薪酬激励机制———延期支付式年薪制,并将其与传统的企业家薪酬激励机制做比较,对制定更有利于企业长期发展的企业家薪酬机制具有重要作用。     

浅论机械制造企业薪酬制度的设计

企业要形成凝聚力,提高和保持组织高效率,以确保企业生产经营管理目标的顺利实现,科学、统一的薪酬休系是必不可少的。在薪酬设计中,主要应当通过科学的薪酬体系设计来设计适合企业自身的薪酬制度。而机械制造企业应按不同岗位人员分别设立薪酬制度,以充分发挥薪酬的激励作用和导向作用。     

论事业单位薪酬制度的激励机制的作用

在现代市场经济日趋发达的今天，人民的生活水平已经大大提高，薪酬待遇是单位职工劳动和服务的所得，不同的激励会促使职工产生不同的行为。一个好的激励机制对于单位激发员工工作热情，提高工作的积极性和队伍的稳定性，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定单位健康发展的一个重要因素。本文从薪酬待遇激励机制的角度出发，探讨职工薪酬激励机制的作用对单位的发展和完善做出应有贡献进行全面的分析与评价。     

刍议在我国民营企业应用自助式薪酬

薪酬体系是现代企业人力资源管理的重要组成部分,旧式薪酬是基于岗位、职务和内部均衡的一种比较僵化的偿付体系,发展到现在的知识经济时代,薪酬已经是多样化而且更为灵活。一个企业如何选择、设计一种薪酬模式成为管理者的重要职责。     

基于“C-2P”模式的薪酬设计思路

薪酬体系设计要以组织战略为依据,依托人力资源价值链流程有机统合岗位(Position)、工作绩效(Performance)及胜任力(Competence)等因子。文章以某上市公司为例,通过岗位价值评估、胜任力测评及机制建立、绩效考核等步骤介绍如何设计基于"C-2P"模式薪酬体系,以对薪酬制度的变革有所启示。