先进制造企业人力资源管理市场调查问卷相关性分析

对于实施先进制造技术(AMT)的企业来说,人力资源管理(HRM)哪个指标变量的影响作用更大?分别对AMT实施的效果有何种影响?为了解释这些问题,本研究采用问卷调查法,搜集统计并对数据进行相关性分析,从而进一步来探讨AMT与HRM之间的相互作用关系及影响程度.     

工业关系与人力资源管理:起源、比较及发展前景

分别源于 2 0世纪 2 0年代和 2 0世纪 6 0年代美国的工业关系 (IR)和人力资源管理 (HRM )研究随着时代的变迁正发生着变化 ,目前的一种趋势是以HRM逐渐代替IR描述整个雇佣关系领域的研究 ;而在中国 ,IR和HRM研究的现状和发展前景如何 ?对此 ,本文在追溯美国IR和HRM研究的演变和比较两个领域研究内容和假设的异同的基础上 ,研究了中国IR和HRM研究的起源、现状和发展前景。     

人力资源管理活动与企业绩效的关系:人力资源管理效能中介效应的实证研究

人力资源管理与组织绩效关系的研究是战略人力资源管理研究的重要议题。本文在对HRM活动与企业绩效关系的研究回顾,提出了HRM活动与企业绩效关系及HRM效能的中介效应的假说,并以133家样本企业为研究对象对假说进行了检验。实证分析发现,HRM活动中只有职业发展、绩效评估与管理、薪酬管理等三个方面对“人才吸引力”有显著影响,培训和薪酬管理两个方面对“企业技能水平”有显著影响;薪酬管理和员工参与两个方面对“企业员工动机”有显著影响。七项HRM活动对企业绩效的影响都没有达到显著水平,因而,HRM效能是HRM活动与企业绩效之间中介变量的假说也没有得到支持。最后,讨论了本项研究的局限性和未来的研究建议。     

市场型和培育型战略人力资源管理模式对企业绩效影响的实证研究——基于人力资本属性的探讨

为了深化战略人力资源管理(SHRM)对企业绩效作用机制的认识,以人力资本为中介变量,对企业市场型SHRM和培育型SHRM对企业绩效的影响路径进行了实证探究。     

可追溯实践、动态能力对企业创新绩效的影响：以制造企业为例

创新是企业保持长期竞争优势的关键。在数字经济时代,制造企业可追溯实践能否及如何改善创新绩效受到实业界和学界高度关注。基于动态能力理论,提出可追溯实践和动态能力对创新绩效(产品创新、流程创新、管理创新)影响的理论模型与研究假设。采用问卷调查法对279家中国本土制造企业进行调查,运用结构方程模型进行实证检验。结果发现：(1)制造企业可追溯实践对产品创新、流程创新和管理创新均具有显著正向影响;(2)可追溯实践在促进创新绩效改善过程中受动态能力的中介作用,其中,动态能力在可追溯实践对流程创新和管理创新的影响过程中发挥部分中介效应,在可追溯实践对产品创新的影响过程中发挥完全中介效应。研究结论可为制造企业全面认识可追溯实践价值,以及动态能力在推动可追溯实践以促进创新绩效改善过程中的重要作用提供理论指导和管理启示。     

多重匹配下柔性人力资源管理构型与组织成长性绩效——技能延展力的中介作用

基于构型观和动态能力理论,借鉴"结构(管理构型)—行为(柔性能力培育)—绩效(组织绩效)"经典范式,构建"柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效"的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明:①因循多重匹配理念,人力资源管理构型能够凝练出3种典型柔性管理模式:内柔导向型HRM、外柔导向型HRM、内外兼柔导向型HRM;②差异化柔性人力资源管理构型(内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM)正向影响组织成长性绩效;③技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间起部分中介作用。技能延展力在内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM与成长性绩效之间的中介作用依次降低。     

物流企业人力资源管理对企业绩效的影响探析

物流企业的人力资源管理,成为物流行业越来越重视的研究领域之一,它集物流管理和人力资源管理于一体。目前,人力资源管理和企业绩效的关系正日益成为国际上战略人力资源管理研究领域的重大课题。文章旨在研究物流企业人力资源管理,尤其是其与企业绩效的关系,为今后的物流企业绩效改进提出了理论构想。     

人力资源管理与企业国际化战略框架的综合

文章介绍了现有人力资源管理研究在国际化理论研究领域的成果与不足,以及两者在研究方向上的差异。认为人力资源管理研究可以在未来的研究中,更加深入地关注HRM在国际化战略框架中的作用,特别是HRM对企业国际化绩效指标的影响,这样更有利于解释人力资源管理与国际化战略之间的关联关系。     

质量管理实践、吸收能力与创新绩效——基于船舶企业智能制造视角

质量管理与创新绩效研究广受关注,却鲜有文献关注智能制造转型升级阶段两者之间的关系。引入吸收能力作为中介调节变量,将质量管理实践划分为基础和核心质量管理实践两个维度,并基于实际吸收能力和潜在吸收能力的调节作用,构建新的理论框架。在智能制造视角下,以192家中国船舶企业为例,应用SPSS统计软件,采用回归分析与实证分析方法,研究吸收能力对质量管理实践与创新绩效的影响。结果表明,智能制造背景下,基础质量管理实践和核心质量管理实践对创新绩效正向影响显著;实际吸收能力分别在基础质量管理实践、核心质量管理实践与创新绩效之间具有部分中介效应;潜在吸收能力在基础质量管理实践与创新绩效之间具有显著正向调节效应,但在核心质量管理实践与创新绩效之间起显著反向调节作用。     

制造企业服务化:服务提供真的能够改善企业绩效?北大核心CSSCI

制造企业服务化转型已受到学术界和企业界广泛的关注。然而,制造企业服务提供作为企业绩效改良的手段是否不管在何种条件下都可取或者是否都能为企业绩效提升做出贡献?该问题一直是研究界和实践界争论的主题。为了解决此问题,本文通过使用制造企业各阶层管理人员提供的一手数据,发展并检验了一个理论模型。结果表明:制造企业服务提供对企业绩效的影响是有条件的。即战略一致性将中介制造业企业服务提供对企业绩效的影响,并且这种影响取决于顾客需求复杂性的调节。该发现为过往含混不清的研究结果提供了解释,对管理实践具有重要指导意义。     

后工业化时代质量管理实践与企业绩效关系实证研究

在后工业化背景下,为提高企业绩效,使制造企业具有更强市场竞争力,运用问卷调查方法,建立了后工业化时代质量管理实践与企业绩效关系模型,并将顾客关注、管理层领导、跨部门团队协作、供应商整合和以时间为基础的制造活动等作为质量管理实践框架进行研究。研究结果表明：管理层领导对企业绩效和以时间为基础的制造活动影响显著;顾客关注、管理层领导、跨部门团队协作和供应商整合相互影响,供应商整合受交互影响最大;加强管理者的理性领导,整合管理层、员工、供应商等资源,优化以时间为基础的制造活动,可以提升企业绩效。     

平台型HRM、人力资源双元柔性能力与组织创新绩效：倒U型关系的独立与互动中介作用

以双元悖论观为理论基础,借鉴结构-行为-绩效（S-C-P）经典范式,构建平台型HRM-人力资源双元柔性能力-组织创新绩效理论分析框架,通过398个企业中高层管理者调研数据的实证分析,得出如下研究结论：平台型HRM倒U型影响组织创新绩效;人力资源双元柔性能力对创新绩效存在差异化影响,数量柔性负向影响创新绩效,功能柔性倒U型影响创新绩效;功能柔性在平台型HRM与组织创新绩效之间扮演独立中介作用,数量柔性与功能柔性的平衡效应（|数量柔性-功能柔性|）在平台型HRM和组织创新绩效之间扮演互动中介作用。     

对人力资源与医院经济效益相关性的分析

近些年,经济全球化成为一种趋势,我国经济也走向国际,迈向世界的舞台,提高经济效益受到广泛的关注与重视,成为企业工作的重点,是企业的核心任务。为提高经济效益,需要注重人力资源管理,加强人力资源管理,将人力资源管理与经济效益紧密结合,使二者相辅相成,通过加强人力资源管理的方式提升经济效益,在提升经济效益之后完善福利制度,提升人力资源管理质量,达到理想的效果,促进企业的发展。文章以医院为例,对人力资源与医院经济效益相关性进行了分析,希望可以加强人力资源管理,实现资金的优化配置。     

绿色人力资源管理研究述评与展望

随着环境的日渐恶化,人们开始迫切的呼唤"绿色"。现代企业管理中开始关注绿色人力资源管理,所谓绿色人力资源管理是从人力资源管理角度考虑提升企业环境绩效和促进企业可持续发展的一种新观念。从而将人力资源管理在招聘、培训、绩效、薪酬、福利等职能中提升可持续化管理机制。     

多重匹配下柔性人力资源管理构型与组织成长性绩效

基于构型观和动态能力理论,借鉴“结构（管理构型）—行为（柔性能力培育）—绩效（组织绩效）”经典范式,构建“柔性人力资源管理构型—技能延展力—成长性绩效”的理论框架。对486份企业中高层管理者调查问卷进行结构方程分析,结果表明：①因循多重匹配理念,人力资源管理构型能够凝练出3种典型柔性管理模式：内柔导向型HRM、外柔导向型HRM、内外兼柔导向型HRM;②差异化柔性人力资源管理构型（内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM）正向影响组织成长性绩效;③技能延展力在柔性人力资源管理构型与成长性绩效之间起部分中介作用。技能延展力在内柔导向型、内外兼柔导向型、外柔导向型HRM与成长性绩效之间的中介作用依次降低。     

内部社会资本:创新型人力资源管理与组织绩效的中介变量

在对长三角地区136家企业创新型人力资源管理、内部社会资本和组织绩效等变量数据调研的基础上,应用Baron和Kenny提出的中介效应的检验程序表明:内部社会资本是创新型人力资源管理和组织绩效间的部分中介变量,这意味着创新型人力资源管理有助于企业内部社会资本的构建,并通过内部社会资本提升组织绩效。这个结论的实践价值是企业应当积极实施创新型人力资源管理,以构建良好的内部氛围来提升组织绩效。     

环境规制、资源管理对企业绩效影响的实证研究

依据波特假说和资源基础理论,研究环境规制、资源管理对企业绩效的影响。通过对重污染企业进行问卷调查获取数据,运用结构方程模型实证检验了三者之间的关系。研究结果表明:环境规制对资源管理有显著的正向影响,资源管理对企业绩效也有显著的正向影响。在严格的环境规制约束下,积极提高企业资源管理能力,能够抵消环境规制给企业绩效带来的不利影响,最终使得企业绩效并没有下降反而有所上升。     

国内企业绩效管理维度的实证研究

本文采用实证方法探讨了国内绩效管理的基本维度，研究结果表明，国内绩效管理包含有七个基本维度。通过比较国内与国外的绩效管理维度，发现国内与西方发达国家在绩效管理的维度上存在一定差异，表现出中国传统文化对管理实践的重要影响。     

服务型制造对供应链核心企业绩效的影响:供应链核心企业成本中介视角

基于供应链核心企业成本的中介作用,探讨了服务型制造对供应链核心企业绩效的影响,构建了"服务型制造—供应链核心企业成本—供应链核心企业绩效"模型,基于对我国600家制造业企业的问卷调查,对该模型进行了实证检验。研究结果表明:(1)服务型制造对供应链核心企业绩效有正向影响;(2)供应链核心企业成本的降低对供应链核心企业绩效有正向影响;(3)供应链核心企业成本在服务型制造影响供应链核心企业绩效的过程中起到了部分中介作用。     

支持性人力资源管理对员工感情承诺的影响

本文以 1 2 2家制造企业为样本企业 ,探讨了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践的内容。并采用层级回归分析的方法 ,检测了支持性人力资源实践对员工感情承诺的影响。分析结果表明 ,构成中国制造企业的支持性人力资源实践的最主要的内容是成长与培训、绩效评估和就业安全 ;与国外的类似研究相比 ,虽然支持性人力资源实践在内容上存在差异 ,但也会通过可觉察的组织支持对感情承诺发生间接影响。