企业持续发展的绩效管理探讨

绩效管理注重组织目标和个人目标的一致性,通过提升个人绩效实现组织绩效的提高,对企业可持续发展具有重要意义。工作分析是绩效管理的基础,工作分析结果是实施绩效管理的依据;绩效考核是绩效管理的一个环节,科学的绩效考核是企业先进管理的重要手段;人力资源是企业持续发展的重要资源,有效的绩效管理可避免人才过度流失。     

对企业实施绩效管理的探讨

绩效管理越来越成为企业管理工作的一项重要内容,成为人力资源管理的核心工作。绩效管理中非常重要的工作就是绩效考核评价,它是绩效管理中非常重要的一个环节。     

加强企业员工绩效考核与绩效管理研究

绩效考核是企业人事决策的重要依据。绩效管理是包括绩效目标制定与对员工进行绩效辅导、考核、反馈和改进在内的系统的过程。这就要求企业管理者在开展绩效考核工作过程中，在完整、科学地建立起考核体系，综合考虑绩效管理的几个相关环节，全面、协调地开展绩效考核工作。     

关于绩效管理系统误区的几点思考

与传统的绩效考核不同，绩效管理系统（performance management system）是一个通过建立绩效标准并且评估绩效以完成客观的人力资源决策的过程，同时，组织还要提供相关的参考资料以支持人事活动的开展。在这个系统中，组织、管理者和员工都是参与者，管理者和员工通过一定方式的沟通，将企业的战略目标、管理者职责职责、管理方式以及员工绩效目标、职业生涯等内容联系起来，在有效沟通的前提下，帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标（CPI）的制定和实施，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效管理系统具有有完整的系统、明确的目标、强烈的沟通意识、始终如一重视目标、辅导、评价和反馈的过程。     

论绩效管理效度差的原因与对策

绩效管理是人力资源管理的核心，是一种衡量、评价、影响员工工作绩效的科学管理系统。建立绩效管理体系的目的就是要通过建立关键绩效指标，开展绩效考核，评价员工绩效，来达到引导员工行为，提升企业管理水平，实现企业总体发展目标。     

基于胜任特征的绩效管理流程体系设计研究

随着社会的发展和企业竞争的日渐激烈,传统的绩效管理模式已经越来越不能适应企业的长远发展和组织战略目标的实现。基于胜任特征的绩效管理体系,不仅关注当前绩效,更着眼于未来绩效的保证和员工的职业生涯发展,成为企业获取持久竞争力的重要工具。在文献研究与实地调研的基础上,给出了一个切实可行的基于胜任特征的绩效管理流程体系,主要包括胜任特征模型的构建、员工胜任特征的评估、绩效目标的设定、绩效过程监督和辅导、绩效考核、绩效沟通和反馈6个环节,以供企业参考与借鉴。     

绩效辅导在单位绩效管理中的作用

在企事业单位绩效管理过程中,通常把考核环节作为绩效管理的主体,忽视了对员工的绩效辅导,绩效管理常常停留在表面化,忽视了绩效管理是为了提升员工绩效,服务企业战略目标实现的宗旨。所以,要实现绩效管理最优化,应充分重视绩效辅导在绩效管理各环节中的重要性,开展有效的绩效辅导,帮助员工及时纠正实施中的偏差,克服工作中的困难,提高技能和服务水平,进而实现员工和企业的绩效改善。     

浅谈合理设置员工的绩效考核指标

绩效指标指的是从哪些方面来对工作进行衡量或评价，需要解决评价“什么”的问题。总体来说，绩效指标从大类来说，可以分为工作结果指标、工作能力指标和工作态度指标三种。设定绩效指标是绩效考核中非常重要的一个环节，它决定了企业绩效导向的正确与否，同时，它也是员工实现绩效目标的前提和基础。     

绩效辅导在企业绩效管理中的作用

实现绩效最优化是企业实施绩效管理的目标,而在国内大部分企业绩效管理工作中,忽视针对员工的绩效辅导,未能有效激发员工自身潜力,是导致绩效管理效果不佳的重要原因。所以,企业要想有效提高业绩,应充分重视绩效辅导在企业绩效管理各环节中的重要性,针对员工在工作中的不同阶段,因势利导、分类开展有效的绩效辅导,进而促进企业整体绩效水平的提高。     

建立现代企业绩效考核体系

随着经济全球化和我国加入WTO,企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,而人才的竞争又是企业竞争的焦点。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴,是在管理工作中使用的重要手段。绩效考核的有效实施,能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动,形成强大的内驱力和拉动力,通过不断地改善员工个人的绩效,最终实现企业整体绩效的提升。     

浅谈绩效考评结果的反馈与面谈

主管对员工的绩效情况进行评价后，必须与员工进行面谈沟通。这是一个非常重要的环节。绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的技能水平。这一目的能否实现，绩效面谈和反馈起了很大的作用。     

对地勘事业单位基于绩效管理模型绩效工资的思考

文章基于绩效管理循环模型,对绩效管理四个环节:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和改进进行了阐述;建立地勘事业单位绩效管理模型的绩效工资制度,有利于合理评价员工的绩效,并根据绩效考核结果与绩效薪酬的紧密联系,激励员工的作用。另一方面,通过对考核结果的分析,能对组织获利能力、市场地位、短期目标与长期目标的平衡、产品领导地位、员工态度、人员发展、生产率、公共责任等八个方面进行比较,根据实际绩效与绩效计划出现的偏差,发现绩效实施中的不足,在下一个绩效计划开始的时候进行调整和修改,最终促进绩效管理呈PDCA动螺旋上升的目的。     

新医改形势下公立医院奖励性绩效分配模式设计

奖励性绩效薪酬的分配是公立医院薪酬激励制度的核心,将绩效考核与薪酬分配相结合,选取工作量、成本控制和质量管理、目标管理等关键绩效考核指标建立医院绩效考核评估体系,以工作量、岗位价值和科室价值及绩效考核结果为依据进行奖励绩效分配,建立科学合理的薪酬激励制度,实现多劳多得、优绩优酬的薪酬管理目标,以提高职工工作积极性,提升医院的管理水平,促进医院的发展。     

基于战略目标的绩效管理——三峡库区某医院绩效管理实践

基于三峡库区某医院的发展战略框架,从战略高度应用相关方法积极探索公立医院在市场经济条件下以战略目标为核心的绩效管理方式.将组织整体目标分解到部门和个人的绩效管理过程中,通过市场化的绩效考核体系,系统性、全局性地提升企业经营绩效,达到了医院的经济与社会效益共同提高的目的.     

企业绩效考核管理工作的探讨

绩效考核作为绩效管理中的关键环节，其重要性和必要性已被越来越多的企业所认同。绩效考核的方法也很多，有目标管理法（MBO）、360度反馈法、关键业绩指标法（KPI）、平衡记分卡法（BSC）等等。然而，很多企业在进行绩效考核设计时，面对纷繁的考核方法，往往莫衷一是。其实，就绩效考核的方法而言，没有优劣之分，只有适用之别，没有适合一切目标的通用考核方法。绩效考核的目的，是为了激发出员工的工作热情，把个人目标和组织目标完美统一起来，以此来保证组织目标的达成。实践证明，     

基建企业绩效考核应突出“以人为本”

文章以电力基建企业为例,阐述了新形势下老国有企业多年的"大锅饭"分配机制,已远不能满足职工日益增长的物质需求。指出只有通过绩效考核管理,突出"以人为本",促进组织和个人绩效的提升,才能促进管理和业务流程优化,从而保证企业组织战略目标的实现。     

试论企业员工绩效考核的实施

随着财会人员在企业中所承担职能的转变和地位的提升，对财会人员实施绩效考核与激励就成为了保证财会部门职能的实现，促使其在企业价值增值过程中发挥作用的重要手段。企业在实施绩效考核的过程中，主要包括考核立体的选择，绩效考核方法的选择和绩效反馈。     

浅谈绩效考核在人力资源管理中的作用

摘要：人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成为了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬等方面，其中绩效考核在人力资源管理中处于核心的地位，绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称，其目的是确认员工的工作成绩，改进员工的工作方式，以提高工作效率。绩效考核的有效实施，能够整合并激励人力资源管理的各项职能活动。推动组织的良性发展，不断地改善员工个人的绩效。从而提升企业整个的绩效。     

供电企业绩效管理探析

文章结合该单位的实际情况,提出了供电企业绩效考核存在的问题,分析了问题产生的原因。通过企业从绩效考核向绩效管理的转变过程,指出了绩效考核只不过是绩效管理其中的一个环节,必须建立科学的绩效管理体系才能实现绩效考核的宗旨和目标,同时提出了解决问题的对策。     

高职院校行政管理职员绩效考核实证分析及建议——以四川工商职业技术学院为例

随着高职院校从规模发展走向内涵发展,其整体行政管理水平的提升迫在眉睫,而行政管理职员在其中扮演着不可或缺的重要角色,发挥着巨大作用与价值。为了公平、公正、科学有效地衡量工作绩效,发挥绩效考核的导向作用,进一步提升行政管理职员的工作技能,增强其工作满意度,做好职业规划,达到个人绩效与组织绩效的最大化,提升高职院校的行政管理水平,对高职院校行政管理职员的绩效考核实证分析就十分必要,如此方能找出问题症结点,从而为高职院校行政管理职员绩效考核工作提出改进建议。