一种管理的文化阐释--从文化视角看中关村泛家族管理

中关村作为我国最大的高新技术基地，其发展的状况如何，将深深影响国家的经济竞争力。本文通过研究中关村企业所存在的“泛家族管理”现象，旨在从文化视角剖析其形成的原因，指出有着深刻文化根源的“泛家族管理”的利与弊，并尝试探讨在WTO背景下，这种管理模式的未来转型。     

国外家族企业接班人选择经验借鉴

文章对美国、日本和其他西方家族企业接班人选择现状和经验加以概述,借鉴国外家族企业接班人选择经验,以期对中国家族企业接班人选择有所思考和裨益。     

香港长实集团接班人的选择与培养

家族企业的成功传递是家族得以发展的关键因素,而接班人的选择和培养又成为制约家族企业能否成功传递的必要条件.文章通过对长实集团接班人李泽钜培养的案例分析,了解如何选择接班人以及对其进行培养.     

华人家族企业接班人选择经验借鉴

文章对海外华人家族企业接班人选择现状和经验加以概述,从文化深度探寻海外华人接班人选择的原因,借鉴其接班人选择的经验,以期对中国家族企业接班人选择有所思考和裨益。     

家族企业代际传承中的矛盾与冲突分析——以安海斯-布希为例

安海斯-布希于2008年11月被比利时英博集团(InBev)收购,作为一个拥有150多年历史的家族企业,最后被收并,其背后突出的原因令人深思。本文主要是通过对A-B后期发展的三代人之间的矛盾冲突分析来揭示家族企业代际接班过程中存在的一些普遍性的问题,探究其原因,为家族企业接班冲突的处理提供一定的借鉴。     

知识型企业核心竞争力的螺旋推进模式

知识经济的到来使企业价值的创造更多依赖于知识的开发、利用与创新,有效的开发、利用知识有利于企业获得价值链中的高增值部分.目前,知识型企业越来越成为经济生活中的新宠.今年,美国Teleos和KNOWNetwork两家机构共同主办的第四届"最受赞赏的知识型企业",被提名的102家企业(机构)中的20家获此殊荣,企业都以自己是知识型企业而自豪.     

家族企业接班与接班人选择

家族企业接班是指企业的权力代表者因自然生命周期或提高企业绩效等原因,将企业经营控制权移交给其他人的过程.家族企业接班人主要来源于家里人、企业人、外来人.目前我国家族企业接班人选择主要是子承父业的方式.     

隐性知识概念阐释与特征分析

显性知识仅仅代表了知识整体的冰山一顶,而隐性知识则占据冰山的大部。隐性知识相对于显性知识而言更具体、更大量。研究隐性知识对企业的发展和企业核心竞争力的增强将有重大的促进作用。论文全面、系统的阐释了隐性知识概念并对其特征进行分析。     

强化簇群促进竞合--中关村的现状、问题与对策

2000年5月份的科博会又一次掀起了人们对高科技的宠爱,包括20多名世界500强企业的董事长、首席执行官或总裁在内的一批世界知名权威人士、著名企业家集聚一堂,100项合同及意向项目共签约130多亿元的大单落入中关村.人们的目光不由自主聚焦于中关村.     

我国家族企业接班人选择现状分析

2005年中国私营企业调查报告显示,私营企业主平均年龄43.4岁,按照中国人的惯例,60岁是退休年龄,由此推算未来10年～20年将是家族企业交接班的高峰期。了解家族企业接班现状将有助于掌握家族企业接班情况,为家族企业平稳实现交接班过渡提供现实支持。