公平合理的薪酬铺就外派未来之路

随着世界市场的扩大、国际分工的日益深入,世界经济呈现出了高度的一体化趋势。境外企业派遣外籍员工到中国境内的分公司、子公司或关联企业担任管理或技术职务,这是我国改革开放后发展的三资企     

外派员工管理:如何处理薪酬差异化

不患寡而患不均外籍员工和本土员工的工资差别问题,可以从两个角度看:第一是从企业角度来看,如果做同样的岗位,企业自然也愿意同工同酬而不是需为某部分工人花更多的钱,因为企业需要追求利润最大化。之所以需要给部分员工更     

对外承包工程企业的外派员工激励策略

中国实施"走出去"战略后,越来越多的中国承包商参与到国际工程承包市场的激烈竞争中。2012年,中国对外承包工程新签合同额1509亿美元,完成营业额1109亿美元,与2001年相比,年均增长率分别达到23.15%和24.11%。随着中国对外承包工程业务规模的不断扩大,对外派员工的需求持续扩大。培养和储备具有国际经验和技能的人才,成为中国对外承包工程企业在日趋     

原有薪酬不能降

外派员工的出现,是中国企业向集团化、国际化快速发展的重要标志和新的里程碑。当越来越多的企业进行异地并购、向海外扩张时,人员委派无疑成为企业重要的决策事项,派什么样的人,采取什么样的措     

高管薪酬激励方式对中小企业成长性的影响——基于分解法视角的实证研究

高管薪酬是影响企业成长性的重要因素,本文建立了反映高管人员的薪酬激励方式的评价体系,以沪深股市118家中小企业为样本,利用2004年-2005年数据对高管薪酬进行了综合评价和排名;通过对中国中小上市公司高管薪酬与成长性之间的关系的研究假设和实证分析,得出了股权结构方式和年薪激励方式与成长性呈正相关;薪酬差距与成长性呈负相关,但统计上不显著的结论.鉴于中国中小企业的特点和外部经济环境,我们对检验结果进行了具体的解释和探讨.文章表明中小企业的薪酬设计应注重系统性、互补性,以充分发挥激励效果,实现企业与人才的双向成长.     

中国特色现代企业薪酬激励制度研究——基于现代企业三大基础理论上的分析

企业薪酬激励制度设计得科学合理与否,不仅会影响到作为企业代理人一方的广大员工的利益.而且会影响到作为企业委托人一方的产权所有者的利益.在对中国特色现代企业薪酬激励制度进行研究的过程中,科学地把现代企业三大基础理论灵活地运用到我国现代企业薪酬激励制度的改革创新实践中来,既有其重要的理论实践意义,更有其重大的现实价值意义.