浅谈国有企业如何有效发挥薪酬体系的激励性

对现代企业尤其是国有企业来说,只有充分意识到发挥“人”这一资源效能的重要性,才能在市场竞争中立于不败之地。如何才能激发员工的积极性和创造性?如何才是有效的激励手段与方法?本文从人的需要和动机入手,围绕薪酬体系几个方面的组成部分,探讨了提高国有企业薪酬体系激励有效性的途径与方法。     

退耕农民参与长效性激励机制的产权分析

通过外部性理论解释了“退耕还林”中农民参与长效性不足的原因,介绍了我国现行的以个体承包制为代表的激励机制,指出了现行个体承包制中存在的产权制度不完整、产权落实不到位及界定模糊等问题,详细分析了这些问题对农民参与长效性的负面影响,并从私人收益保障和生态效益补偿两个维度提出了若干建议。     

浅谈知识型员工的激励机制

在知识经济时代,如何激励知识型员工,知识型员工如何实现自己的价值已成为亟需研究的课题。文章试从知识型员工的含义和特点出发,阐释了如何构建知识型员工的激励制度,以达到激励知识型员工的目的。     

论公司慈善捐赠中的利益冲突与平衡

公司社会责任一度引起公司法学者们的广泛讨论.作为商事主体的公司该不该进行慈善捐赠,怎样平衡公司捐赠中的各种利益冲突,如何建立起既鼓励捐赠又对其进行适当约束的制度安排,涉及到公司法理念的转变和公司内部制度合理化,是一个值得探讨的问题.     

刍议地质队经营者实行年薪制

地质队经营成败的关键是经营者。实行年薪制,对经营者建立考核、激励机制是促进地质队发展的核心所在。本文认同经营者年薪制由"基本年薪、效益年薪和奖励"三部分构成的提法;结合河北省煤田地质局各地质队的实际,提出了对经营者年薪的考核应以国有资产保值增值为主要考核内容;同时,特别强调更应注重提高职工的人均收入。     

Is job control always beneficial? Exploring its nonlinearity in creativity and in-role performance

This study draws on resource allocation theory to examine the relationship between job control and two kinds of job performance, namely employee creativity and in-role performance, as well as to investigate whether supervisor encouragement of creativity moderates these two potentially nonlinear relationships. To test the proposed model, we collected data from 234 employees in Indonesia. The results show that job control has an inverted U-shaped relationship with employee creativity, but a U-shaped relationship with in-role performance. Supervisor encouragement of creativity moderates both relationships, such that the control–creativity relationship becomes U-shaped, while the control–in-role performance relationship becomes inverted U-shaped when supervisor encouragement of creativity is high. Implications for managers on how to provide resources to employees are discussed.     

自助式整体薪酬在企业中层管理者激励中的应用初探

本文分析了将自助式整体薪酬引入企业对中层管理者激励与管理的重要性,并在此基础上对其设计思路和实施的基本条件等内容进行了讨论与阐述。     

消费激励对厂商定价选址行为的影响

企业的消费激励策略构成产品的差异特征,通过改变消费者的需求来影响企业的定价方式和定位。文章利用Hotelling两阶段博弈模型,在考虑运输成本基础上,进一步引入消费激励,来分析两个竞争销售企业在消费激励条件下选址定价问题。消费激励使得价格上升,减弱了企业间的价格竞争,也使得企业扩大空间差异的经济效果显著,企业在空间上有集聚的趋势。     

破解我国国有企业经营者激励难题的可行路径——国企改革30年的反思与前瞻

国有企业利益相关者对国企初次收入分配的公平偏好和国企经营目标的多元性,导致政府仍然保留改制后国企经营者的选择权和定薪权,这是造成当前国企经营者激励难题的根本原因。由于中国市场化改革的渐进性和国企制度变迁的路径依赖,这些造成国企经营者激励难题的社会性约束短期内难以根本消除。所以,新时期国企经营者激励制度改革和创新必须另辟蹊径。只有大力借鉴行为合约理论的相关成果,着眼于经营者公平偏好、利他主义等非货币动机的培育和运用,才能实现可行突破。     

基于知识型员工需求的激励策略探析

知识型员工的需求是多维的和丰富多彩的。本文根据国内外学者对知识型员工激励因素的研究成果,归纳出知识型员工的主要需求：物质财富的需求、个人成长的需求、取得成就的需求、工作环境的需求、工作自主的需求。针对知识型员工的主要需求,提出相应的激励策略：物质激励、能力激励、成就激励、环境激励、工作激励,以充分地调动和发挥知识型员工的主动性、积极性和创造性。