战略人力资源管理对组织绩效的影响分析

从分析战略人力资源管理和组织绩效的概念着手,简单介绍了目前国内学者关于战略人力资源管理对组织绩效影响的研究现状,并在总结学者研究成果的基础上,尝试提出战略人力资源管理对组织绩效的作用机理模型来说明实施战略人力资源管理对组织绩效的影响。     

战略人力资源管理与物流企业组织绩效关系的实证研究

在战略人力资源管理的研究中,检验战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究占有重要的地位,首先从国内外众多学者的研究成果方面综述了战略人力资源管理与企业组织绩效关系的实证研究情况,接着,探讨了战略人力资源管理与物流企业的组织绩效关系的实证研究模式,主要从普遍性模式、权变模式和形态模式三方面进行了分析。     

国有企业战略人力资源管理模式研究

国有企业改革非常重视完善市场竞争机制和产权激励机制,但是,内部管理体系建设以及核心能力培育在一定程度上跟不上企业发展的要求,影响到产权制度改革和市场竞争制度建设的实际效果。尤其是在人力资源管理的系统性、战略性上存在的问题,更是阻碍了国有企业人力资源价值转化为组织绩效。因此,运用战略人力资源管理理论来解释国有企业人力资源管理对组织绩效的贡献,并研究人力资源管理系统建设的相关问题,具有十分重要的理论意义和实践意义。战略人力资源管理（strategyHumanResourcesManagement,简称SHRM）简单而言就是系统地将人与企业联系起来,通过人力资源规划、政策及具体实践,达到获取竞争优势的人力资源配置。采用定性定量相结合,理论研究与实证研究相结合的方法,结合国有企业的实际情况,指出战略人力资源管理是影响国有企业组织绩效的重要因素,并深入探讨战略人力资源管理对企业绩效的作用机理,分析战略人力资源管理必须具备的职能,研究国有企业转变人力资源管理功能可能的模式,进行开发人力资源管理人员队伍的素质标准研究,并建立了国有企业战略人力资源管理绩效评价的模型,进行实证分析,最终得出国有企业实施战略人力资源管理的对策。     

创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析

战略人力资源管理理论认为,在企业的战略选择基础上,采取适宜的人力资源管理实践,能更好地实现组织绩效。企业以创新战略为导向,应该辅之以何种人力资源实践,才能提高企业的绩效?文章通过分析人力资源管理实践的不同模式,结合美日企业的具体人力资源管理活动,提出支持型人力资源管理实践能够帮助企业实现创新战略目标。     

双元环境下中小科技企业战略人力资源管理对绩效的影响：情感承诺的中介作用

战略人力资源管理是组织获得绩效优势的重要源泉，但在双元环境下，中小科技企业如何以及何时将战略人力资源管理转化为绩效优势成为学界关注的重要议题。基于资源基础理论与社会交换理论，以两时点收集509家中小科技企业数据，运用层次回归、Bootstrapping法和模糊集定性比较分析(fsQCA)，探讨战略人力资源管理影响组织绩效的路径与边界。研究结果表明，情感承诺在战略人力资源管理与组织绩效间起部分中介作用；环境动态性与环境竞争性联合正向调节情感承诺第一阶段的中介效应；在绩效前因条件组合中，存在5种绩效提升路径。     

人力资源管理与企业国际化战略框架的综合

文章介绍了现有人力资源管理研究在国际化理论研究领域的成果与不足,以及两者在研究方向上的差异。认为人力资源管理研究可以在未来的研究中,更加深入地关注HRM在国际化战略框架中的作用,特别是HRM对企业国际化绩效指标的影响,这样更有利于解释人力资源管理与国际化战略之间的关联关系。     

战略人力资源管理、企业文化与绩效:理论及实证检验

企业战略人力资源管理的执行过程长期以来被视为神秘的“黑匣子”,为了解战略人力资源管理影响组织绩效的原因,有必要打开该黑匣。本文探讨企业文化在战略人力资源管理与组织绩效之关系中的中介效应。以我国110家企业为样本的实证分析表明：发展型企业文化的中介效应在战略人力资源管理影响组织绩效的关系中得到充分体现,而等级型企业文化却不能对公司绩效产生显著的影响。     

人力资源绩效管理研究

人力资源管理是通过招聘、培训、报酬等管理形式激励员工,使组织的人力资源能够得到有效的分配和运用,以满足组织当前和未来的发展需要,保证组织目标的实现.人力资源管理一共包括六大模块.其中,绩效管理是一个系统的管理活动过程,是提高组织整体管理水平的有效工具,是实现组织目标的重要手段.绩效管理与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、员工关系管理等人力资源管理的其它模块相互协调,发挥着重要的作用,组织的绩效管理水平直接影响着组织的整体运作效率.因而,在组织的管理过程中,必须不断提高组织的绩效管理水平,不断完善组织的绩效管理体系,以促进组织目标的实现.     

战略性人力资源管理研究综述

本文通过对战略人力资源管理的含义、基本内容和理论基础的阐述,充分说明了战略人力资源管理对企业绩效影响的重要性.     

企业竞争优势与战略性人力资源管理

人力资源管理一直是企业管理研究的对象之一 ,但是在以前的企业管理研究中 ,人力资源管理只是企业管理的一个职能 ,没有上升到企业战略的高度 ,虽然在产业组织理论的企业战略理论中 ,人力资源被视为是企业竞争优势的源泉 ,但是却无法做出理论的解释。本文以资源为基础的战略理论出发 ,理论性地解释为什么人力资源能成为企业竞争优势的源泉 ,并在此基础上提出要以人力资源管理与开发的创新 ,构筑企业的竞争优势。     

The relative importance of human resource management practices for innovation

Human resource management (HRM) practices are generally expected to stimulate a firm's innovation performance. However, which of these practices really pay off? Based on a unique dataset that includes detailed information for both a firm's innovation activities and a broad set of HRM practices, we find that primarily new workplace organization practices seem to enhance a firm's innovation activities. Flexible practices of working time management and incentive payment schemes show only small effects on both innovation propensity and innovation success. Further training does only affect innovation success, but not innovation propensity. Overall, we find a stronger linkage between HRM practices and innovation propensity than with innovation success. Further, we find that innovation propensity increases, first, with the number of combinations of HRM practices adopted by a firm but not with the number of combinations of HRM practices from different groups of HRM practices adopted by a firm.     

战略视角下的人力资源开发

本文总结了战略人力资源管理不同学派人力资源开发的特点。通用学派认为,人力资源开发活动应与其他各项人力资源实践相结合,人力资源开发活动应该对环境做出及时反应;权变学派直接把人力资源开发放到组织战略层次上考虑,并具体指出人力资源开发应该如何与其他人力资源战略相结合;资源学派强调能力的提升来自于经验学习,而且学习必须具备灵活性;组织能力学派认为,人力资源开发要按照企业的未来需求提前进行战略部署,强调实际学习能力的开发。本文最后对战略人力资源管理条件下的人力资源开发重新进行了界定。     

Strategic human resource management for university-industry collaborations in Korea: financial incentives for academic faculty and employment security of industry liaison offices

In an attempt to understand why some universities achieve better outcomes from university-industry collaborations, this study adopts the perspective of strategic human resource management that emphasises the congruence between the university strategic orientation and the human resource practices. Based on a large-scale survey of universities in Korea, this study suggests that the human resource management practices of providing incentive compensation to academic faculty, and the employment security and size of human resources in the industry liaison offices significantly contribute to the university-industry collaboration performance, such as the number of registered patents, licensing revenue of intellectual property, and the integrated collaboration revenue.     

心理资本与战略人力资源管理

本文分析了心理资本的内涵，比较了其与人力资本、社会资本的差异，并探讨了战略人力资源管理和心理资本的联系，提出了以创新性战略人力资源管理实践培育和开发心理资本的途径。     

人力资源管理实践的影响因泰

本文以战略人力资源管理理论和制度主义理论为基础．研究了战略、所有权、规模与企业年龄对企业人力资源管理实践的影响。结果显示．在转轨时期的我国企业．所有权对内部型人力资源管理实践有显著的正面影响，战略、规模与企业年龄能够部分预测企业的人力资源管理实践。在此基础上．本文提出了相关管理建议，指出了未来的研究方向。     

大型建筑企业人力资源管理的特点、问题及对策——以中煤矿建集团为例

人力资源管理是企业可持续发展的关键。文章以中煤矿建集团为例分析了大型国有建筑企业人力资源管理的特点以及其在发展过程中所面临的人力资源管理问题,并根据人力资源管理理论和企业的具体实际,分别从人力资源管理战略规划、员工培训、薪酬管理和企业文化建设等四个具体的方面探讨解决这些问题的方法和措施。     

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT PRACTICES AND EMPLOYEE JOB SATISFACTION IN NONPROFIT ORGANIZATIONS

The purpose of this study is to establish a measurement scale for human resource management (HRM) practices in nonprofit organizations and to analyze their impact on employee job satisfaction. An exploratory factor analysis (EFA) using a principal components was performed. The analyzed sample is composed of 62 organizations with 2,030 employees. The results demonstrate that 8 out of 20 analyzed variables determine the measurement scale of HRM practices in these organizations. These variables are related to psychological demands, active work and development possibilities, social relations and leadership, and the degree of coherence in the organization with its principles. According to the results, these practices have an impact on employee job satisfaction. We believe that these results are relevant due to the lack of similar studies and the relevance of nonprofit organizations as job creators in the European Union.     

New human resource management practices, complementarities and the impact on innovation performance

In this paper, we take our theoretical point of departure inrecent work in organisational economics on systems of humanresource management (HRM) practices. We develop the argumentthat just as complementarities between new HRM practices influencefinancial performance positively, there are theoretical reasonsfor expecting them also to influence innovation performancepositively. We examine this overall hypothesis by estimatingan empirical model of innovation performance, using data froma Danish survey of 1,900 business firms. Using principal componentanalysis, we identify two HRM systems which are conducive toinnovation. In the first one, seven of our nine HRM variablesmatter (almost) equally for the ability to innovate. The secondsystem is dominated by firm-internal and firm-external training.Of the total of nine sectors that we consider, we find thatthe four manufacturing sectors correlate with the first system.Firms belonging to wholesale trade and to the ICT intensiveservice sectors tend to be associated with the second system.