现代企业销售团队建设浅议

现代企业的研究开发能力和市场营销能力，被喻为知识经济时代企业的双翼，只有这两只翅膀不断地壮大，企业才能展翅高飞，而营销队伍建设则是现代企业提升市场营销能力，实现营销目标，并最终赢得利润的有力武器。如何打造优秀高效的营销团队是一项系统工程，它不仅需要以领袖型的销售主管作为团队核心，也需要科学的选拔培训制度作为保障，还包括制定明确的团队目标、培养团队精神、塑造团队文化、建立科学可行的绩效考核机制、薪酬制度以及激励等诸方面的措施。     

试论团队薪酬制度的设计原则

随着工作流管理方式的兴起和组织中临时性任务的增多,团队薪酬制度的设计成为了一个重要的课题。文章概括了团队薪酬制度设计的基本原则,指出团队薪酬制度的设计应保持适当的激励强度,根据不同的团队类型和组织生命周期阶段选择不同的薪酬模式,并注意维持团队凝聚力和团队成员之间公平性的平衡。     

互联网上市公司高管薪酬差距对企业投资效率的影响研究——高管团队特征的调节作用

薪酬差距导致的社会比较效应会影响到个体的决策行为。文章以2015—2021年沪深A股互联网企业为研究对象,考察高管团队薪酬差距对企业投资效率的影响,并探讨不同高管团队特征在这一影响效应中发挥的调节作用。研究表明：（1）高管薪酬差距对企业投资效率具有显著的促进效应;（2）高管团队平均年龄负向调节高管薪酬差距与企业投资效率的关系,高管团队平均年龄越小,其与高管薪酬差距对企业投资效率的协同作用越强;（3）高管团队性别分布、平均受教育程度和平均社会经验在高管薪酬差距与企业投资效率的关系中具有正向调节作用,这些高管特征能够强化高管薪酬差距对企业投资效率的促进效应,进一步提升企业投资效率,其中,该强化效果在高管团队性别分布方面更为突出。研究结论为互联网企业有效提升投资效率提供了一定的科学考察。     

虚拟团队成员的"羊群行为"及其正向诱导策略

在虚拟团队运作过程中,团队成员持续稳定的合作是保证团队顺利完成任务的基本前提。由于决策模仿机制的存在,团队成员合作与不合作策略都有可能演变为"羊群行为",从而对虚拟团队效能产生至关重要的影响。运用模仿者动态模型刻画了虚拟团队成员合作的几种演化趋势,在此基础上,建立了合理的利益分配机制,以强化虚拟团队成员间的稳定合作并使其成为有利于实现团队目标的"羊群行为"。     

基于信任机制的创新团队绩效提升研究

创新团队是一个知识工作团队,协同创造力对于创新团队的绩效提升尤为重要,协同创造力的发挥是建立在创新团队信任机制的基础上。创新团队信任机制包含人品、个性、能力、外生变量和信任媒介四个维度,文章通过相关分析和回归分析发现这四个维度与创新团队绩效呈显著正相关关系,从而证明信任机制与创新团队呈正相关关系。鉴于此,围绕创新团队四个维度和组织设计、信任媒介、激励体系、制度设计、情感信任等内外因素提出了一系列措施,通过信任机制的建立提升创新团队绩效。     

高管团队共享经验如何影响企业数字化转型

企业数字化转型被认为是由企业管理者推动的自上而下的系统性变革,面对企业数字化转型过程中长期导向战略决策的缺乏、传统业务与转型模式间的冲突,企业高管团队能否发挥其积极作用,值得进一步研究。本文以2011—2022年沪深A股上市公司为样本,基于制度自主权的调节效应,研究高管团队共享经验对企业数字化转型的影响。研究结果显示:高管团队共享经验能够促进企业数字化转型,且这一研究结论在考虑内生性问题后依旧稳健;在制度自主权的调节机制方面,国有企业的特殊性质负向影响了高管团队共享经验对企业数字化转型的正向作用,地区制度水平则促进了高管团队共享经验对企业数字化转型的作用;机制检验表明,高管团队共享经验主要通过减少管理层短视与促进企业双元创新行为来提升企业数字化转型。     

高校基础研究团队有效性及影响因素分析

项目团队是高校基础科研工作的重要组织形式,深入有效的团队合作是取得优秀科研成果的前提。但现有关于团队有效性的研究一般仅停留在定性讨论阶段,缺少深入的量化分析。为检测我国高校基础研究团队的有效性及其影响因素,首先采用AHP方法建立了高校基础研究团队有效性测评标准,然后将其作为因变量;并以包含15个可测指标的4组相关影响因素为自变量,通过实证方法得到这一结论——高校基础研究团队有效性受到团队文化、团队构成、环境因素和团队制度4种因素的显著影响。最后,根据上述结论提出了提升高校基础研究团队有效性的对策。     

团队薪酬应用的权变思考

团队薪酬是指通过比较团队可变绩效来确定薪酬标准的基准，它是奖励员工的团队绩效，而不是每个员工的个人绩效。团队薪酬能弥补个人薪酬体系产生的不良影响，如促进团队行为，加强团队成员之间的信息共享和合作。然而，团队薪酬和个人薪酬的使用并不是绝对的，国内外很多企业尝试应用团队薪酬体系，但并非所有的企业都取得成功。总结经验教训可知，团队薪酬的应用是与企业和团队所处的具体情境相联系的。     

新医改形势下公立医院奖励性绩效分配模式设计

奖励性绩效薪酬的分配是公立医院薪酬激励制度的核心,将绩效考核与薪酬分配相结合,选取工作量、成本控制和质量管理、目标管理等关键绩效考核指标建立医院绩效考核评估体系,以工作量、岗位价值和科室价值及绩效考核结果为依据进行奖励绩效分配,建立科学合理的薪酬激励制度,实现多劳多得、优绩优酬的薪酬管理目标,以提高职工工作积极性,提升医院的管理水平,促进医院的发展。     

团队薪酬差距对个人和团队绩效的影响

在已有的文献中,关于团队内薪酬差距的研究相对较少,且对团队内薪酬差距如何影响个人及团队绩效未能形成一致的看法。由此,本文在个人和团队绩效能够可信观察和衡量的情况下,对团队薪酬差距和个人及团队绩效之间的关系进行了直接的检验。我们的结论发现,较大的薪酬差距对于个人和团队绩效均产生了较为显著的积极影响,而团队成员在团队薪酬分配中的地位则对这种影响产生了调节作用。     

高等院校学术团队建设研究

随着高校学术团队建设的迅速发展,影响学术团队建设的因素不断出现。如何搭建一支具有"高水平、高质量"的高校学术团队,已成为高校的重要课题。当下,与世界发达国家的先进高等教育机制相接轨,完善现有高校团队建设的机制,可能是解决高校学术团队建设中的主要问题的主要策略。     

如何充分利用团队激励员工

在现代企业中,利用团队对员工进行激励越来越受到管理者的重视,其重要性体现在其地位和作用等方面。企业可以通过一系列措施来改善现存的问题,如：建立心理契约、利用团队薪酬激励员工、准确的绩效考评和奖赏、建立顺畅的沟通体系等,以实现有效的团队管理,充分发挥团队功能来激励员工。     

高校科研团队创造力整合机制研究

团队创造力已经成为科技领域主要发展动力和创新模式,是组织赢得竞争优势的关键驱动因素。在较系统地分析高校科研团队创造力的内涵、构成要素、构成要素之间的关系以及高校科研团队创造力特征的基础上,从适应融合机制、涌现机制和协同互补机制3个方面,对高校科研团队创造力形成的整合机制进行了综合分析,最后指出,在高校科研团队创造力的形成过程中应综合运用这3种机制,充分实现个体层面和团队层面创造力的有效整合。     

试论医院的人力资源管理

本文论文了现阶段医院人力资源存在着缺乏规范的管理机制,缺乏科学绩效评价体系,薪酬管理落后,人才培养机制不健全等问题,使医院发展处于困境之中,因此提出了建立科学的管理机制、聘才聘用机制、完善薪酬分配机制和建立良好的人才培养机制以便实现医院的长足发展。     

关于建立高校薪酬体系的若干思考

建立高校薪酬体系,切实提高高校教师的薪酬待遇,对强化师资队伍建设、激励教学积极性、促进教学质量提升有重大意义。如何架构科学合理的薪酬体系,无疑是高校人力资源管理部门研究的重点课题之一。文章结合目前我国高校薪酬体系的现状,就此对薪酬体系的建立、结构、设计等方面提出了几点建议,以期推动高校高效发展。     

信息型团队断裂与团队创造力的双通道模型——不同情绪调节策略的作用机理

基于分类加工模型和情绪调节过程模型，探讨信息型团队断裂与团队创造力间关系边界条件和作用机制，构建以情绪调节为调节变量，以知识利用和团队活力为中介变量的研究模型。基于106个研发团队566名成员样本数据对提出的假设进行实证检验，结果表明：在团队成员高认知重评策略下，信息型断裂将促进团队创造力提升，知识利用和团队活力在这一关系中起间接作用；在团队成员高表达抑制策略下，信息型断裂将抑制团队创造力提升，知识利用在这一关系中起间接作用。     

高校创新团队互动过程研究

团队互动对于团队的工作成效至关重要。为了打造具有持续创新能力的高校科研团队,就必须创设良好的团队互动过程,以此来保证成员间的沟通与合作。尝试从高校创新团队的动力机制入手,探究团队互动及其发展阶段,以期为探索高校科研组织的管理问题提供一个新的视角。     

收益分享计划在绩效管理中的应用研讨 ——以LT公司为例

收益分享计划作为一种团队激励薪酬计划,近年来,伴随着组织变革和薪酬制度的革新,越来越多地应用于企业薪酬管理之中.当然在促进团队合作的同时,也会带来一些弊端,本文以LT公司为例浅析收益分享计划在绩效管理中的应用与对策.     

团队制度正式化对团队创造力的影响：团队整合的中介作用与横向监督的调节作用

基于理性行为理论,构建团队制度正式化通过团队认知整合以及团队情感整合作用于团队创造力的理论模型,并分析横向监督对上述中介机制的调节效应。综合运用多元回归分析以及被调节的中介效应分析方法,利用79份项目团队样本展开实证分析。结果表明：团队制度正式化通过团队认知整合正向作用于团队情感整合;团队情感整合正向促进团队创造力;横向监督调节团队情感整合与团队创造力间关系;低横向监督情境下,团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境下,团队情感整合与团队创造力关系不显著;低横向监督情境下,制度正式化通过团队认知整合、团队情感整合正向促进团队创造力,而高横向监督情境对该中介效应的调节作用不显著。     

高校创新型科研团队行为理论研究综述

分析高校科研创新型团队行为模式的研究与发展现状,对于规范团队成员行为,提升团队创新能力,实现团队可持续发展都具有重要实践指导意义。通过剖析国内外高校创新型科研团队行为模式理论的研究现状,比较评价了国内外研究中存在的问题,并展望了未来研究方向与发展趋势,以指导高校科研团队建设。〖JP〗