饭店核心员工自愿流失特点研究

近年来,饭店核心员工自愿流失现象日趋严重.若不加以有效控制,最终将会弱化饭店可持续发展的潜力和竞争力.因此,应正确分析饭店核心员工自愿流失的特点,并采取有效的策略留住核心员工,以提高饭店人力资源管理效率,进而提高其市场竞争力.     

基于人力资源管理视角的饭店核心员工"流"与"留"分析

饭店核心员工流失不仅损失招聘、培训、业务等显性成本,而且还损失声望、士气、职业链条的中断、因离职而丧失的机会等隐性成本.若不加以有效控制,最终将会弱化饭店可持续发展的潜力和竞争力.因此,正确分析饭店核心员工流失的原因,并采取有效的策略留住饭店核心员工,已成为饭店人力资源管理的重要课题.     

旅游企业绩效评估:主观偏误与规避路径选择

由于传统的规避方法存在着不同程度的缺陷,因此必须寻求一种新的思路,以更有效地克服旅游企业绩效评估中的主观偏误。将原始分转换成标准分的方法,则不失为一种有益尝试。事实上,通过分析表明,将原始分转化为标准分,所得到的数据信度更高,更能有效地规避旅游企业绩效评估中的主观偏误。     

转轨时期国有饭店退出路径分析--从体制内主动退出到体制外被动退出

国有饭店由于其自身的特点，在转轨时期其效率低下且明显缺乏竞争力，因此国有饭店从饭店产业中退出具有客观必然性，但是如何退出呢？本文论证了两种国有饭店退出的路径：体制内主动退出和体制外被动退出。体制内主动退出本质上是一种激进式制度变迁，而体制外被动退出本质上是一种渐进式制度变迁。体制内主动退出具体方式有多种，但是面临很大的退出壁垒，而体制外被动退出具有退出阻力较小等特点。     

基于绩效评估偏误规避视角的酒店和谐劳动关系构建

在酒店绩效评估过程中,评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误,如不加以规避,势必影响绩效评估的公正性,产生破坏性冲突,最终破坏酒店和谐劳动关系的构建。因此,评估者应正视绩效评估中产生的各种偏误,采取有效的措施予以解决,以构建酒店和谐劳动关系,进而促进企业良性发展。     

酒店员工激励策略探讨

从管理心理学的角度来看，激励是企业为了特定目的而去影响人的内在需要，调动个体在组织中的工作动机，引导和强化人的行为的过程。酒店作为劳动密集型的服务性企业，需要对员工进行有效的激励，以充分调动员工工作积极性。本文从分析影响员工激励有效性的相关因素入手，提出了有效提高酒店员工激励的具体策略。     

运用激励理论提高酒店激励的有效性

使每位员工始终处在良好的激励环境中是人力资源开发和管理所追求的理想状态。酒店作为劳动密集型的服务性企业,其人力资源管理工作主要通过激励来实现。本文分析了与酒店激励有关的理论,并运用这些理论提出了提高酒店激励有效性的较为切实可行的措施和建议。     

酒店问题员工的教育与转化体系研究

问题员工的存在不仅影响其他员工工作积极性的正常发挥,而且对企业和问题员工自身造成危害。因此,问题员工的教育与转化已成为酒店人力资源管理工作的重要组成部分。本文全面深入地分析了造成酒店存在问题员工的多方面原因,并针对这些成因提出了行之有效的措施和建议。     

基于互联网的旅游吸引力分析方法研究

旅游吸引力分析在旅游学研究中是一个非常重要的内容,对旅游吸引力的分析有助于我们制定旅游营销策略和有针对性的开展旅游营销活动。本文在回顾已有旅游吸引力分析方法的基础上,提出了基于互联网的一种新型旅游吸引力分析方法,即通过对某旅游资源介绍网站的访问者的IP地址进行测定和统计,计算出某旅游资源吸引力的空间和时间分布情况。     

区域旅游集团的转型与变革分析

通过政府行政力量组建的区域旅游集团具有转型与变革的客观必然性,其转型与变革是一次在政府、市场和企业家推动下的制度变迁过程,转型与变革的最终目标应当是建立以旅游业中某一产业为主体的、全国性的现代旅游集团公司。