数字普惠金融对高技术制造业创新韧性的影响——基于系统GMM与门槛效应的检验

基于2011—2019年中国内地30个省份面板数据,运用系统GMM和门槛效应模型,检验数字普惠金融对高技术制造业创新韧性的影响以及消费升级和研发投入强度的门槛效应。结果表明,数字普惠金融及其覆盖广度、使用深度和数字化程度均对高技术制造业创新韧性具有显著正向影响;消费升级、研发投入强度分别在数字普惠金融对高技术制造业创新韧性的影响中表现出单一门槛效应和双重门槛效应。进一步的地区异质性研究发现,数字普惠金融仅对中西部地区高技术制造业创新韧性起到提升作用,消费升级在东部和中西部地区分别表现出双重门槛效应与单一门槛效应,研发投入强度在东部和中西部地区均表现出单一门槛效应。研究结果有助于丰富数字普惠金融应用于高技术制造业相关研究,为高技术制造业利用数字普惠金融提升创新韧性提供实践启示。     

企业招聘风险的分析及对策研究

招聘工作是人力资源管理的前提和基础,是组织实现其绩效和目标的重要保障.本文引入了博弈论的原理,分析了由于信息不对称所造成的招聘风险的存在,提出了完善信用机制,建立人才信息库,从而保障单次博弈的信度和效度,进而降低招聘成本,确保招聘工作的有效性这一思路和方法.     

组织政治知觉的研究溯源、现状述评与前沿探析

组织政治知觉作为员工对上司和同事在组织中自利行为的评价,已被证实会对员工的态度、行为产生重要影响。关注相关研究有助于加深对组织政治知觉的认识和理解,并推动具有独特政治文化特征的中国情境的理论研究和实践发展。鉴于此,文章追溯了组织政治知觉研究的起源;梳理了研究脉络;介绍了多维研究视角及相关基础理论;从前因、结果和中间变量三个方面回顾了实证研究现状,勾勒出关系模型;识别了研究前沿和新趋势;总结了研究不足并提出了未来研究方向。     

跨越任务还是突破权限:员工越轨创新的类型框架及其理论模型构建

基于员工越轨创新所呈现出跨越不同轨道的特点,本文将员工越轨创新行为区分出横向跨越任务轨道和纵向跨越权限轨道两个不同的越轨方向,并依据员工越轨创新所突破的岗位任务边界和活动开展权限的情况区分出员工创新活动的四种类别。本文构思了工作要求-资源模型视角下跨任务越轨创新的发生路径和作用结果 ,以及上下级关系视角下员工跨权限越轨创新的发生路径和作用结果。分析表明:跨任务越轨创新和跨权限越轨创新在发生机制、前因、作用结果上存在明显差异:前者由人-岗位任务不匹配引发,后者的出现是由员工与领导关系不同而引发相应认知、心理、能量所引起;前者主要前因是员工个体及组织岗位设置,后者主要前因在于领导及组织权限设置;二者对个体及组织绩效均可产生积极影响,但在消极影响上存在不同:前者可能引起时间消耗、心理和物质资源损耗,后者可能引发上下级关系变化及领导反应措施,甚至产生对组织管理规范的影响和冲击。     

基于DMAIC系统观点的并购企业文化整合研究

本文通过回顾企业并购中文化整合的相关研究,分析了并购失败与组织文化的关系以及并购中组织文化整合的研究现状与缺陷。同时,尝试将融合了"定义、评估、分析、改进、控制"五个过程的DMAIC模型引入文化整合分析中,讨论了模型的可行性,期望该模型能够有助于推动组织文化整合问题研究。     

企业招聘风险的分析及对策研究

招聘工作是人力资源管理的前提和基础,是组织实现其绩效和目标的重要保障。本文引入了博弈论的原理,分析了由于信息不对称所造成的招聘风险的存在,提出了完善信用机制,建立人才信息库,从而保障单次博弈的信度和效度,进而降低招聘成本,确保招聘工作的有效性这一思路和方法。