员工发展通道模型及其自适应性研究

本文以电力企业为研究对象,研究发现影响企业员工职业发展的诸多因素,通过内部工作分析、外部标杆法等方法构建纵向延展、横向打道、多通道的企业员工职业发展通道模型,并特别提出构建与职业发展通道模型各层级及岗位群相对应的层级标准模型的重要性.同时对员工职业发展通道模型的自适应性进行深入研究,发展通道对外与企业发展环境的自适应性,对内与企业业务发展需求、核心人才需求及员工个人发展需求的自适应性,以此为基础构建员工职业发展管理的自适应机制,为建立能够快速适应市场变化、企业战略发展的职业发展通道模型奠定基础,并通过此模型的管理应用,为企业在竞争日趋激烈的生存环境中,吸引、留住、培养亟需的核心人才队伍奠定了基础.     

浅谈技术岗位职业发展通道的建立与落地

面对企业管理逐步规范化,员工岗位成长成才需求越来越迫切的形式,主业应在组织内部建立多通道的职业发展路径,促进企业人才队伍可持续健康发展.本文主要介绍了组织中技术岗位职业发展通道如何建立和落地实施的保障措施.     

电力企业员工职业生涯规划与任职资格体系建设

职业生涯规划与管理在国外已有百多年的研究历史,它的根本目标是通过员工和组织的合作与共同努力,使员工的个人发展需求与组织发展目标相一致。为了有效推动上海电力人力资源开发与管理,公司全面开展了员工职业生涯规划与任职资格体系建设,通过职业发展通道与转换关系设计、任职资格标准、培训课程目录与大纲、岗位与薪点工资连接等方面的研究,明确了员工职业发展蓝图,形成了多通道晋升模式,从而实现对员工职业发展的有效牵引、指导与培养。     

省级电网企业薪酬体系设计研究

薪酬体系设计事关省级电网企业人力资源管理制度的完善。在给出省级电网企业薪酬体系设计原则的基础上,具体分析省级电网企业薪酬体系的设计流程,并进一步分析和确定省级电网企业的薪酬体系的构架：以企业战略为导向,集宽带薪酬、全面薪酬管理、多通道的职业发展体系和弹性福利制度于一体的薪酬体系。     

浅议教育培训在电力企业发展中的作用

随着经济、社会的发展，电力事业也取得了长足发展，科学技术飞速的发展为电力企业带来了新的机遇，与此同时，对电力企业员工素质也提出了越来越高的要求。通过采取有效举措，不断深化教育培训工作，提升员工职业技能，为电力企业提供强大的人才队伍储备，有力促进电力企业又好又快发展。     

综合能源服务企业网格化员工职业发展通道建设研究

新一轮电力体制改革深刻改变了电力市场格局,电网企业加速向综合能源服务企业转型。人才战略将成为电网企业能否成功转型,并在新一轮电力体制改革中生存发展的关键之一,更是电网企业未来获得持续竞争优势,推动企业成长与发展的重要引擎。G公司从拓展员工职业发展通道出发,探索建立一套完善的网格化员工职业发展通道,形成员工职业发展网格地图和职业发展通道发展互联互通机制。     

员工福利对知识型员工流失的内在因素分析——以H勘察企业为例

本文基于对H勘察企业实施员工福利稳定人才队伍的实证分析,探讨了知识型员工流失的原因,以及员工福利计划对企业员工流转的影响因素.提出员工福利应在保持保健型福利的基础上,强化经济型福利和职业发展型福利计划,设计阶梯式动态福利计划等建议,力图对解决勘察设计企业人员流转问题提供参考.     

企业统计人才队伍建设的对策探讨

文章认为,搞好企业统计工作必须要有要高素质的复合型统计人才,但并不是所有的统计工作都需要高素质的复合型人才来完成,搞好企业统计工作必须构建“金字塔”型企业统计人才队伍,也就是说企业需要大量的中低层和少量的高层次统计人才,企业必须从实际需要出发来打造统计人才队伍。并就此展开具体论述。     

员工发展规划系统研究——基于自适应控制理论

本文从系统控制的角度出发,以现代电力企业为研究对象,应用模型自适应控制原理,提出将企业员工职业生涯发展规划的设计实施与员工成长发展及企业发展过程中变化的各个因素紧密联系起来,构建企业员工自适应发展规划管理系统,使得企业的发展需求和员工个人成长发展需求共同调整影响员工职业发展路径设计和发展培养方案的制定,以实现员工成长发展自动调节适应企业的发展需要,最终取得员工成长发展与企业发展需求的较高的契合度,为企业发展提供优质的人力资源保障,推动企业进一步发展.     

论县级图书馆人才队伍建设

本文阐述了县级图书馆人才队伍建设中遇到的问题。提出在信息时代要“以人为本”培养复合型人才才能更好的实现图书馆的社会服务功能，并论述了复合型队伍建设的实施方案。     

职业生涯导向的新员工培训研究

关于企业新员工培训的著述中，大多是从培训作为人力资源管理职能的角度出发，按照培训流程来安排及构建培训体系，但不能体现培训与企业发展及员工发展的关联性。本文以企业新进员工为研究对象，试图从培训体系服务于企业战略发展、员工个人职业发展的角度，研究新员工培训与其职业生涯管理的互促关系，以期给国内企业的新员工培训实践提供参考。     

用以人为本的培训理念打造高技能人才队伍

人才是企业持续有效发展的不竭动力。几年来,我厂针对开发时间短、人员队伍新、开采难度大等实际,坚持以"建设学习型采油厂,培育知识型员工"为目标,结合厂发展思路及岗位能力需求,不断优化课程设置,创新培训模式,大力加强操作人才队伍建设,营造了全员学习、尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围,打造了一支爱岗敬业、踏实肯干、熟练掌握操作技能、能够解决疑难问题的操作人才队伍。     

如何提升外汇业务竞争力

<正>当前,外汇业务已成为商业银行发展的重要业务,提升外汇业务的竞争力将会带动整个银行业的发展。笔者在此就提高外汇业务竞争力提出自己的见解。1.建立一支高素质的外汇业务人才队伍。应加强外汇业务学习,使员工更好地了解外汇业务最新发展动态,完善外汇业务知识。要根据业务发展的需要,培养一批复合型人才,把外汇业务营销给每一个优质客户,为客户提供资金增值服务。     

人力资源对电网企业效率制约因素分析

我国电力行业经历了一系列改革之后,从建国初期电力生产能力不足到跨越式发展,取得了巨大的成绩,但也使得部分不能充分调动员工积极性去拓展利润空间的企业面临巨大的挑战。针对电力企业人力资源管理存在的问题,深入分析岗位差异化对人力资源管理效率的提高和促进基层员工职业发展的作用,进而提出建立健全"总体结构保持一致,单元类型相似,层次功能各异"的差异化岗位体系,以满足人们对电力日益增长的需求而提出的更高要求。     

电力调度自动化系统应用现状与发展趋势

随着自动化水平的不断提高,电力调度自动化系统也朝着智能化的方向发展.本研究对当前国内外的智能电网调度情况进行分析.阐述了智能调度的需求,介绍了智能调度中心的层次结构.并对未来的发展趋势进行深入的探讨.近年来,国外政府及科研机构对智能电力的发展都提出各自的计划.     

科研人员三维多重职业发展通道模型的构建与运用——以G研究院为例

职业发展是员工在工作上升过程中表现出的一种愿望,尤其是广大科研人员更为重视和关心未来的职业发展空间。然而,目前适合科研人员成长规律的多样化的通道尚未形成,职业晋升通道狭窄。文章以G研究院为例,通过分析职业发展通道存在问题及原因,设计出三维多重职业发展通道模型,并针对三维职业通道进行职位设计,提出实施的保障措施,对于提高科研人员职业生涯管理水平具有一定的指导意义。     

开设“大讲堂”——推进管理干部素质提升

当前,集团公司正处于转型发展、跨越发展的关键时期,"亿吨基地,千亿规模,百年企业,能源旗舰"的战略愿景已成为企业"十二五"发展规划的指导思想,战略定位目标高远、事业宏大,除了资金、技术外,对人力资源的需求显得更为迫切,人才资源匮乏的问题显得尤为突出,如何打造一支能够引领和支撑企业转型跨越发展的高素质人才队伍,是摆在集团公司面前的重要战略任务。为了认真贯彻落实全国人才工作会议精神以及山西省委、省政府对企业人才工作提出的具体要求,大力提高员工队伍整体素质,持续增强人才竞争的比较优势,以人才队伍建设为企业改革发展提供强力支撑,集团公司结合实际,编制了《中长期人才队伍建设战略规划纲要》,提出了"3.4.5.1"人才战略规划。为全面实施《纲要》精神,打造长平公司"千万吨级煤炭基地",我公司把"管理干部素质提升"列为2013年22项重要工程之一来抓。     

基于职业倦怠的员工职业稳定性研究

我国正处于社会和经济的转型期,职业的不稳定性和不安全感逐步增加,职场竞争激烈,职业焦虑严重,职业倦怠已成为职场人工作和生活中不可回避的问题。最新权威调查显示,我国正进入"职业倦怠"的高峰期,七成以上的职场人士产生了工作倦怠。职业倦怠因工作而起,又反作用于工作。本研究对职业稳定性的理论进行了梳理,从职业倦怠角度分析了员工职业稳定性下降的原因。这些因素说明员工个体因为工作负担过重、缺乏工作自主、薪资待遇不合期望、缺乏职业安全感、缺乏挑战性的工作以及个人能力得不到发挥等对员工的职业稳定性有着密切的关系。员工职业的不稳定,将使企业面临巨大的人才流失的压力。为此,本研究提出企业要想确保员工队伍的稳定,就应该关注员工的职业匹配度和职业延展度,规划好员工的职业生涯,通过多样化的工作设计,为员工提供更多的职业发展机会。同时,提倡成功标准多样化的企业文化,引导员工正确认同自我价值,企业才能成功地留住员工。     

培养高素质专业化企业青年人才队伍研究——生产部门"寓学于讲,以讲促学"培训方式探析

发电企业在生产领域,对于专业技术及职业技能人才有着非常高的要求,尤其在运行部和设备部两大一线部门,聚集了大多数的青年员工.如何在制度层面打造高效率培训体系,培养高素质专业化青年人才队伍,是发电企业必须攻克的难题.本文从培训的角度出发,结合运行部、设备部生产一线部门的人员实际情况,提出打造"寓学于讲,以讲促学"培训体系,...     

专业技术人员多通道专业职务设计初探

基于本单位在专业技术人员管理与激励方面存在的问题，通过开展多通道专业职务设计，开辟专业技术人员专业职务发展通道，推动企业内部人才梯队建设，实现人力资本不断增值，促进公司市场竞争能力不断增强，最终实现员工成长成才与企业效益增长的良性循环。