人力资本产权理论：前沿述评与研究展望

引用大量文献资料,从经济学企业所有权理论角度对人力资本产权进行研究,从管理学与法学视角对人力资本产权的内涵、人力资本产权的实现机制、人力资本产权安排的激励效应和经营绩效等几个方面进行了界定,评述了人力资本产权理论的研究进展,归纳分析了人力资本产权理论研究中存在争议的几个问题,在此基础上展望了人力资本产权理论的研究趋势。     

企业人力资本投资形式差异的实证分析

企业人力资本投资包括培训、招聘、福利保障等多种形式,从投资的效果来看,可以将它们分为保值性和增值性人力资本投资两大类.在文献研究的基础上,本文通过开放式调查进一步探究了当前企业主要采用的人力资本投资形式以及差异.结果表明:一般而言,相对于保值性人力资本投资,企业更多地采用增值性人力资本投资形式;不同性质、不同行业的企业在人力资本投资的意识、偏好上存在差异,如外资企业、制造业和房地产建筑业等行业中的企业同时兼顾两种类型的投资,而其他企业则更偏重于增值性的投资形式;大多数企业主要采用的人力资本投资形式是培训和福利保障,投资形式比较单一.     

企业家一般人力资本与其机会识别能力的关系:机理分析与案例研究

运用文献综述法,对企业家的以往知识或经验、性别、教育水平和个性特征等一般人力资本要素在其机会识别过程中的具体作用进行了整理和归纳,在此基础上提出了基于一般人力资本视角的企业家机会识别机理模型。指出企业家一般人力资本与其机会识别能力之间可能存在非线性关系,其一般人力资本各要素与组织外部要素(尤其是社会资本)对机会识别能力可能存在潜在的交互作用,这些是未来机会识别领域的重要研究内容。     

基于人力资本理念的新薪酬论

随着全球化市场经济与知识经济的不断发展 ,人力资本对获取企业竞争优势的作用日益突显。薪酬作为一种重要的管理工具 ,如何发挥它对人力资本的有效激励则意义深远。本文对基于人力资本理念的新薪酬的理论框架进行了探讨。首先 ,分析了基于人力资本理念的新薪酬对人力资本激励的意义 ;然后 ,分析了新薪酬与一般薪酬之间的差异。在此基础上 ,论述了新薪酬的主要构架板块 ,并分析指出基于人力资本理念的新薪酬对我国企业现有薪酬体系的冲击与挑战。     

企业人力资本投资的案例分析——以A企业为例

人力资本投资关系到企业的长期发展,企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。文章基于企业视角,以企业人力资本投资活动作为研究对象,以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题,并依据相关理论提出了问题的解决方案。希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些参考和借鉴。     

企业所有权制度安排的研究进展——兼论人力资本所有者与非人力资本所有者的关系

近年来,企业制度安排成为经济学界研究的热点.伴随着人力资本理论的普及深化,人们越来越重视企业中的人力资本所有者.于是就有了把企业看成是人力资本所有者与非人力资本所有者的一个特殊契约的结论,继而不少经济学者开始根据人力资本的产权特性研究企业所有权如何在人力资本所有者与非人力资本所有者之间分配.然而不同学者得出的结论往往有很大不同,在一些关键性问题上也存在分歧.     

人力资本与企业制度安排

人力资本产权理论和人力资本专用性理论揭示出人力资本具有绝对私有性、专用性和异质性等特征 ,这些特征决定了以人力资本为主的企业应具有与传统企业不同的制度安排 :确定人力资本产权、构建强化人力资本作用的治理结构、实行以股票期权制和有限合伙制为主的激励机制     

人力资本纳入资本结构探析

未纳入人力资本的资本结构理论往往重物质资本而轻人力资本。然而在当今的知识经济时代,人力资本在企业中的作用越来越重要。文章在分析未纳入人力资本的资本结构理论存在的问题的基础上,研究了纳入人力资本的资本结构重构的问题,并讨论了人力资本纳入资本结构的意义。     

人力资本性别差异的实证分析

人力资本是个人重要的一种资本。它对个人的社会经济地位和价值观等有着十分重要的影响。不同的性别间其人力资本是否存在差异呢？我们利用广西的调查数据,发现中国的人力资本存在性别差异,男性的人力资本比女性丰富,主要体现在女性的文化程度与男性相比存在一定的差距,而在职业培训方面女性和男性不存在差异。因此,要缩小人力资本之间的性别差异,主要应该从提高女性的文化程度着手。     

浅议人力资本理论及其发展

兴起于西方的人力资本理论推动了经济学的发展，增强了经济学对社会经济现象的解释力。国外人力资本理论侧重于从宏观方面研究人力资本投资问题。国内学者对人力资本的内涵与外延做了进一步拓展，特别是人力资本产业理论的提出，使人力资本研究与企业理论逐步走向融合。通过静态与动态的比较研究不难发现，由于人力资本研究范畴的局限性，人力资本产权理论并不能很好地解决企业治理面临的困顿状态。社会人力资本及其产权概念的提出将为进一步研究人力资本与企业治理的融合问题提供新的视角。     

浅析我国国有企业人力资本管理

近年来,对于人力资本的研究与讨论方兴未艾。尽管人力资本越来越受到企业重视,但是在不少企业尤其是我国国有企业中,对人力资本的重视程度还远远不够,与入世后的现代企业的要求相差较大。国有企业人力资本是指国有企业领导者掌握的知识、技能、精力、事业心、创新精神等一系列具有经济价值的资源总和。从层次性来看,有国有企业一般劳务、国有企业核心人力资本。国有企业核心人力资本是指企业中的技术创新者和职业经理人。     

人力资本定价涉及的几个基本理论问题的探讨

人力资本理论,特别是人力资本定价理论是当前经济学中的一个研究热点。文章在对国内外人力资本定价理论系统研究的基础上,提出了人力资本定价的基本理论应包括:人力资本定价的对象、定价目的、定价主体、定价依据等。只有对这些基本理论问题予以科学的解决,才能为人力资本定价理论的系统化和完善奠定一个良好的基础。     

论人力资本理论对企业战略的影响

通过对人力资源与人力资本两个概念的联系与区别的分析,提出了两者各自的特征。根据针对这些特征的规范研究,提出了人力资本投资与人力资源管理具体职能之间的关系,分析了通过人力资本持续投资对提高企业战略层次的作用。构建了以人力资本理论为理论基础的人力资源管理理论模型框架,并分析了这个理论模型对企业制度演进与社会发展的作用。     

人力资本民族差异的实证分析

人力资本是个人重要的一种资本。它对个人的社会经济地位和价值观等方面有着十分重要的影响。不同的民族其人力资本是否存在差异呢？我们利用广西的调查数据，发现中国的人力资本存在民族差异，汉族的人力资本比少数民族丰富，主要体现在少数民族的文化程度、主讲语言和普通话水平与汉族相比存在一定的差距。而在职业培训方面少数民族和汉族不存在差异。因此，少数民族要缩小与汉族的人力资本差距，主要应该从文化程度、主讲语言和普通话水平三个方面着手。     

论创新型人力资本

本首先根据人力资本的异能性将企业人力资本分为一般型,专业型和创新型三类,然后在综合企业绩效理论的基础上,进一步丰富和发展了企业绩效理论,认为创新型人力资本是决定企业绩效的关键因素,但对我国国有企业而言,制度对创新人力资本又具有极为重要的影响,因此,要实现国有企业绩效的战略性改进,必须着眼于创新能力的培育与提升,营造有利于创新人力资本的制度环境。     

创业人力资本内涵及其对创业绩效的影响研究

近年来,随着人力资源管理在创业领域的应用日益普遍,越来越多的研究者开始关注创业者人力资本在创业过程中的作用。虽然学术界对人力资本的不同因素对于创业绩效的影响程度存在差异,但理论界一致认为创业者人力资本的有效利用,是提升新创企业绩效的重要途径。本文主要探索创业者人力资本在创业中的重要地位以及其对于新创企业绩效的影响。     

创业人力资本内涵及其对创业绩效的影响研究

近年来,随着人力资源管理在创业领域的应用日益普遍,越来越多的研究者开始关注创业者人力资本在创业过程中的作用。虽然学术界对人力资本的不同因素对于创业绩效的影响程度存在差异,但理论界一致认为创业者人力资本的有效利用,是提升新创企业绩效的重要途径。本文主要探索创业者人力资本在创业中的重要地位以及其对于新创企业绩效的影响。     

人力资本概念在企业框架内的界定及应用研究

舒尔茨的人力资本概念是针对传统经济理论的资本同质性假设而提出的。因此，他的人力资本概念是外生的，因而也是宽泛和模糊的。市场中的企业实质上应为劳动力、人力资本和物质资本三者的特别合约。企业中的人力资本也因此而拥有企业的剩余索取权和剩余控制权。而这些权能在市场化的企业里最成的实现方式即为张五常所主张的“分成式合约”；实现的量，即人力资本的定价，在我国经理人市场尚不完善的情况下，可探索通过证券市场的价格机制及布莱克－斯科尔斯（Balck-scholes）的期权定价模型来替代决定。     

试论军事人力资本

“军事人力资本”既具有一般人力资本的共性,又由于军事部门的特殊性而具有自身的特点。军事人力资本投资是以获得军事人力资本为目的而进行的投资。由于军事人力资本的特殊性．其在配置与使用方面存在着不同于一般人力资本的特殊性。     

基于人力资本视角的治理模式与企业所有权配置

企业所有权安排存在两种不同的理论流派:传统的物质资本股东至上理论逻辑下的单边治理模式和人力资本理论与利益相关者理论逻辑下的共同治理模式。文章基于人力资本视角论证了人力资本所有者分享企业所有权的可行性,采用谈判控制力与博弈方法研究在共同治理发展趋势下人力资本所有者分享企业剩余索取权和剩余控制权配置份额问题。