构建心理契约视角下的高校教师激励机制

高校组织中的心理契约既是影响教师行为和态度的重要因素又是联系高校和教师之间的心理纽带。在激励机制建设的过程中应充分重视＂心理契约＂,并通过对心理契约的信守、巩固、修正和发展,激发教师的积极性、主动性和创造性,实现两者交相互动,进而推动师资队伍的科学发展,并且能够更好地将物质激励、精神激励和情感激励有效整合,这有利于建立基于心理契约的高校教师激励机制。实现学校发展战略和教师自身发展目标的和谐统一。     

基于心理契约的国有企业员工激励探讨

为了有效激励员工,国有企业应加强对员工心理期望的管理,重视员工和企业双方的相互期望.论文借鉴心理契约理论,分析了影响国有企业员工心理契约的因素,提出了基于心理契约的国有企业员工激励机制和具体的措施.     

企业发展中人性识别及动态管理

本文基于企业五个不同的发展阶段,分析了＂默契人＂、＂复杂人＂、＂单纯人＂、＂习惯人＂和＂认知人＂的人性特点,并有针对性地提出相应的管理模式：感召管理、弹性管理、制度管理、习惯管理和精神管理。     

基于心理契约的公务员流动分析

从心理契约的角度对公务员的流动行为进行原因分析：一是公务员进入渠道中＂盲流＂现象的心理契约原因,二是行政机关内部公务员＂难流动＂,甚至＂流不动＂现象的心理契约原因,三是行政机关内部优秀人才＂外流＂现象的心理契约原因。基于此,构建心理契约的公务员流动模型及策略。     

以社会管理创新论引领人力资源管理创新研究

加强和创新社会管理主要是在管理理念、管理体制和管理方法上不断创新,人力资源管理应以社会管理创新论为引领,创新管理理念、管理体制与管理方法。在管理理念的创新上,实现＂从管理人到服务人＂、＂从行为管理向心理管理＂、＂从行政管理到盟约管理＂、＂从事本管理到人本管理＂、等几个转变;在管理体制的创新上,创新文化制度、薪酬制度、员工职业生涯设计机制、人才的内部流动制度、人力资本市场运作制度等;在管理方法上,要围绕＂知识型员工的管理＂这个重心、抓住＂人力资源价值链的管理＂这个核心、运用信息化管理手段实现战略性人力资源管理。     

基于多层次契约的激励机制设计

针对人力资本的特点和员工在组织中的多层次需求，提出了基于组织与员工间多层次契约的激励机制，并对基于收益分享的经济契约，基于心理需求、期望和承诺的心理契约和基于行为规范的社会契约进行了分析。     

论企业组织的激励机制及其设计

在组织管理中,激励是以人为中中心的,它追求管理活动的人性化;机制则是以制度为民向的,追求管理活动的制度化。建立良好的激励机制,就是追求管理活动人性化与制度人绵平衡。从静态看,激励机制是一套理性化的制度这些制度包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度五个方面的内容,从动态看,激励机制是一个动态平衡系统,它的有效运行有赖于充分的信息沟通。     

人力资源管理中激励机制的应用探讨

人力资源管理中激励机制运用得当可以有效的调动工作人员积极性,提升工作效率与企事业单位的发展价值.要合理的设定激励机制的评估标准,依据实际情况做好奖惩措施,发挥实际的调动作用,同时要落实制度内容,提升对制度的敬畏心理.     

高校学生管理刚性与柔性的辩证研究

通过对刚性管理和柔性管理特征、利弊的分析,结合高校学生的特点和学生管理的现实,提出高校学生管理应从制度保障,加强养成教育;确立＂仁爱与责任＂的教育管理理念;善用激励机制;加强人文关怀,以情动人,充分发挥情感凝聚作用;逐步推行自我管理;实行多元化、差异化管理等六个方面将刚性管理和柔性管理进行有机结合,将刚性管理作为保障,通过柔性管理达到管理的最佳效果。真正做到＂刚柔并济＂。     

基于心理学的跨文化管理对策研究

随着越来越多的企业跨国经营,跨文化管理的实践与研究开始兴起,对策研究不断出现。我们将从新的视角——文化对心理的作用机制来讨论跨文化管理的对策。首先,提出文化作用于心理的＂文化作用链＂假设;然后,在企业内部管理中引入组织管理心理契约的三维度论,将人力资源管理中的心理控制细化到三个方面;最后,结合TriceH.M和Berer J.M等学者的观点,提出跨文化管理的几点对策。     

刘猛：我在四川这三年

地震发生后,他以心理咨询师的身份来到灾区,但是,他所作的事情,已远远跨越了心理咨询师的界限。接受媒体采访时,他说,＂合格的志愿者不是来做好人好事的,而是要把事情做好。＂这句话被传为经典,成为很多NGO组织的座右铭。     

基于项目治理的代建人激励机制研究框架

代建制作为我国政府投资项目管理模式改革的实施方式,其推行有效地提高了政府投资项目管理的绩效。在企业型代建模式下,对于代建人激励机制的研究是代建制进一步改革与推行的关键问题。目前,对于这一问题的研究比较分散且多基于委托代理理论,从而产生了对于代建人激励的困境。而通过引入项目治理理论,上述困境能够得以较好地解决。基于项目治理理论,将各种制度层面的激励机制有效整合,提出了代建人激励机制的整体理论框架,主要包括内部激励机制与外部激励机制。其中,内部激励机制包括风险分担机制与基于内附分担的报酬机制;外部激励机制则由代建人项目管理绩效考评机制与声誉机制构成。     

企业海外R＆D团队的整合管理--心理契约与跨文化整合的互动

本文从企业海外R＆D的目标及R&D团队的特点出发,提出了企业海外R&D团队整合管理的两条重要途径,即建立基于心理契约的激励机制与实施跨文化整合.这两条途径不是孤立的,它们主要通过价值观念等因素相联系.在企业海外R&D团队的整合管理过程中,只有将二者结合起来研究,才能发挥更大的管理效用.     

军队思想政治工作激励机制变迁——基于新制度经济学的解析

八十多年来,我军思想政治工作激励机制主导模式大致经历了四种类型的变迁,即导向＋民主模式、导向＋民主＋情理模式、导向＋民主＋情理＋公平模式、导向＋民主＋情理＋公平＋利益模式。这种主导模式的变迁,既有一脉相承的＂路径依赖＂,也有特定历史条件下的制度创新。新世纪新阶段,完善我军思想政治工作激励机制要特别注意制度移植的条件性、＂路径依赖＂的两面性、制度变迁的连续性和制度选择集合的可变性。     

知识型员工心理契约结构和激励机制

本文从知识型员工的特征出发,对我国传统文化背景下的知识型员工与组织之间心理契约的结构进行探索．认为组织责任和员工责任的心理契约结构维度存在差异,突出人际支持和协作发展更符合我国企业知识型员工心理契约的特征。在此基础上探讨有针对性的激励机制,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展整合各种激励机制,以期提高对知识型员工的管理效率。     

心理契约重构:达成企业组织管理制度有效性研究

借助博弈论的研究方法对组织制度变迁对心理契约的影响进行分析发现，组织中刚性管理制度尽管在约束人的行为方面起着非常重要的作用，但却无法约束人的精神。因此，应重构心理契约，将制度对象转变成制度的主体，以实现制度效率。     

构建黑龙江省新型农村养老保险制度的环境分析

党的十七大提出了加快完善社会保障体系的新要求。黑龙江省是农村人口较多的农业大省,而农村养老保险工作在全省建立的制度环境、经济环境、社会环境以及农民自身的心理环境的缺陷,却使养老保险工作陷入＂瓶颈＂制约。因此,分析这些环境因素对建立新型农村养老保险制度非常必要。     

浅议现代企业管理中的员工激励问题

我们付钱给员工只是为了让他们不要缺乏工作的动力。随丰发展。拥有一个有效的激励机制已被看作是企业可持续发展的动力和竞争制胜的法宝。作为激发人的心理动机的活动，激励又是管理中最复杂、最困难的任务，现代企业管理中存在的员工激励问题，许多的企业就是由于只是片面地理解激动，导致许多问题的出现。     

主体性与组织的博弈及其对管理实践的启示

人和动物最本质的区别在于人是能动的主体.人的肉体可以消灭,但人的自由本性即主体性不可剥夺.主体性是一把双刃剑,能否成为组织发展的动力主要取决于组织制度的公平性和组织结构、性质的科学性和先进性.反之,主体性就会对组织采取报复行为.管理的历史本质上是一部人的主体性与组织博弈的历史.本文通过主体性与组织博弈的根源、机理、内容、方式和后果的探析,揭示了管理实践的新要求:心理革命、制度公平、组织创新,培育人的"类主体性".     

关于现代管理理论中人性假设的探讨

现代管理理论把人作为管理的核心,倡导以人为本的管理理念。人性是以人为本管理面临的首要问题,人性假设作为管理理论对人的认识,已经成为各种管理研究的出发点。传统的人性假设理论将人分为＂经济人＂、＂社会人＂、＂自我实现人＂和＂复杂人＂四种,新的观点又提出了＂道德人＂、＂复合人＂的假设,基于不同的人性假设产生了不同的管理理论,也体现了管理思想的发展进程。笔者在总结各种人性假设理论的基础上,根据中国传统思想提出了＂中庸人＂的假设,力图完善人性假设中的不足之处,以期对管理实践产生指导意义。