科研团队潜规则对团队成员创新行为影响的实证研究——基于大陆、台湾科研团队的对比

在东方文化科研团队背景下,运用国内外部分成熟量表,重点探讨和测量了科研团队潜规则结构维度及其对团队成员创新行为的影响。在对重庆、台湾209份科研团队初试问卷及重庆、上海、广州、北京、台湾486份正式问卷调查的基础上,经项目分析、CFA和EFA分析,得出了科研团队潜规则的5维度结构,即团队形象、团队规章制度、领导行为、心理安全感、绩效奖惩。运用相关回归分析对企业潜规则各维度与相关变量之间的关系进行了探讨。地域数据分析结果显示,领导行为和心理安全感与团队成员创新行为显著正相关;大陆数据模型中,绩效奖惩与科研团队成员创新行为相关性不显著,台湾地区科研团队成员创新行为更加关注绩效薪酬和晋升发展。     

科研团队潜规则对团队成员创新行为影响的实证研究

在东方文化科研团队背景下,运用国内外部分成熟量表,重点探讨和测量了科研团队潜规则结构维度及其对团队成员创新行为的影响。在对重庆、台湾209份科研团队初试问卷及重庆、上海、广州、北京、台湾486份正式问卷调查的基础上,经项目分析、CFA和EFA分析,得出了科研团队潜规则的5维度结构,即团队形象、团队规章制度、领导行为、心理安全感、绩效奖惩。运用相关回归分析对企业潜规则各维度与相关变量之间的关系进行了探讨。地域数据分析结果显示,领导行为和心理安全感与团队成员创新行为显著正相关;大陆数据模型中,绩效奖惩与科研团队成员创新行为相关性不显著,台湾地区科研团队成员创新行为更加关注绩效薪酬和晋升发展。     

包容型领导风格对高校科研团队绩效影响的实证研究

界定了包容型领导风格的内涵,指出了包容型领导风格由5个维度体现,即领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者鼓励跨部门和跨学科的合作交流、领导者培养并认可团队成员、领导者包容并充分发挥团队成员的优势、领导者包容团队成员的失败并给予指导。然后,利用针对浙江高校科研团队的调研数据,实证分析了包容型领导风格对高校科研团队绩效的影响。结果显示:包容型领导风格与高校科研团队绩效显著正相关;包容型领导风格的5个维度对高校科研团队绩效具有不同影响,其中领导者公平对待成员并与员工实现共赢、领导者包容并充分发挥团队成员的优势两个维度对团队绩效的影响尤其突出。     

高校科研团队冲突、行为整合与绩效的关系

高校创新型科研团队冲突划分为关系冲突、任务冲突和过程冲突三个维度;高校创新型科研团队行为整合也包括联合决策、开放沟通和团队合作三个维度。目前对高校科研团队的研究集中于团队冲突对团队绩效的直接影响,忽视了对团队冲突与团队绩效之间的中介变量进行深入探讨。本文在理论分析的基础上提出了高校创新型科研团队行为整合对团队冲突与团队绩效关系的中介作用假设,采用问卷调查的方式收集数据,运用统计方法对假设进行了实证检验。一方面在一定程度上丰富了团队冲突直接作用于团队绩效的研究;另一方面也对建设高校科研团队提供了一些有参考价值的意见。研究结果显示：联合决策、开放沟通和团队合作在关系冲突与团队绩效之间具有完全的中介作用、在任务冲突与团队绩效之间具有部分的中介作用,在过程冲突与团队绩效之间不具有中介作用。     

集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制

如何提升科研团队创新绩效一直是学界关注的热点,通过探索集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制,提出团队心理安全氛围这一中介路径。研究表明,集体主义人力资源实践对团队创新绩效具有显著正向影响,并且团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践与团队创新绩效关系间具有部分中介作用。     

团队灵性资本如何影响青年创业团队创新绩效——情感承诺的中介作用与市场导向的调节作用

相较其它资本，灵性资本对创业风险规避和创新绩效提升更具价值。以H省青年创业团队为样本，借助SPSS26.0、AMOS24.0软件和PROCESS3.3宏程序处理数据，采用相关、回归和有调节的中介等统计方法，以情感承诺为中介变量、市场导向为调节变量，探索团队灵性资本对青年创业团队创新绩效的作用机制。研究发现：①H省青年创业团队灵性资本整体水平良好；②灵性资本及其多维度愿景、工作意义感、组织内关怀等子维度均正向预测创新绩效；③情感承诺在青年创业团队灵性资本与创新绩效的关系中起部分中介作用；④市场导向调节情感承诺对创新绩效的影响，即在高市场导向下创业团队情感承诺对团队灵性资本与创新绩效的影响作用更强。最后，提出青年创业团队亟需重视创新之关键资本——团队灵性资本的积累和培养，注重成员情感承诺以观测成员对团队的忠诚度和奉献精神，增强敏锐的市场导向意识，促进创新绩效的能级跃升。     

科研团队内部合作：知性互补还是强强联合

面向合作的科研团队建设，是我国学术研究发展现阶段亟需解决的难题。从知识与性格两个维度出发构建评价体系，以获得国家自然科学基金委管理科学部项目经费资助的40个科研团队为评价对象，测度科研团队知性互补水平和强强联合水平，将评价结果与团队合作研究成效进行回归分析。结果表明：对于团队整体合作研究成效而言，知性互补起显著负向作用，强强联合起显著正向作用；对于团队成员人均实现的合作研究成效，强强联合起显著负向作用，知性互补与强强联合交互作用起显著正向影响；团队成员数量能够提高团队整体合作研究成效，而项目经费资助强度显著负向影响团队人均合作研究成效。由此，提出一些管理启示，对于团队负责人、高校和政府在科研团队建设与科研项目管理等具有指导作用。     

多层次导向的心理资本与知识员工创新绩效——基于团队社会资本的调节中介模型

通过116个知识创新团队中93名领导和776名知识员工配对问卷调查,构建跨层次中介模型、跨层次调节中介模型,探析多层次导向的心理资本对知识员工创新绩效的影响机制。跨层次分析结果表明,个体心理资本与团队心理资本均对知识员工创新绩效有显著正向影响;心理契约在个体心理资本与创新绩效之间起完全中介作用,但在团队心理资本与创新绩效之间的中介作用并不明显;团队社会资本不仅能够增强个体心理资本对心理契约的认知能力,而且还可以调节心理契约在个体心理资本与创新绩效之间的中介作用。     

团队异质性对团队成员创新绩效的影响机制

通过构建被调节的中介效应模型,探讨了团队异质性对团队成员创新绩效的影响机制,考察了团队层面的创新氛围的跨层次中介效应以及领导观点采择能力对此中介效应的调节作用。结果显示:在领导观点采择能力较高的R&D团队中,专业差异、团队任期差异通过创新氛围的中介作用对成员创新绩效产生较强的正向影响,年龄差异的负向影响较强,团队异质性的影响非常有限;团队异质性对成员主观绩效的影响大于对客观绩效的影响。     

内聚外联型科研创新团队成员优势选拔研究

成员创新始终贯穿科研团队管理的全过程,是推进国家科技进步的重要动力,但在"双一流"建设背景下内聚外联型科研创新团队成员优势选拔方面还较少引起关注.基于优势理论视角,以科研创新团队成员为研究对象,采用凯利方格法和DEMATEL法结合的方式,构建内聚外联型科研创新团队成员优势选拔机制.首先,站在95名当事人立场提出知识基础、创新能力、项目经验和团队协作4个维度的内聚外联型科研团队成员创新优势要素;随后,运用DEMATEL法对重庆某汽车协同创新中心引智成员创新优势进行选拔分析.研究表明:尊重个体优势,凝聚已有成员;聚合群体优势,引进外部智力;发挥组合优势,探索共享人才,实现优势互补的目标.此外,对成员发挥差异化长项和增进彼此创新联系具有参考价值.     

外智引联型创新团队成员优选方法探索

针对西部地区高校科研能力水平较低、高端科研人才匮乏、经济持续增长乏力等问题,采用“外智引联型”跨区域人才“软引进”合作模式,对西部高校改革和区域经济社会快速发展具有重要推动作用,是人才资源开发和利用的明智选择。为解决外智引联型创新团队成员优选问题,首先,运用文献分析法,结合外智引联型创新团队跨区域、多主体、关系灵活等特质,从个人能力、协同能力和适配程度3个维度构建成员选取指标体系;其次,采用层次分析法（AHP）对团队成员进行优选并提出实施步骤;最后,通过案例对方法进行演示。结果表明,该方法能有效选取外智引联型创新团队需用人才,为团队成员选取问题提供思路,具有一定可行性和实际应用价值。     

研发团队即兴能力与团队创新绩效关系研究

采用实证研究的方法探讨了研发团队中团队即兴能力对团队创新绩效的影响,以及团队共享心智模式在这种影响中的调节作用。通过对来自6个城市的44个研发团队中336名团队成员的调查发现,团队即兴能力子维度创造性、利用可用资源和压力承受能力均正向影响团队创新绩效;团队共享心智模式对团队即兴能力与团队创新绩效的关系具有显著调节作用,团队共享心智模式正向调节团队自发性与团队创新绩效的关系,反向调节团队创造性与团队创新绩效的关系。     

研发团队即兴能力与团队创新绩效关系研究——共享心智模式的调节作用

采用实证研究的方法探讨了研发团队中团队即兴能力对团队创新绩效的影响,以及团队共享心智模式在这种影响中的调节作用.通过对来自6个城市的44个研发团队中336名团队成员的调查发现,团队即兴能力子维度创造性、利用可用资源和压力承受能力均正向影响团队创新绩效;团队共享心智模式对团队即兴能力与团队创新绩效的关系具有显著调节作用,团队共享心智模式正向调节团队自发性与团队创新绩效的关系,反向调节团队创造性与团队创新绩效的关系.     

平台型领导如何提升团队创新绩效——基于SEM与fsQCA的链式中介分析

为探究平台型领导对团队创新绩效的作用机制,选取团队学习氛围和知识场活性作为中介,团队心理安全作为调节,基于496位高新技术行业知识型员工样本,运用结构方程模型和模糊集定性比较分析两种方法检验理论模型。结果显示,平台型领导正向促进团队创新绩效,团队学习氛围和知识场活性在其中发挥链式中介作用;团队心理安全调节团队学习氛围与知识场活性之间的关系。以平台型领导、团队学习氛围、知识场活性和团队心理安全为前因条件、团队创新绩效为结果条件的模糊集定性比较分析结果支持以上结论,并得出提高团队创新绩效的两种前因组态模式,即“领导—成员互动模式”和“团队成员互动模式”。     

科研经费与人员匹配对团队绩效的影响

科研经费和科研人员投入是创新团队活动进行的两个基本条件。选取江西省108个省级优势科技创新团队（其中知识创新团队52个、技术创新团队56个）为样本,对科研投入要素与团队绩效的关系进行了实证分析。结果表明,江西省科技创新团队平均科研投入强度较低,增加科研投入对提升科技创新团队绩效具有积极正向影响;科研投入内部要素协同匹配对科技创新团队科研绩效的影响不显著,对科技创新团队非科研绩效的正向影响显著。     

基于博弈论的高技术企业科研团队合作困境研究

高技术企业科研团队中群体合作的情况是非常普遍的,如何避免搭便车行为是一个重要问题。委托代理理论指出打破预算平衡的团体惩罚或团体激励才能使所有人合作,实现帕累托最优的纳什均衡。但是如果有团队成员不在乎团体惩罚,只是追求一定程度的团队绩效而不是最大的绩效,还是需要一定的约束机制抑制团队成员的偷懒行为。本文用博弈论的思路和方法,分别针对开放的科研团队和封闭的科研团队两种类型,分析了科研团队合作中避免合作困境的条件,为管理决策提供了一定的帮助     

“多团队成员身份”对创新型团队凝聚力的影响

团队认同和团队凝聚力是驱动创新型团队高绩效产出的重要因素,现实中经常存成员同时参加多个团队的情况。因此,“多团队成员身份”作为一种兼具普遍性与复杂性的工作状态,成为团队管理研究的新视角。通过对402名具有“多团队成员身份”的科研人员的调查及访谈,使用AMOS路径分析法和Bootstrap法对4个研究假设予以验证,得出以下结论：同时参加多个团队带来的信息共享优势和经验交流优势是被调查对象的共同感知;对团队氛围和负责人的认同在团队认同中具有重要影响;任务凝聚力是影响团队凝聚力的重要因素;“多团队成员身份”对团队认同及团队凝聚力具有较强的正向影响;团队认同在“多团队成员身份”和“团队凝聚力”之间具有显著的中介作用。最后从团队创新氛围和共享氛围营造、增强对负责人的认同感、提升任务凝聚力、加强沟通合作与经验交流等4个方面,提出了“多团队成员身份”背景下提升团队凝聚力的对策。     

团队建言数量对团队创新绩效的链式作用机制——团队建言集中的调节作用

团队创新绩效对组织保持竞争优势至关重要,如何提升团队创新绩效成为理论和实践共同关注的问题。根据I-P-O模型,基于团队情感过程,以团队建言集中为边界条件,构建团队建言数量对团队创新绩效的链式作用机制模型。通过对来自两阶段54个科研团队304份配对样本进行实证分析,结果发现：(1)团队建言数量正向影响团队情感承诺,团队情感承诺正向影响团队工作激情,团队工作激情正向影响团队创新绩效;(2)团队情感承诺和团队工作激情在团队建言数量与团队创新绩效之间起链式中介作用;(3)团队建言集中负向调节团队建言数量对团队情感承诺的作用。揭示团队建言数量对团队创新绩效的复杂作用机制,可为团队创新绩效提升提供参考。     

异质型创业领导、嵌入授权对团队簇个体绩效的跨层次影响研究

团队簇创新和创业交互属性与领导的差异化嵌入授权行为关联紧密,而参与个体对彼此能力的互信是进行有效合作的前提。据此,关注能力互信氛围在团队绩效中的作用机理与外部情境能够有效解析异质型创业领导对团队簇个体绩效作用的相机变化效应。以创业型领导异质性、嵌入授权(结构、心理与认知授权)和能力互信氛围作为团队层次变量,将个体绩效作为个体层次变量,考察嵌入授权的跨层次中介以及能力互信氛围的调节作用。结果发现：内部比较优势导向异质性不直接影响成员个体绩效,而外部战略价值导向异质性则有助于促进个体绩效;嵌入授权在异质性与个体绩效间起中介作用;能力互信氛围在嵌入授权与个体绩效间起跨层次调节作用。根据研究结果,提出相关管理启示。     

群体心理资本对员工创造力的跨层次影响

员工创造力是团队/组织创新的重要推动力,从多个层次综合考察员工创造力的影响因素具有重要意义。基于创造力成分模型、社会感染理论与组织管理领域的多层次理论,构建了群体心理资本影响员工创造力的关系模型,以103个工作团队（103名团队主管,365名成员）为样本,对研究假设及影响路径进行了实证检验。研究结果表明：①群体心理资本对员工创造力具有显著的正向预测效果;②群体心理资本对团队反思具有显著的正向预测效果,且团队反思在群体心理资本与员工创造力关系间起到了跨层次中介作用;③团队心理安全跨层次调节团队反思与员工创造力之间的正向关系,即团队心理安全越高,团队反思与员工创造力之间的正向关系越强。