战略联盟理论研究视角与路径演进综述

战略联盟理论研究视角分为内生要素主线和企业行为主线两大类。随着管理实践的发展，各种视角的战略联盟理论研究在研究定位、研究内容及解释力方面不断演进，研究路径也在研究视阈、内容及切入点等方面不断突破。动态竞争下的情境研究、跨界及网络化研究格局、系统化与整体性的研究路径将成为联盟理论研究未来的发展趋势。     

跨国公司传承母国文化的路径分析

跨国公司是文化全球化的最重要主体,模因理论可以用来分析文化传播和演化的微观路径和宏观路径。模因论对文化传承的微观路径描述是关于模因、模因复合体、载体、生存机器之间的关系问题的解释,其宏观路径是国家文化经过跨国公司实施子公司活动、商务活动以及销售文化产品活动,进而影响子公司东道国个人和组织之间的传承通道。跨国公司传承母国文化呈现出发达国家占据主动地位、欠发达被动输入文化的整体态势,但欠发达国家的传统核心文化的强势模因也对跨国公司有着明显的反作用力。     

重复占优策略博弈在团队培训中的应用及启发——基于一个体验式训练项目的思考

博弈论是研究决策主体行为发生直接相互作用时的决策以及这种决策的均衡问题的一门科学。占优策略博弈是指存在始终优于对方反应的博弈,占优策略博弈可能存在合作解和非合作解。在对一个基于重复非合作占优策略博弈而设计的培训项目进行分析的基础上,探讨有限重复占优策略博弈的非合作解和合作解的差别,并借鉴这种差别对于团队管理的启发,在管理实践中充分考虑主体的充分理性和最大化偏好,以团队利益为前提,尊重个体合理利益,设计科学的激励约束制度,促成一个良性的竞争合作团队氛围。     

战略博弈观的生成机制及路径：基于管理理论导向的分析

管理理论从以科学管理原理为诞生标志至今,经历了生产效率导向、运营管理导向、战略优势导向、合作竞争导向和战略博弈观的演进路径,各阶段都有其特定的代表性的理论。社会的变革推动着管理理论的演进,特定历史阶段的生产力等要素要求特定的管理理论导向。进入21世纪后,博弈论迅速从数学和经济学领域进入社会科学诸领域,在战略管理乃至整个企业经营活动层面都具有广阔的应用前景,战略博弈观日渐成为新时代管理理论的一个重要特征。     

体验式培训的理论基础分析

体验式培训在中国是一种蓬勃发展的新型培训方式,具体实践过程中,手段和方法很不统一,缺乏统一的理论指导,文章在深入了解体验式培训的基础上,从哲学、教育心理学、"学习圈理论"、组织行为学和管理学等角度分析体验式培训的理论基础及其不足,进而提出相应对策,以期能为更好地组织和实施体验式培训提供依据.     

内外资企业税制合一对利用外资的影响与对策

自2010年12月1日起,我国对外资企业和个人开征城市维护建设税和教育费附加。这项措施作为逐步取消外资企业的超国民待遇的重要一步,对创建更加公平的内外资企业竞争环境、促进国民经济持续发展、提高利用外资质量,起到了积极的作用。至今,此项举措已经实施一年     

战略联盟动因、治理及绩效:一个整合理论框架

战略联盟是管理实践中广泛采用的一种战略行为,学者们从多种理论视角对联盟动因、治理及联盟绩效进行分析。已有研究成果由于理论基础不同而呈现碎片化特征,缺乏一个系统的理论框架。以因果逻辑为主线,对战略联盟动因、环境因素、治理方式、联盟协同及联盟绩效等因素之间的逻辑关系进行分析,构建一个整合理论框架,作为一个结构化体系,既可为管理实践提供参考,也可供理解战略联盟进行分析和批判。     

聚点视角下员工利益冲突的企业文化协调机制

员工基于充分理性和利益最大化两大原则参与企业运营,这一过程是形成错综复杂的利益冲突博弈的过程。遵循经济人的特性,若存在管理制度和管理措施缺位的情况,利益冲突博弈往往呈现无序化状态。聚点均衡理论很好地揭示了博弈参与者之间微观动机及其宏观路径,可以诠释企业文化协调员工利益冲突的微观机制和宏观路径。优秀的企业文化为企业提供了众多的聚点,促使员工自觉调整自身行为,进而促进企业利润和个人福利水平的提高,向帕累托最优状态调整。     

中国上市公司高管薪酬激励分析与方案设计

上市公司高管薪酬直接影响到企业绩效,在对中国改革开放以来上市公司高管薪酬的历史及其优劣分析的基础上,随机选择研究样本进行高管薪酬的均值分析,同上市公司业绩的相关性分析,并结合现状剖析我国上市公司高管薪酬目前的合理性所在及其不足。通过统计分析发现,中国上市公司高管薪酬较前具备较强的合理性,同上市公司的业绩呈微弱的正相关关系。但仍然存在明显的激励有效性不足现象。文章针对不足,在综合前人研究的基础上,提出一个可供参考的激励方案。     

中国上市公司业绩及高管薪酬相关性分析

在简要的文献综述的基础上,随机抽取120家中国上市公司作为研究样本,以2006年中国证监会披露的上年度年报数据为对象,选取净资产收益率、每股收益、净利润、主营业务收入为业绩指标,同高管薪酬及公司规模作相关性分析.结果表明高管薪酬同上市公司业绩及规模都呈明显的正相关性关系.但高管持股市值虽同上司公司规模存在明显相关关系,但与业绩不存在相关关系.分析说明,中国上市公司高管人员的薪酬制度短期激励有效性比较明显,但长期激励不足.