影响我国科技人员创新的文化因素

科技的生成、发展和传播是在一定的文化背景下进行的。文化一方面影响着创新的进程和结果,同时又为创新提供适宜的环境和土壤。创新需要文化的支持,而我国一些文化陋习抑制了科技工作者的创新热情,制约了科技创新的发展。本文通过大规模的问卷调查,运用翔实的数据,从个体、组织和地区差异等三个层面,对影响我国科技人员创新的文化因素进行了系统解析。     

基于工作态度的组织支持感与组织公平对组织公民行为的影响研究

本文采用我国中小企业员工样本,运用相关分析和回归分析方法研究组织支持感与公平感对组织公民行为影响的作用机制,即组织支持与公平感是否会通过员工工作态度的中介作用对组织公民行为产生影响。结果表明:员工的组织支持感和公平感均对情感承诺、工作满意度和组织公民行为有显著影响;情感承诺对组织支持感、组织公平分别与组织公民行为间的关系起到部分中介作用;但工作满意度仅对互动公平与组织公民行为间的关系起到部分中介作用;而其余的中介效应检验中,工作满意度仅对组织支持感、分配公平、程序公平分别与指向个体的组织公民行为起到部分中介作用。     

组织中心理契约的变化——当代人力资源管理面对的挑战

近年来,由于全球化竞争越来越激烈,以及员工方面期望的变化,界定员工与组织之间关系的心理契约也相应发生了巨大变化.传统心理契约的核心内容--员工努力工作、听从指挥并忠于组织,企业给员工提供合理的工作条件和长久的工作保障--越来越受到冲击和挑战,而一些新的内容,如对于灵活性、公正性、自我依赖性、工作丰富化的要求.在心理契约中所占比重越来越大.那么,在竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境下.当那些传统上给员工提供的工作安全感和稳定感不再存在时,如何开发和维持员工的承诺.如何管理员工的心理契约?我们首先阐述在新的社会一经济环境中,新型心理契约具有什么样的内容和特点.进而提出人力资源管理措施应该做出哪些方面的调整.     

绩效评估中的政治因素

由于组织中存在资源的稀缺,潜在的利益冲突总是存在,即使企业拥有完备的绩效评价工具,也难以保证绩效评价结果的客观公正、真实准确,因为管理者会受到人情关系、结果记录在案以及考虑员工未来发展等方面因素的影响,国外的研究将这种影响因素界定为政治因素。绩效评估中的政治因素将会长期存在,这是我们必须面对的现实,充分了解组织政治行为,合理利用政治因素是企业做好绩效评估,确保企业长远发展的必由之路。     

我国科技人员工作满意度实证分析

科技创新能力是一个国家最重要的核心竞争力,而科技人员工作满意度的高低在一定程度上影响着个体的创新能力,因此探讨我国科技人员工作满意度状况具有现实意义。抽样调查了全国31个省级区域和7个全国性学会的6706名科技人员,利用问卷调查的信息分析了我国科技人员工作满意度的总体状况以及性别、年龄、职称等人口统计学变量在工作满意度上的差异和地区差异,提出了相应的对策建议。     

内控型人格、变革型领导与组织文化对员工心理资本的影响

心理资本是人力资源管理领域重要的新理论之一。鉴于当前研究聚焦于心理资本的影响效应，本文从内控型人格、变革型领导与组织文化三个层次对心理资本成因进行分析与检验。回归模型结果表明，内控型人格、领导魅力、支持型文化、创新型文化对员工的事务型心理资本有显著正向影响，领导的个性化关怀对下属事务型心理资本有负向效应；领导魅力、官僚型文化、创新型文化对员工的人际型心理资本有积极作用。     

R＆D团队人际信任的影响因素

本文运用实证方法研究了B＆D团队入际信任形成的影响因素。研究结果表明，在主管信任方面，变革型领导行为与团队报酬产生了积极作用，且随着团队成立时间延长，团队报酬与信息相似性的正效应更加明显；变革型领导行为、团队报酬、任务依赖性、社会类别相似性、信息相似性对同事信任有积极影响，且随着团队成立时间延长，除了社会类别相似性外，它们的正效应被增强。     

如何找到营销好手

从人力资源管理的角度来分析,一个销售人员的业绩跟他的个人特征关系不是很大。各行业销售人员很难找到一些人口统计上的特征,学历、年龄、性别、家庭出身……个人素质方面,比如智力水平等,都不是决定性的因素,而惟一可以看出些关联的,可能就是在人格、个性方面。     

工作满意感、组织认同与离职倾向关系实证研究

文章以383个建筑企业员工为被试样本,运用相关分析、偏相关分析、回归分析及路径分析等统计方法考察了工作满意感、组织认同与离职倾向三个员工态度变量之间关系.结果发现:(1)工作满意感、组织认同与离职倾向之间具有显著相关性和因果性;(2)工作满意感与组织认同相互作用,共同影响离职倾向,且组织认同对离职倾向的影响程度大;(3)组织认同在员工工作满意感与离职倾向关系中具有调节效应,在满意度一致的前提下,组织认同程度的高低对员工离职倾向具有更显著的调节影响.这些研究结果为员工离职权变主义学说提供了证据支持.     

公仆型领导:概念的界定与量表的修订

采用一组管理者-员工配对样本数据和一组管理者样本数据对西方的公仆型领导的结构与含义进行了深入分析并对量表的效度进行了验证.探索性因素分析(N=285)表明,公仆型领导由利他主义、情绪抚慰、智慧、说服引导和社会责任感五个维度构成.验证性因素分析(N=304)表明,五维度的结构模型对数据拟合最佳.为了更好地考察公仆型领导量表的结构效度和实证效度,采用"管理者-员工"配对样本(N=209)数据进行分析,结果表明,公仆型领导量表具有较高的结构效度和实证效度.