企业周边绩效管理研究

随着人们对员工在组织中的互助协作、学习创新、工作干劲等表现的重视,周边绩效成为了绩效管理研究的又一焦点。根据文献整理,对周边绩效的内涵、特点和在企业中应用的意义进行了综述。在企业内部,合理地实施周边绩效管理有利于建设良好的企业文化,强化员工的奉献精神,促进企业整体绩效的提升,提高企业的竞争力。     

领导—部属交换对员工绩效和组织承诺的影响

本文探讨在中国大陆文化背景下,领导—部属交换(leader- memberexchange, LMX)对员工的工作绩效,组织承诺和组织公民行为等工作结果的影响。来自不同企业的203名中层管理者及他们的直接主管参加了本项研究。回归分析的结果表明,领导—部属交换对员工的工作绩效有显著的正向影响;此外,领导—部属交换对员工的组织承诺和组织公民行为也有显著的正向影响。     

自我监控人格对创新绩效的影响:基于社会信息处理理论

中国文化背景下,人们更容易表现出高自我监控特征,但目前对自我监控人格与创新绩效的研究还相对不足.基于社会信息处理理论,采用25家企业441个员工的调研数据,探究自我监控人格对创新绩效的影响机制.研究结果表明,自我监控人格对创新绩效存在显著驱动作用;组织创新氛围感知、员工个体创造力以"串联"结构在自我监控人格与创新绩效的关系间发挥链式中介作用.上述发现扩展了自我监控人格与创新绩效间作用路径,为企业管理人员正视员工自我监控人格以促进员工创新绩效提供了一定启示.     

自我监控人格对创新绩效的影响:基于社会信息处理理论

中国文化背景下,人们更容易表现出高自我监控特征,但目前对自我监控人格与创新绩效的研究还相对不足.基于社会信息处理理论,采用25家企业441个员工的调研数据,探究自我监控人格对创新绩效的影响机制.研究结果表明,自我监控人格对创新绩效存在显著驱动作用;组织创新氛围感知、员工个体创造力以"串联"结构在自我监控人格与创新绩效的关系间发挥链式中介作用.上述发现扩展了自我监控人格与创新绩效间作用路径,为企业管理人员正视员工自我监控人格以促进员工创新绩效提供了一定启示.     

服务性企业改善情绪劳动管理的对策

在服务性企业,情绪劳动管理受到越来越多的关注.情绪劳动可以提高组织的服务质量和增加组织绩效.情绪劳动策略在情绪智力和员工的工作绩效、情绪耗竭、工作满意度中间起中介作用.本文分析了情绪劳动对员工心理健康的影响因素,提出了服务性企业加强员工情绪劳动管理的相应措施.     

员工建言行为与工作产出研究

随着经济的发展,企业所面临的竞争压力越来越大,企业能否在竞争中取得竞争优势与员工有着很大的关系.本文从员工的角度出发,对员工在工作中的建言行为与其工作产出的关系做了研究.研究表明,建言行为与工作产出及其各维度存在显著的正相关关系.因此,在企业运营中,管理者应多鼓励员工建言,以此来提高组织绩效.     

组织支持感与工作绩效的关系研究

文章研究了房地产知识员工的组织支持感和工作绩效的关系。研究表明,组织支持感的概念以及单维度测量方法对房地产知识员工同样适用。程序公平和上级支持可以有效地预测组织支持感的产生;组织支持感与任务绩效和周边绩效高度正相关,组织支持感可以有效地预测任务绩效和周边绩效。     

基于结构方程模型的员工绩效影响分析

在企业绩效管理中,员工的个人绩效越来越被引起广泛的注意。大量研究表明,员工的个体绩效的提高不仅对员工个人满意度的提升有直接影响,而且间接地影响企业组织文化的建设。通过对沈阳德天力自控系统有限公司的员工进行问卷调查,借助结构方程模型定量地研究了员工绩效和企业绩效之间相互的影响,并针对所研究的模型进行了拟合度检验,得出了一系列对管理实践具有指导意义的结论。     

职业成长、组织承诺与工作绩效:机理和路径

笔者以新生代员工为研究对象,通过对职业成长、组织承诺与工作绩效的文献研究发现,职业成长是组织承诺和工作绩效的重要前因变量,组织承诺既是职业成长的重要结果变量也是工作绩效的重要前因变量.同时,笔者运用结构方程对收集到的188份有效问卷进行了实证分析,发现组织承诺在职业成长和工作绩效之间起到了完全中介作用.并提出企业在针对新生代员工的管理中,应当注重发挥组织承诺的中介作用,加强对企业文化、职业认同、员工忠诚度的建设和管理.     

组织承诺对工作绩效影响机制的实证研究——以制造业为例

文章以江苏省苏州、无锡、盐城、扬州地区的制造企业作为研究对象,在现有研究的基础上提出了制造业员工组织承诺对工作绩效影响机制的假设模型,然后运用SPSS16.0及Amos17.0对所收集的预调研及正式调研数据进行了统计分析,研究发现组织承诺的各维度对工作绩效均产生正相关作用,其中情感承诺对工作绩效的影响较为明显,规范承诺和持续承诺的影响相对较弱,结合制造业企业的实际情况,提出了重视员工、加强员工培训和改善企业文化等建议,为提高制造业管理者提高其管理水平及提高员工的工作绩效进行参考。     

基于个人行为的绩效分析模型

在绩效管理中，员工的个人行为越来越受到重视。大量实践研究表明，员工的个人行为不仅对个体工作绩效产生影响，而且对企业组织绩效的提高也发挥了作用。通过分析个人行为与绩效的关系及对企业绩效的影响，将定性分析与定量分析相结合，通过定性分析定量化，建立了基于个人行为的绩效管理的分析模型。     

差错如何成为企业的“有用资源”

以417名创新型企业员工为对象,建立差错反馈、差错学习和员工周边绩效理论模型进行实证研究。研究结果表明：个体正向差错反馈对差错学习及周边绩效具有显著正向影响,且差错学习在差错反馈与员工周边绩效的关系中起完全中介作用。     

对市场经济条件下绩效管理的探讨

绩效管理越来越成为企业管理工作的一项重要内容,成为人力资源管理的核心工作.企业要对绩效进行管理,因为无论从组织的角度.还是从管理者或者员工的角度,绩效管理都可以帮助我们解决很多从前难以解决的问题,并能给企业和员工带来非常多的好处.     

差错如何成为企业的“有用资源”——基于创新型企业员工差错反馈与周边绩效关系的研究

以417名创新型企业员工为对象,建立差错反馈、差错学习和员工周边绩效理论模型进行实证研究。研究结果表明:个体正向差错反馈对差错学习及周边绩效具有显著正向影响,且差错学习在差错反馈与员工周边绩效的关系中起完全中介作用。     

企业组织社会化策略对员工工作绩效的影响研究——基于“80后”大学生员工的实证研究

近年来,随着企业之间竞争的加剧",80后"大学生员工的组织社会化受到越来越多的学者和企业管理者的关注。研究选取了组织社会化策略中的情境因素、内容因素以及社会因素三项内容,考察它们对"80后"大学生员工工作绩效的影响机制,并验证组织信任的中介作用。结果表明,组织社会化策略中的三因素正向影响员工工作绩效,组织信任在其中起部分中介作用。     

企业员工敬业度初探

员工敬业度作为积极组织行为学研究的一个新的分支，在理论界和企业管理实践中受到越来越多的关注。本文从员工敬业度的实质出发，分别从工作、组织、个体层面总结探讨了国内外对影响员工敬业度的前因变量研究，最后也分析了其对员工绩效的影响。希望能对国内企业在了解员工敬业度本质，提升员工敬业度方面起到一定的参考作用。     

论人力资源管理与绩效考核

随着我国市场经济的不断发展,大多数组织都把人力资源管理看做是一个核心,绩效考核在组织人力资源管理中的应用也愈加广泛.绩效考核制度不仅能够提高员工的素质和工作能力,同时也可以相应的促进组织自身的发展. 人力资源是组织最重要的发展资源,组织员工的绩效水平,直接决定了人力资源的综合价值能力,没有绩效,便无法从根本上实现职工的价值.随着全球化竞争日益加剧和我国市场经济体制的不断完善,现代组织逐步认识到,规范、合理、全面的绩效管理制度,对于组织提高经济利润,实现全面发展有十分重要的意义,所以,越来越多的组织选择了绩效考核这一管理工具,进一步提高职工的工作能力和综合素质,才可以更有效的促进组织自身的发展.     

员工文化价值观导向的代际差异及不同绩效控制下的匹配性研究

在中国组织情境下,组织有一种内生的控制偏好,试图统一员工价值观。这与日益强调个性化、差异性以及多元化的社会趋势发生冲突。本文研究表明,员工文化导向分布存在显著的代际差异,但其本身对工作绩效的影响没有显著差异,关键在于是否与组织控制情境相匹配。在绩效控制程度高的组织情境下,垂直个人主义导向对工作绩效有正向的影响,而水平集体主义导向对工作绩效产生负向影响。同时,本文认为,在垂直集体主义导向占主导的组织背景下,应追求和而不同,试图统一员工价值观徒劳无益。     

浅谈房地产企业员工绩效管理

人力资源是所有企业的第一资源,是企业的核心竞争力所在.建立起完善的员工绩效管理体系才能最大程度地发挥员工的工作积极性和工作能力.本文全面介绍了企业加强员工绩效管理的作用,并分析当前房地产企业在员工绩效管理方面存在的问题,并为房地产企业构建完善的员工绩效管理体系提出参考性建议.     

人力资源管理与组织绩效水平

企业要生存和发展就要达到良好的组织绩效,除了从人力资本中获取最大收益外别无选择.随着世界经济区域一体化和全球化的发展,越来越多的跨国公司进驻到中国寻找投资机会.人力资源本土化战略的实施使得这些跨国公司必须要面临如何对中国员工进行管理和激励的问题.企业不仅要重视正式雇用契约规定的行为,更要发掘员工超越角色的组织公民行为,创造有利于发掘组织公民行为的环境条件.本文通过分析中国员工组织公民行为的特点,为在华跨国公司如何改进管理方式和领导风格,实现文化融合,从而进一步激发员工的组织公民行为,促进组织绩效水平提出了一些建议.