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1.
知识共享行为是学术界和企业界关注的焦点,虽然以往文献从多个角度和层次研究了组织中的知识共享行为,但忽视了地位竞争动机对个体知识共享决策的内在作用机制。基于地位竞争动机差异,将个体地位动机区分为支配型和威望型,以职场排斥为中介变量、组织公平氛围为调节变量,构建地位竞争动机对知识共享行为的影响过程模型,基于13个组织630套上下级配对样本数据进行实证检验。结果显示,支配型地位竞争动机负向影响知识共享行为,威望型地位竞争动机正向影响知识共享行为,职场排斥、组织公平氛围分别发挥中介效应和调节效应。结果为知识共享领域研究提供了新的视角和框架,揭示了地位竞争动机对知识共享促进和抑制作用的两面性,对企业管理实践有一定的现实意义。  相似文献   
2.
赵琛徽 《商业时代》2005,(14):55-56
随着知识经济的兴起,知识型人力资源正日益成为企业重要的战略性资产,对知识的占有和使用已成为决定企业所有权结构和治理结构的关键要素。这种发展趋势对建立在“资本雇佣劳动”基础之上的会计理论提出了严峻的挑战,迫切要求理论界进行反思和超越,将人力资源视为企业的核心生产性资源,在“知识雇佣资本”的理论逻辑基础上,进行人力资源会计创新。  相似文献   
3.
知识员工雇佣管理模式研究--基于SHRM的分析   总被引:1,自引:0,他引:1  
本文从战略人力资源管理的视角,综合运用知识资本理论和战略管理理论熏以知识员工异质性为研究的逻辑起点,根据知识员工所拥有知识的战略价值及企业专用性这两个维度,把知识员工分为先锋型、工兵型、卫士型和盟友型等四种类型,然后较深入地分析了各类知识员工的特点,并在此基础上提出了差异化雇佣管理模式。文章最后还就差异化雇佣管理所带来的问题进行了研究,一方面丰富了雇佣关系管理理论的内容,另一方面也为中国的知识型和高科技企业在实践中分层分类雇佣管理知识员工提供了理论依据。  相似文献   
4.
现代职场的快节奏使得时间压力感如影相随,然而时间压力是促进还是抑制员工知识共享,尚存在较大争议.基于激活理论探讨了时间压力与知识共享行为的关系,并引入情绪事件理论,以高激发积极情绪为中介,以领导授权为调节,分析了时间压力影响知识共享行为的传导机制与边界条件.结果发现,时间压力与知识共享行为、高激发积极情绪存在倒U型关系;高激发积极情绪在时间压力与知识共享间起中介作用;领导授权调节时间压力与高激发积极情绪呈倒U型关系,并调节高激发积极情绪在时间压力与知识共享行为间的中介作用.  相似文献   
5.
自从麦肯锡1998年提出了“人才大战”以来,人才管理在西方发达国家逐渐引起了业界和学界强烈的关注,但是学术界对人才管理的研究一直滞后于企业实践。文章主要梳理了西方发达国家关于人才和人才管理的文献,立足于人才哲学视角分析人才管理的内涵,剖析人才管理(TM)和人力资源管理(HRM)的联系与区别,理清人才管理的理论基础和研究主题,指出了现有研究的局限性和未来值得进一步探讨的研究方向。  相似文献   
6.
企业人力资本运营的理论探讨   总被引:1,自引:0,他引:1  
赵琛徽  张郁文 《经济师》2002,(1):252-253
企业在本质上是人力资本与物力资本的一个特殊合约 ,人力资本运营与物力资本运营是企业资本运营体中相互依存、不可或缺的两个系统 ,但人力资本运营又具有其特殊性。企业人力资本运营是为了实现企业资本价值增值而进行的创造、积累、使用并转让人力资本的投资和市场运作的。人力资本运营包括人力资本投资、人力资本管理、人力资本重组与整合以及人力资本扩张等四个主要环节。  相似文献   
7.
8.
中小企业融资难的成因与对策研究   总被引:1,自引:0,他引:1  
赵琛徽 《经济界》2004,(4):41-45
随着社会主义市场经济的不断发展和改革开放的逐步深入,中小企业在我国国民经济发展、社会稳定和人民生活的改善中占有举足轻重的地位。据统计,目前我国中小企业已超过1,000万家,占全国工商企业注册总数的99.7%,中小企业实现工业总产值占到全国企业实现工业总产值的60%,实现销售收入和利税分别占  相似文献   
9.
本文试图建立一个有调节的中介模型,通过对国内多家不同类型的企业的210名员工进行问卷调查,采用相关和层级回归的方式探究绩效工资强度与员工薪酬满意度之间的影响效应,研究结果表明员工绩效工资强度与薪酬满意度之间呈显著正相关关系,绩效工资强度经过绩效薪酬知觉对薪酬满意度的中介效应的后半路径受到员工层级的调节。  相似文献   
10.
如何建立有效的薪酬激励机制,提高企业人力资本价值是当前企业面临的难题.本研究整合了全面薪酬激励和人力资本理论,针对国网湖北省电力公司开展案例研究,阐述了该企业构建全面薪酬激励体系驱动人力资本价值提升的机理过程.案例分析结果表明:(1)企业不仅要重视传统的物质型激励,也要重视发展型、工作型和文化型等非物质型激励;(2)企业人力资本价值链包括价值分析、价值创造、价值使用、价值评估、价值分配与价值激励六个环节;(3)全面薪酬激励的四种类型和人力资本价值链的六个环节相互之间不是分割独立的,而是动态和交融的循环.该研究提出了全面薪酬激励驱动人力资本价值提升的理论模型,回答了如何将个体人力资本转化为对企业有价值的人力资本的问题,这对提高企业人力资本运营水平具有理论指导和实践启示意义.  相似文献   
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