基于人与组织匹配的招聘模式

在对人与工作匹配招聘模式缺陷分析的基础上,本文提出了人与组织匹配的新招聘模式.新的招聘模式强调招聘过程达到互补匹配和一致匹配,以及其给组织带来的好处.新招聘模式的实施流程包括三个主要的步骤:即评价工作环境、推断需求的人员类型以及设计甄选技术.但是这种招聘方式在实施中具有一定的局限性.     

人与组织匹配研究进展

人与组织匹配是近年来组织行为学领域研究的热门课题。本文简要介绍了国外人与组织匹配研究领域比较有代表性的概念,人与组织匹配的操作和测量方法。人与组织匹配具有很重要的理论和实践意义,为我们提供了一种全新的招聘模式,并能够很好的预测员工的组织行为等。     

个人与组织匹配对组织公民行为的影响研究

个人与组织匹配对员工的态度和行为有重要的影响.本文以社会认知理论为基础,引入情感承诺作为中介变量,从价值观一致性、目标一致性、工作与环境一致性三种匹配方式探索个人与组织匹配对组织公民行为的影响过程,并在此基础上为企业管理者提出相应的管理策略与建议.     

基于人与组织匹配的新创企业人力资源管理策略

人与组织匹配理论是组织内员工之间的匹配、员工个人特点与组织特点之间的匹配,它强调员工个人物质与组织物质、个人绩效与组织绩效的相互影响和依存关系,构成了理解组织如何运作的一个新视角.新创企业应以人与组织匹配为基础,在人员招聘、员工培训、职业生涯管理等人力资源管理策略方面提高人力资源管理的有效性,促进新创企业的快速发展.     

基于人与组织匹配的新创企业人力资源管理策略

人与组织匹配理论是组织内员工之间的匹配、员工个人特点与组织特点之闻的匹配,它强调员工个人物质与组织物质、个人绩效与组织绩效的相互影响和依存关系,构成了理解组织如何运作的一个新视角。新创企业应以人与组织匹配为基础,在人员招聘、员工培训、职业生涯管理等人力资源管理策略方面提高人力资源管理的有效性,促进新创企业的快速发展。     

价值观对个人目标和组织目标选择的影响

一个人的价值观及价值现体系决定了他时事物的看法和评价,且决定了不同事物在他心目中的地位、主次,这直接影响到他对周围事物的反应及时策,这包括对个人目标和组织目标的选择.本文将通过对一系列真实案例的分析,来探讨价值观对个人目标和组织目标的影响作用.     

人-组织匹配与个体创新行为的关系——三元匹配模式的视角

本文从人—情境互动视角出发,考察了员工和组织匹配的类型、程度与上级评定的创新行为(产生创意和实施创意)的关系。对209名员工及其直接主管的数据分析结果表明员工和组织在价值观上的一致性程度与创意产生正相关,与创意实施关系不显著;工作要求和员工能力的匹配程度与创意产生及实施都有显著相关关系;员工需求与工作供给的匹配程度与创意产生及实施均无相关性。本文基于创造力成分理论和动机理论对研究结果进行了讨论,并指出了未来可能的研究方向。     

基于人与组织匹配的员工招募模式研究

人与组织匹配是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。招募并留住适合公司发展的人才将是促使公司维持持续发展和竞争力的优势和根源所在。传统的基于人与职位匹配的招募模式未能考虑组织文化与员工个性特征的匹配,从而导致人力资源管理的一系列问题的出现。基于人与组织匹配的招募模式综合考虑了人与职位匹配、人与组织匹配两个方面。分析了基于人与组织匹配的招募过程,并对潜在的问题提出了应对策略。     

基于人组织匹配理论的高校教师周边绩效初探

教师团队、高校组织的文化、价值观对教师周边绩效具有导向作用,教师周边绩效体现着个人绩效与团队绩效、组织绩效的有机结合,只有当三者达到一致匹配时,才能实现教师绩效的最大化.因此,本文从人组织匹配理论的角度对教师周边绩效进行探讨,提出对传统的教师选拔机制进行完善,在考察任务绩效的基础上,增加对教师周边绩效的考察,最大限度地保障应聘教师具备同高校组织绩效和教师团队绩效的一致匹配.     

基于人组织匹配理论的高校教师周边绩效初探

教师团队、高校组织的文化、价值观对教师周边绩效具有导向作用，教师周边绩效体现着个人绩效与团队绩效、组织绩效的有机结合，只有当三者达到一致匹配时，才能实现教师绩效的最大化。因此，本文从人组织匹配理论的角度对教师周边绩效进行探讨，提出对传统的教师选拔机制进行完善，在考察任务绩效的基础上，增加对教师周边绩效的考察，最大限度地保障应聘教师具备同高校组织绩效和教师团队绩效的一致匹配。     

代际员工的培训策略研究

培训是为了达成组织目标、实现组织战略、提高组织竞争力而增加员工知识、技能,调试其个性特征,转变价值观念和意识,鼓励员工适应组织变革等开展的一系列的学习和引导活动.有效的员工培训是组织中人力资源得以充分发挥的前提条件,鉴于员工在工作价值观上面的代际表现,组织应根据员工工作价值观的代际特点来设计权变性的培训方案,以促进每个员工对组织的调适.有研究表明,即使在员工进入组织初期可能出现员工与组织的工作价值观匹配较低,但随着在组织内工作年限的增加,员工在组织中的社会化程度逐渐加强,员工开始认同组织的价值观,员工与组织的价值观匹配程度也会增加.     

人境匹配视角下员工创新行为研究

创新是当今社会发展的时代主题，对于企业而言，激励员工表现出卓越的创新性行为是提升企业创新优势的关键，而促进员工与企业融合则是实现上述目标的有效途径。基于人境匹配理论，系统探讨企业员工创新行为影响机制，构建个人领导匹配、个人组织匹配、领导认同、组织认同与员工创新行为结构方程模型，通过实证分析，结果发现：①员工领导匹配对领导认同、员工组织匹配对组织认同具有正向影响；②领导认同与组织认同对员工创新行为具有正向影响；③以上两种认同关系在人境匹配与员工创新行为之间起中介作用。该结论将原有人境匹配框架中的“匹配”有效扩展为“匹配-转化”框架，该框架在组织层面和个体层面的应用使人境匹配理论更加丰富和纵深，可为匹配理论视角下企业员工创新行为实践提供有益参考。     

组织惰性视角下组织变革对企业持续成长影响研究——以柯达公司历史上的5次重大组织变革为例

动态环境下企业如何通过组织变革实现持续成长是近年来组织和战略管理领域研究的热门议题,但尚无从组织惰性视角探讨二者关系的研究成果。在现有文献基础上,本文初步构建组织惰性视角下组织战略、结构和文化变革与企业持续成长关系的理论框架,然后通过柯达公司的纵向案例分析予以验证。研究发现,组织模式具有惰性特征,企业为适应环境变化而进行的组织战略、结构和文化变革尽管有助于打破原有组织模式的惰性,但如果不能构建相互匹配的新模式,那么将不利于企业的持续成长;企业持续成长的有效性取决于组织变革后的战略、结构和文化之间及其与环境的匹配程度。     

基于员工—组织价值观匹配的代际员工职业生涯规划

与组织价值观匹配的个体容易产生较高的工作满意度和组织承诺。价值观能很好地反映个人职业需要,及其所追求的职业工作环境,反映出个人的职业发展倾向。根据职业生涯规划与管理理论,个体在不同年龄阶段面对职业发展时,目标及实现方式都有所差异,故而组织在对员工进行职业生涯规划和开发时应根据员工的背景特点进行设计和实施。     

加强班组建设的途径和方法的研究

班组是完成组织目标的基本单元,加强班组建设对组织发展具有十分重要的作用。文章主要从班组文化建设和目标管理两方面探讨了班组建设的途径和方法。在班组文化建设方面指出了组织单向地对员工进行组织价值观灌输的缺陷,提出了有效进行班组文化建设的途径——寻求个人目标和组织目标的统一。班组建设的落脚点是要实现组织目标,因此文章探讨了班组目标管理的方法,并阐述了班组文化建设与目标管理之间的相互关系,以达到系统化进行班组建设的目的。     

人-组织匹配与离职意向:组织承诺的中介效应研究

本文旨在考察人-组织匹配对员工离职意向的影响,着重检验组织承诺的中介作用机制。通过对387名来自企业、银行、政府和事业单位的员工进行问卷调查,结果发现：人-组织匹配程度越高,员工的离职意向越低;组织承诺越高,员工的离职意向越低;人-组织匹配对员工离职意向的影响通过情感承诺和规范承诺的部分中介作用来实现。该结果说明：人-组织匹配对员工离职意向具有重要影响,情感承诺和规范承诺在其中发挥了关键作用。     

基于高绩效工作系统的组织人力资源管理实践

高绩效工作系统(HighPerformanceWorkSystem,HPWS)近几年来开始受到学术界的关注。本文首先对高绩效工作系统的含义进行了总结,分析了高绩效工作系统的组合特征,探讨了高绩效工作系统下的组织员工的招聘与选拔、培训、绩效考核以及薪酬激励等人力资源管理实践。     

个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向——工作满意度的中介作用

为了探索个人—组织匹配和组织支持感影响离职倾向的过程,本文对来自企业的439个有效样本进行了实证分析。本实证研究运用层次回归的方法,控制了人口统计变量如年龄、工龄、婚姻状况和性别的影响后,发现个人—组织匹配、组织支持感与离职倾向均显著负相关,而且工作满意度在个人—组织匹配影响离职倾向过程中起完全中介作用,工作满意度在组织支持感影响离职倾向过程中起部分中介作用。     

不同知识生产模式下我国科研组织人力资本结构特征研究

科研组织的知识生产模式可以简单地概括为：以推动学科发展为目标的模式Ⅰ和以拉动科学技术应用为目标的模式Ⅱ,这两种模式具有不同的人力资本特征。我国不少科研组织是两种知识生产模式的混合体,这对科研工作者提出了双重目标的绩效要求。针对不同知识生产模式,提出人力资本结构特征假设,并利用我国7个国家级科研机构的样本数据进行了实证分析。结果发现,两种模式下科研工作者在工作方式及科研成果价值倾向上有显著差异,但在科研驱动力和教育背景上差异不显著。据此,提出我国科研组织人力资本存在与其知识生产模式不匹配的问题,为我国科研组织人力资本管理和研究生培养模式选择提供启示。     

跨国公司组织结构演化研究

企业战略的实施要求合适的组织结构与其匹配。随着跨国公司战略的变化,与其匹配的多国母子公司结构、全球组织结构和跨国网络结构等组织模式具有特定的演化规律。