新生代员工职业高原、职业倦怠与离职意愿的关系研究

近年来,新生代员工逐步成为各类企业的骨干,在企业发展中持续发挥重要作用,并对企业未来竞争力产生深远影响。聚焦于新生代员工这一特殊群体,运用问卷调查方法收集数据,然后运用SPSS及AMOS软件对数据进行整理和分析,开展实证研究,探究企业新生代员工的职业高原、职业倦怠与离职意愿这三者之间的关系。研究结果表明:对于新生代员工来说,层级高原增加了职业倦怠、离职意愿,内容高原也增加了职业倦怠、离职意愿,中心化高原与职业倦怠的第一个维度(情感耗竭)没有相关关系,中心化高原与职业倦怠的后两个维度(去人性化、个人成就感低)有正相关关系,且关系显著,中心化高原对离职意愿影响不显著;新生代员工的职业倦怠三个维度(情感耗竭、去人性化、个人成就感低)对其离职意愿有积极影响,且影响显著。此项研究在新生代员工管理领域做了有益的探索,在实践中,为企业管理者提供了管理建议,可以帮助管理者开展更加有效的新生代员工管理工作。     

中小城市商业银行新生代员工离职动因研究

近些年来我国商业银行发展迅速,带动了相关行业的发展。但是在中小城市商业银行发展中存在新生代员工离职的情况,给企业发展带来了新的挑战。在本次研究中将以中小城市商业银行新生代员工离职的动因为研究点,结合实际情况,对如何增加就业率进行分析。     

员工离职管理

离职员工是企业的宝贵资源,员工离职管理是企业人才管理的延续.本文从三个方面对员工离职管理进行了分析.     

新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系研究

关于新生代员工的管理问题已经成为社会关注的焦点,新生代员工频繁跳槽等现象引起了企业管理者、社会管理者以及研究人员等相关者的关注。以247名新生代员工为研究样本,通过层级回归等分析方法,探索新生代员工心理契约破裂和离职倾向的关系。研究发现,心理契约破裂对离职倾向的产生有显著的正向影响;组织认同在心理契约破裂和离职倾向的关系中起到部分中介作用;领导—成员交换在心理契约破裂和组织认同的关系中起负向调节作用。     

国外员工离职研究文献描述性分析及综述

Science Direct数据库中与员工离职有关的文献近200篇,通过对其从年代分布、研究的主要内容、对离职影响因素的研究以及采用的研究方法四个方面进行描述性统计分析,结果发现员工离职研究越来越受到学者们的关注,研究的重点大多集中于影响因素研究,采用的方法大多是"理论研究+实证研究"相结合。基于Price员工离职模型,本文总结了员工离职影响因素的研究进展和现状。     

国外离职行为研究综述

March和Simon在1958年合著的Organizations中,从宏观的角度对雇员主动离职行为进行了研究,自此之后,学术界对此有了丰富的研究,并出现了大量非常有价值的研究结果。特别是在西方发达国家,关于雇员主动离职的研究提出了很多的理论与模型。国外对员工离职的研究较早,学者们主要围绕离职及离职意向的定义、离职意向与离职行为的关系、影响员工离职意向的因素分析以及离职模型等几方面进行研究。试通过对国外离职行为研究成果的总结分析,为我国员工离职研究提供参考。     

员工离职成本测评模型——Cascio模型的修正

在严酷的竞争环境下,人力资源管理愈来愈受到学者们和管理者的关注,但是却少有人研究从成本/收益角度研究人力资源活动和员工的组织行为。Cascio建立的员工离职成本模型奠定了当代学者开展此方面研究的基础。在综合考虑了员工离职对企业的不利影响后,文章对Cascio模型进行了修正,建立了更为系统全面的员工离职成本模型。     

国外离职问题研究述评

自March与Simon（1958）在其合著的《Organization》一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。     

国外离职问题研究述评

自March与Simon（1958）在其合著的（（Organization））一书中对员工的主动离职问题进行了宏观层面的研究至今,国外已有不少学者展开了对于离职问题的研究并取得了大量极具价值的研究成果。本文试通过对国外学者在离职及其分类、离职意向及其影响因素与经典离职模型等方面的研究成果进行总结、分析,为我国员工离职问题的研究提供参考。     

员工群体离职研究述评

员工群体离职问题近年来频繁出现于企业。由于这种离职给企业造成的影响和损失要远远大于个体离职,因而成了我国企业管理实践关注的新热点,但相关的学术研究还较少涉及。基于此,本文通过对国内外群体离职研究文献的梳理,对群体离职概念、群体离职动因、群体离职过程模型以及群体离职的影响等问题进行了较全面、深入的分析,提出了群体离职研究需进一步关注的方向。     

人力资源管理对员工离职影响的实证研究

本文以陕西省高新技术企业的调查资料为研究对象,围绕人力资源管理对员工离职的影响进行实证分析.研究发现:具体人力资源管理实践对员工离职有显著负向影响;具体人力资源管理实践聚合而成的人力资源管理系统对员工离职有更显著的负向影响;人力资源管理整合对员工离职的直接负向影响较小,不具有显著性;不同类型的人力资源管理在员工离职上有显著差异.     

企业核心员工离职的临界管理研究

在日益开放的现代社会的大背景下,人才流动越来越普遍,员工离职呈现加速趋势,核心员工作为企业竞争力的来源和保障,研究其离职的动机以及管理具有极其重要的意义。以往对核心员工离职管理的文献研究只是针对事后管理。文章从不同的角度,通过建立核心员工离职的临界管理模型,旨在充分了解核心员工离职动因、心理等影响因素并对其进行离职前的临界管理,从而达到保留和激励核心员工的效果,促进和提升企业人力资源管理水平,从而为企业创造更多的价值。     

职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究

当今社会,人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分,如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题.本文通过对企业员工的调查,实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系.研究结论表明:职业成长负向影响员工的离职意愿,工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用.并根据研究成果,对企业如何减少离职提出了建议.     

员工离职问题分析——以A公司为例

在科技迅猛发展的当今社会,互联网正以势不可挡的速度和广度不断发展,为人民生活提供便利的同时也为世界创造价值。对于企业而言,员工就是企业的核心竞争力,是企业发展进步的推动者,员工的稳定是保障互联网企业健康快速发展的根本。合理的员工离职是必要且有益的,不仅能够引进新人才还会促使员工努力工作。但是过高的员工离职率和过于频繁的员工离职对企业的危害也是极大的,不仅会带来高昂的人力资源重置成本,还不利于企业凝聚力的形成。因此互联网科技企业对员工进行离职管理以降低员工离职率就变得尤为重要。文章以A公司离职员工为研究对象,深入剖析影响其离职的因素,建立离职模型,设计调查问卷和访谈提纲,通过相关性和频数分析得出结论。根据分析得出的结论提出有助于A公司减少员工离职的具体措施,并为所有互联网公司进行离职管理提供有效的参考。     

证券公司核心员工离职行为的对策研究

我国证券公司核心员工人才流动情况目前比较严重,他们的离职会给公司造成严重后果,核心员工离职的原因也多种多样。文章主要从建立良好的企业文化并主动营造公司留人的大环境、提供公平性与保障性的薪酬福利整体水平、重视核心员工职业生涯开发的管理、提供灵活的工作方式以及充实的工作内容等方面,针对证券公司核心员工的离职行为提出一些对策与建议。     

房地产开发企业员工离职问题实证研究——以北京为例

改革开放以来,我国房地产业得到了极其迅速的发展,房地产业已经成为我国的支柱产业之一。调查结果显示,房地产人才流动程度和员工离职率相对其他行业来说偏高。因此,在人才竞争激烈的环境下,有针对性的研究我国房地产业员工离职问题具有重要的实践意义。文章在对北京市房地产企业员工离职的现状和原因进行分析的基础上,提出降低房地产业员工离职率的具体对策     

新生代农民工离职类型及其影响因素研究

作为未来劳动力供给中坚力量的新生代农民工具有显著的自身群体特征.新生代农民工的离职可划分为“跨企业离职”和“跨城市离职”两种.通过对广东省2840名新生代农民工的问卷调查,对新生代农民工的离职因素进行了因子聚类,结果表明:新生代农民工的离职因素可归纳为五个因子——工作发展、工作条件、工作关系、工资待遇和工作保障.政府应对新生代农民工进行重新定位并针对新生代农民工建立全方位的激励体系.     

知识员工离职的博弈分析模型

文章以复杂人假设为出发点,以知识员工离职基本模型为基础,分析了工作满意度、劳动力市场供求情况、组织约束等因素在知识员工离职过程中的作用,认为企业知识员工离职行为是否发生不仅取决于知识员工自身的内在因素以及市场供求状况、组织约束等外部因素,而且更取决于组织与知识员工之间的相互作用,并对这种相互作用进行了分析,建立了知识员工离职的博弈分析模型。     

酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向关系研究

工作压力和组织支持是影响员工离职行为的重要组织因素,本研究旨在通过对哈尔滨市酒店员工工作压力、组织支持与离职倾向的调查和分析,探讨工作压力、组织支持和离职倾向之间关系,希望研究的结果能为组织改进管理策略、进行员工工作压力干预提供思路.     

员工离职行为的动机分析——以河南金丹公司为例

近几年,国内许多地方都发生了比较严重的用工荒现象.与用工荒现象紧密关联的则是员工流失问题.本文以河南金丹公司为例,从薪酬待遇、婚姻家庭、工作环境及事业发展四个方面解析了员工离职的动机,并提出了解决员工离职问题的对策.