所有权安排、企业治理结构与激励机制--基于利益相关者理论的一般分析

本文以利益相关者理论为基础，阐述了人力资本分享企业所有权的充分性在于人力资本所具有的创新能力和专用性的提高所带来的人力资本所有者谈判实力的增强，而人力资本与其所有者不可分离的特性是人力资本分享企业所有权的必要条件，人力资本分享企业所有权的治理结构能使人力资本得到有效激励。我国国有企业应考虑人力资本分享所有权的激励机制。     

人力资本投资的资产专用性问题及其防范机制研究

专用性人力资本投资所具有的不完全契约性及资产专用性等特征必然导致了投资双方的激励缺乏问题。文章通过构建专用性人力资本投资的“囚徒困境”模型说明了该现状，并在此模型基础上从不完全信息下的静态博弈到动态博弈再到无限次合作博弈构建了专用性人力资本投资的决策模型。通过对决策模型的分析，文章找出了防范机制的三个关键点，即：稳定的雇佣关系、充分的授权激励以及充分的流动机制。     

论企业人力资本投资与人力资本流动

本文将企业人力资本流动分为主动性和被动性流动两类。作者通过对一个理想的人力资本市场上企业通用性人力资本投资与专用性人力资本投资关系的研究表明，企业增加其自身的通用性人力资本投资规模客观上能解决由专用性人力资本投资所产生的“套牢”问题，并使人力资本主动性流动的概率大大增加，这对企业人力资本投资策略的选择具有重要的现实意义。     

人力资本专用性的治理——以现代服务业企业为例

人力资本专用性是现代服务业企业竞争优势的来源,同时它又是一种垄断力,对企业的可持续发展极为不利。企业处于竞争激烈的现代服务行业,要通过人力资本缔造企业核心竞争力,就必须对现有人力资本进行专用性治理,从而规避人力资本专用性投资激励不足影响绩效的问题。     

人力资本专用性的治理——以现代服务业企业为例

人力资本专用性是现代服务业企业竞争优势的来源,同时它又是一种垄断力,对企业的可持续发展极为不利。企业处于竞争激烈的现代服务行业,要通过人力资本缔造企业核心竞争力,就必须对现有人力资本进行专用性治理,从而规避人力资本专用性投资激励不足影响绩效的问题。     

企业专用性人力资本的投资风险及资本增值建议

本文对企业专用性人力资本的投资风险进行了分析,并提出应做好人力资本投资的分析工作,在甄选、开发、配置和激励这几个环节实现人力资本增值的建议。     

职位升迁对于员工专用性人力资本投资的影响

本文通过理论与模型分析，提出了职务升迁停滞对于员工专用性人力资本投资所产生的影响。     

契约理论视角下专用性投资激励研究述评

契约理论的发展,提出了物质资产专用性和投资激励的问题.专用性人力资本投资同专用性物质资产投资一样,也受到了机会主义的困扰,对该问题的研究形成了专用性人力资本投资的激励理论.契约理论主要包括完全契约理论、交易成本理论和新产权学派三大主要分支.文章分别论述了这三大分支各自的理论观点以及基于这三大分支理论基础上的专用性人力资本投资激励研究的现状并作出了简要述评.     

人力资本分享剩余问题的三大悖论

本文利用“要素所有者因将要素使用权让渡给企业而享有补偿权,因对投入企业的要素拥有所有权而享有收益权”这一内在逻辑,并参照物质资本的一些特征,对人力资本参与剩余分配这一问题展开了讨论,并最终提出了人力资本分享剩余问题的“三大悖论”:人力资本确认悖论,人力资本激励悖论,人力资本分享剩余模式悖论。     

物流外包中专用性资产投资不足的治理模式研究

利用交易费用理论和产权理论分析了如何通过＂治理结构＂选择和＂所有权配置＂安排来优化物流外包合作关系,激励专用性资产投资。此外,利用调整的GHM模型证明了对合作所依赖物质资产拥有所有权的一方具有较强的专用性投资激励,由于双方专用性投资对各自成本收益的影响均表现为边际递减,所以对资产的＂共同所有权＂为合理的所有权配置形式。研究结果证明在物流外包中引入融资租赁,既可以形成稳定的＂治理结构＂,又可以通过物流外包合同与融资租赁合同相关联,改善所有权配置,从而降低＂套牢＂风险,激励专用性投资。     

进入权与国有企业改革探析

进入权与所有权都是企业内分配权力、激励专有性投资的重要机制，但是进入权是一种比所有权更优的激励机制。基于此，本文将探讨进入权理论在我国国有企业改革中的应用，从而认识到进入权理论对我国国有企业改堇的重要指导意义。     

物流外包中专用性资产投资不足的治理模式研究

利用交易费用理论和产权理论分析了如何通过"治理结构"选择和"所有权配置"安排来优化物流外包合作关系,激励专用性资产投资.此外,利用调整的GHM模型证明了对合作所依赖物质资产拥有所有权的一方具有较强的专用性投资激励,由于双方专用性投资对各自成本收益的影响均表现为边际递减,所以对资产的"共同所有权"为合理的所有权配置形式.研究结果证明在物流外包中引入融资租赁,既可以形成稳定的"治理结构",又可以通过物流外包合同与融资租赁合同相关联,改善所有权配置,从而降低"套牢"风险,激励专用性投资.     

第三方物流企业的未来战略模式

制定切实可行的物流经营计划和战略，是第三方物流企业有效开展物流服务业务，突出核心竞争力的重要一环。从企业发展的战略角度来对第三方物流进行分析，可以从企业的资产专用性和机能整合能力两个方面人手，将第三方物流企业划分为系统性、综合性、柔软性和集成性四种类型。资产专用性是指第三方物流企业自身拥有的耐久性、专门性的投资，包括物流人力资本专用性、信息技术专用性、网络专用性、物质资产和专项资产专用性。资产专用性越高，退出成本就越高。也就是说阻止其他物流企业进入同一经营领域的壁垒就越高。     

人力资本分享剩余问题的三大悖论

本文利用“要素所有者因将要素使用权让渡给企业而享有补偿权，因对投入企业的要素拥有所有权而享有收益权”这一内在逻辑，并参照物质资本的一些特征，对人力资本参与剩余分配这一问题展开了讨论，并最终提出了人力资本分享剩余问题的“三大悖论”：人力资本确认悖论，人力资本激励悖论，人力资本分享剩余模式悖论。     

浅析管理层收购(MBO)与经营者激励

国有企业经营者激励的缺失与不足始终影响着我国的国有企业的发展,而管理层收购作为企业产权改革的工具,可以在一定程度上弥补该问题。文章从人力资本理论、企业制度演进、专用性投资理论等方面详细探讨了管理层收购对解决经营者激励问题的意义所在,指出应辩证看待管理层收购。     

人力资本与企业所有权安排的合约选择

本文首先对人力资本与企业所有权安排的合约模式进行全面回顾和演绎分析，然后深入研究人力资本分享企业所有权合约安排的实现形式，从理论与实践的角度来解读人力资本与企业所有权安排的合约选择。     

关于公司治理逻辑取向的分析

关于公司治理的逻辑取向,存在两类不同的观点———“股东最大化”理论和“利益相关者”理论。分析认为,尽管结论互相对立,但是他们的论证过程背后所隐含的思路却是基本相同的。分歧在于人力资本和非人力资本哪个更具有专用性。而人力资本和非人力资本在不同类型的企业以及同一企业的不同生命周期从专用性角度而言存在着不同组合。因此,不能简单地对其中一种理论加以认同,并笼统地将其用于各类不同的企业形态和企业的发展阶段,而应该以动态的[光来看待公司治理的目标。     

互联网企业专用性人力资本投资对绩效的影响

在"互联网+"时代背景下,将企业人力资本投资划分为通用性和专用性人力资本投资,通过与企业发展能力结合,采用中介效应方法着重探究互联网企业专用性人力资本投资、发展能力和企业绩效的关系。分析结果表明:(1)互联网企业专用性人力资本投资对企业绩效有显著影响;(2)互联网企业专用性人力资本投资对企业发展能力有显著影响;(3发展能力是互联网企业专用性人力资本投资和企业绩效之间的部分中介变量。     

关系契约、套牢与高新技术企业创业期人力资本激励

对人力资本所有者进行专用性投资的激励是解决高新技术企业创业期人力资本和非人力资本存在道德风险的关键所在,而如何缓减专用性投资带来的套牢问题便成为重中之重。本文旨在说明关系契约可以解决高新技术企业创业期人力资本专用性投资所带来的套牢问题,同时,关系规范可以降低关系契约与生俱来的谈判成本,有助于关系契约的执行。     

浅探人力资本参与企业剩余索取权分配的条件

人力资本作为企业中的特殊资本形态，其产权相当特别，即只能属于个人，非“激励”难以调度，而激励的有效方式就是赋予人力资本所有者以剩余索取权。人力资本分享企业剩余是随着经济发展而呈现的一个必然趋势，但在实践中，人力资本要真正取得剩余索取权还要具备一定的条件。