现代企业人力资源激励问题思考

人力资源激励问题一直是企业的一个相当复杂的现实难题。当前我国企业人力资源激励无论是在体系的完整性方面,还是在手段的科学性方面离市场竞争及现代企业制度的要求都有着较大的差距。现代企业人力资源管理的精髓是"战略性激励",即以"战略性"为导向,将管理激励与制度激励有机整合为完整的激励体系和运作机制,权变运用激励方式以保证激励的有效性。     

失衡的天秤:直面企业劳资矛盾

劳资矛盾已成为当前企业面临的严峻问题。劳资矛盾不仅造成“工时的浪费”、“工作努力的浪费”以及员工道德风险的增加,甚至可能造成员工退出合作,给企业带来内部组织成本的大幅提升,导致企业生产效率受损。实现真正的“双赢”,企业必须做出积极而正确的努力。     

引入延期分配制度留住优秀人才

优秀人才流失一直是困扰企业的一大难题,它增加了企业的人才置换成本,恶化了士气和内部协作.延期分配制度在保持雇佣关系稳定的同时也强化了长期激励,加大了长期中的偷懒及退出成本,能较好地防范人才流失.     

基于岗位职业能力培养的会计专业课程体系重构与实践——以衢州职业技术学院为例

以市场需求为导向,培养适应职业岗位需求的高素质专门人才是高职会计专业人才培养的根本出路。课程体系是人才培养方案的核心,实施基于"通用基础课程+技能课程+素质拓展课程+证书课程"的四位一体课程体系,构建"学做互动、课证对接、技能素养融合"的人才培养模式,推行"内外结合、三层双轨"梯级渐进式实践教学,实现专业技能与岗位职业标准无缝对接,以适应经济社会对会计专业人才的要求。     

劳资关系协调机制论纲：基于三维视角

如何建立有效的协调机制是改革开放以来我国劳资关系调整的核心问题。这种机制不仅仅是指某些互不联系的单项措施．而是一系列相互支持的包括劳资关系三方协调机制、人力资源管理与劳资关系整合的内部协调机制以及内隐性的文化调节机制等构成的有机的整体性安排。通过各种协调机制的综合作用,劳资关系正和博弈局面下的“多赢”结果才能实现。     

从“失衡”走向“均衡:”中国劳资关系“三方机制”的进展及问题

中国现代化进程中的劳资关系,在短短的30多年时间内经历了从无到有、迅速扩张而成为社会经济主要关系的发展历程。改革开放以来中国劳资关系的进展及问题,是政府、资方与劳动者等劳资关系的涉猎三方利益博弈的直接结果。只有在政府、资方、劳动者之间形成三方正当博弈的格局,才能实现博弈利益均衡的局面以及和谐的劳资关系。     

基于岗位职业能力培养的会计专业课程体系重构与实践——以衢州职业技术学院为例

以市场需求为导向,培养适应职业岗位需求的高素质专门人才是高职会计专业人才培养的根本出路。课程体系是人才培养方案的核心,实施基于“通用基础课程＋技能课程＋素质拓展课程＋证书课程”的四位一体课程体系,构建“学做互动、课证对接、技能素养融合”的人才培养模式,推行“内外结合、三层双轨”梯级渐进式实践教学,实现专业技能与岗位职业标准无缝对接,以适应经济社会对会计专业人才的要求。     

工会组织:劳资博弈中的均衡力量

目前,国内业界对工会组织的认识存在两大误区:一是"对立论".这种观点把工会组织视为资方的对立面,认为工会组织仅仅代表和维护员工利益,是与资方相对抗的一种力量,因而认为工会组织不利于企业的发展;二是"无用论".     

工会组织:劳资博弈中的均衡力量

目前,国内业界对工会组织的认识存在两大误区：一是“对立论”。这种观点把工会组织视为资方的对立面,认为工会组织仅仅代表和维护员工利益,是与资方相对抗的一种力量,进而认为工会组织不利于企业的发展。二是“无用论”。这主要是由于目前工会组织在一定程度上存在缺位和失职现象,工会组织在处     

企业管理创新中的"激励与退出"

现今企业管理界,人们普遍公认企业长生的秘诀是杰克·韦尔奇的“创新论”,而企业管理创新则万变不离“激励——退出”机制。“激励与退出”机制对企业来讲就像人要活着,就要天天吃饭,不吃饭,时间长了就要饿死,但光吃不排也不行,时间长了也要涨死。同样道理,企业活着要有激励机制,不激励员工就没有积极性、创造性,企业就要死,但光激励不退出,人员沉淀