公司并购行为、 会计信息质量与高管薪酬变动

本文以 2010～2015 年沪深A 股上市公司为样本， 探究了公司并购及会计信息质量对高管薪酬变动的共同作用。 研究发现： 高管薪酬变动与公司是否发生并购呈显著正相关关系， 且在影响高管薪酬变动的因素中， 会计信息质量与公司并购之间存在相互替代关系， 即会计信息质量越差， 这种正相关关系越强。 企业应加强对高管的制衡与内外部监督以维护公司及投资者利益， 完善信息披露制度以有效抑制高管短视利己动机下的并购行为。     

超额贷款、不良率与商业银行流动性——流动性螺旋还是流动性权衡

随着我国商业银行市场竞争程度不断加剧,流动性管理的重要性日益凸显.本文采用我国112家商业银行2011-2016年的财务面板数据,实证分析超额贷款和不良率对商业银行流动性的影响,并检验了流动性两大假说.结果显示:当期超额贷款和前期不良率对商业银行流动性具有先负向后正向的U型影响关系,体现出流动性权衡策略;当期不良率对商业银行流动性具有负向的影响,体现出流动性螺旋特征;当考虑超额贷款与不良率的交互效应时,商业银行会提高流动性权衡策略的阈值,更为积极地补充流动性,避免二者的叠加效应引发流动性风险.最后,本文从商业银行流动性管理策略的完善和政府监管角度提出了相关启示.     

试论战略性薪酬管理体系设计

在知识经济和人才竞争的时代,一个企业只有建立完善的薪酬管理体系,才能招揽与留住人才,并充分调动职工的工作积极性,让企业在激烈竞争的市场中站稳脚跟。可见战略性薪酬管理体系的建设,对于现代化企业构建核心竞争力具有重要意义。本文主要分析了战略性薪酬管理体系设计,以供参考完善。     

新医改政策下医院绩效考核与薪酬的设计

文章首先对医院绩效考核和薪酬的基本内容进行概述,从绩效考核标准设定缺少合理性、绩效考核管理方式不规范、薪酬激励对策不科学三个方面入手,对新医疗政策下医院绩效考核和薪酬设计存在的主要问题进行解析,并以此为依据,提出新医改政策下完善医院绩效考核和薪酬设计的优化对策。希望通过文章阐述,可以给相关领域提供参考。     

董事会断裂带与企业薪酬差距

高管与普通员工之间的薪酬差距不仅影响着企业的激励效率与企业价值,还关系到社会的公平与稳定。断裂带是Lau and Murnighan(1998)提出的假想的分割线概念,即可以将团队划分为多个小团体。以2005—2019年中国A股上市公司为样本,本文从董事会断裂带这一视角探索董事会中小团体的差异性对于薪酬差距的影响和后果。本文研究发现:(1)董事会断裂带的存在加剧了企业高管与普通员工之间的薪酬差距;(2)分解董事会断裂带的类型后,由深层特征形成的断裂带对于薪酬差距的影响高于由表层特征形成的断裂带;(3)区分行业竞争的程度后,公司所在行业的激烈竞争有助于缓解董事会断裂带造成的薪酬差距扩大;(4)从经济后果来看,董事会断裂带造成的薪酬差距对企业绩效具有显著的负向影响。本文的研究有助于深入理解企业薪酬差距形成的机制及其后果,同时对于完善我国董事会的监督机制也有一定的现实启发。     

共同机构所有权与企业信息披露质量

文章以2010—2020年沪深A股上市公司为研究对象，深入考察了共同机构所有权对企业信息披露质量的影响效应及其机制。研究表明：共同机构所有权能够显著提高企业的信息披露质量；进一步研究发现：在市场化程度越低、内部治理水平越差、产权性质为国有企业以及共同机构投资者持股时间较长的企业样本中，共同机构所有权对企业信息披露质量的正向影响更为明显；机制检验表明，信息不对称程度和高管薪酬业绩敏感性在共同机构所有权与企业信息披露质量之间发挥了部分中介作用。研究对于如何提升企业信息披露质量、保障投资者利益具有一定的理论贡献和现实意义。     

收入差距多少合理

不同行业间、企业内部高管和普通员工之间的收入差距较大、不尽合理。1997年以来,我国行业薪酬差距曲线整体上扬。按行业门类看,2013年为3.86倍。按行业大类比较,到2010年差距的高峰时段达到11.86倍。对此,人力资源和社会保障部确定、由劳动保障科学研究院承担的一项重大课题提出,当前我国行业间按门类划分的合理的差距应是3.8倍左右,2020年应缩小到3.2倍。     

公立医院绩效评价与薪酬管理

随着医疗改革不断深入,分析现阶段公立医院绩效评估以及薪酬分配制度制度中存在的问题,进一步加强医院绩效考核,完善薪酬管理体系,保证医院健康发展。此文从绩效考核系统的应用以及薪酬分配等方面进行论述。目前我国公立医院在实施薪酬分配时主要以绩效考核作为参考依据,而这几年进行的新医改中明确提出取消医务工作这的绩效和服务过程中的经济收入间的联系,禁止医院向过往一样仅注重平时经济利益,因此摆在公里医院面前的如何在满足新形式条件下探索合理理的绩效评价以及薪酬管理系统成为了一个函待解决的主要问题。     

民办高校教师薪酬制度设计

年薪制设计西安某民办高校年薪制的设计,是针对一部分年轻的专职教师而言的,设计年薪制是在学校长远发展的战略角度来考虑,而科学合理、待遇优厚的年薪制更能吸引、稳定教师.西安某民办高校教师年薪制设计主要由两部分组成,一部分按月发放,属于底薪部分.另外一部分按年发放,属于加薪部分.而年薪就是底薪与加薪的总和.年薪制中,底薪属于正常工作报酬,而加薪是超工作量、创新工作业绩的报酬.年薪制工资的发放中,月薪发正常工资的三分之二,剩余的三分之一将在未来一个年度里来发.也就是每学年新学期幵始,到次年的9月份发放,而这种发放年薪制的设计方案,并不能很好激发教师的工作积极性,原因在于教师会认为三分之一的工资本来就属于自己劳动付出,这种劳动所得被学校扣发,扣发的部分可以用来协调年度工作量,并不是对超劳动的奖励.     

高管薪酬与盈余管理的关系实证研究

以2014~2015制造业A股上市公司为研究对象,从显性薪酬和隐性薪酬两个视角深入探究高管薪酬与盈余管理的关系。研究发现,显性薪酬的重要组成成分货币薪酬和股权激励与盈余管理均显著正相关,即货币薪酬和股权激励会诱发高管进行盈余管理活动;在职消费能够减少高管盈余管理行为;在职消费与盈余管理存在U型相关。