我国央企高管薪酬改革新方案刍议

2014年8月29日,中共中央政治局召开会议,审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》（以下简称《改革方案》）,将目前中央管理企业负责人的薪酬由基本年薪和绩效年薪两部分构成,调整为基本年薪、绩效年薪、任期激励收入“三分天下”的格局。鉴于此,本文论述了美国、德国、日本等国的薪酬制度,回顾了我国薪酬制度的变化历程,基于我国央企薪酬改革的原因分析,对我国央企薪酬改革效果提出了预测。     

对国有企业薪酬制度改革的探讨

国有企业传统薪酬制度的种种弊端,使企业显得羁绊重重而缺乏竞争力。把薪酬管理与绩效相结合,逐步拉大高级管理人员、关键岗位人员与一般职工的收入差距,使薪酬制与市场机制接轨是国有企业薪酬制度的改革方向。     

内部薪酬差距与企业绩效的关系研究

本文选取沪深A股上市公司2006-2015年的相关数据为研究样本,实证检验了内部薪酬差距与企业绩效之间的关系,结果表明内部薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系;管理层权力会负向调节内部薪酬差距与企业绩效之间的关系。上述结论进一步地阐释了内部薪酬差距对企业绩效的影响,这既丰富了薪酬差距研究的理论成果,又给企业的薪酬制定提供了参考。     

民营家族企业薪酬差距与绩效实证研究——以徐州市为例

本文在梳理薪酬差距相关理论的基础上,对苏北地区徐州市42家民营家族企业薪酬差距进行了实证分析,揭示了苏北地区徐州市民营家族企业薪酬差距的现状以及薪酬差距与企业绩效的一般关系,为家族企业薪酬差距战略决策提供理论依据和实践指导。     

民营家族企业薪酬差距与绩效实证研究——以徐州市为例

本文在梳理薪酬差距相关理论的基础上,对苏北地区徐州市42家民营家族企业薪酬差距进行了实证分析,揭示了苏北地区徐州市民营家族企业薪酬差距的现状以及薪酬差距与企业绩效的一般关系,为家族企业薪酬差距战略决策提供理论依据和实践指导。     

薪酬差距对企业绩效影响的相关研究综述

对薪酬差距与企业绩效关系的相关文献进行回顾与总结,将薪酬差距分为企业内部薪酬差距与外部薪酬差距。总结管理层权力理论、最优契约理论、锦标赛理论、行为理论等支持下的薪酬差距对企业绩效影响的差异性,发现了以往对薪酬差距研究的不足之处,为今后的研究方向提供新的思路,今后的研究应该充分考虑非货币因素的影响以及国内企业政治、行政等的干预性。     

内部薪酬差距与企业绩效关系文献综述

内部薪酬差距是薪酬管理不可或缺的一部分,它广泛存在于企业之中,并会对企业绩效产生深远影响。目前,学者们虽未对内部薪酬差距与企业绩效二者间关系形成一致性认识,但学术界有关薪酬差距的研究已然形成三种代表性的观点:观点一以锦标赛理论为视角认为加大内部薪酬差距对提升企业绩效大有裨益;观点二以行为理论为依据认为内部薪酬差距的增加会破坏团队合作进而损害企业绩效;权变观点则表示内部薪酬差距与企业绩效之间存在一种曲线关系。并且这三种观点均得到了实证支持。     

股份制商业银行薪酬差距对绩效的影响

商业银行的薪酬制度一直是社会各界关注的热点,薪酬差距对银行绩效的影响是完善商业银行薪酬制度的重要依据。在我国银行业中,股份制商业银行一直走在改革发展的前列,其薪酬差距对银行绩效的影响规律更具代表性和可借鉴性。本文对上市的股份制银行数据进行回归发现:高管团队内部薪酬差距对其绩效影响不显著,而高管与普通员工薪酬差距对绩效的影响呈现出"倒U"的趋势。基于这样的研究结果,文末对其薪酬制度的改善和激励机制提出建议。     

企业内外部薪酬差距与企业绩效关系研究

企业内外部薪酬差距会影响企业绩效。针对电子通信行业上市公司的面板数据,实证结果发现:高管团队薪酬差距与企业绩效呈显著负相关关系;高管团队—普通员工薪酬差距与企业绩效呈显著倒"U"形关系;高管团队—行业、地区薪酬差距与企业绩效呈显著正相关关系。研究对不同层级薪酬制定、层级间薪酬差距范围设定有参考价值。     

公平偏好、高管团队锦标激励与企业绩效

文章基于企业高管团队成员具有公平偏好假设,构建公平偏好下高管团队锦标激励对企业绩效影响的理论模型,通过模型推导与分析,得到高管团队公平偏好强度、高管团队薪酬差距与企业绩效之间存在以下关系:高管公平偏好强度越大则企业绩效越差,即高管的公平偏好降低了高管的均衡努力水平,同时引发企业提高锦标竞赛失败者获得的低薪酬,从而企业绩效将随高管公平偏好强度的增加而降低;高管团队薪酬差距和企业绩效之间关系呈现倒“U”型,即当高管薪酬差距不大时,扩大薪酬差距将增加企业绩效,当高管薪酬差距超过一定值后,薪酬差距的扩大则企业绩效减少.     

非家族高管更加“患不均”？——家族企业CEO身份对高管薪酬差距的影响研究

文章通过衡量家族企业中CEO与非家族高管之间的薪酬差距,试图探讨非家族高管的激励问题。依据社会比较理论和锦标赛理论的不同解释逻辑,并基于家族高管与非家族高管的不同特点,文章首先考察影响高管薪酬差距的前因变量,提出非家族CEO与薪酬差距之间关系的竞争性假设,并探讨薪酬差距对企业绩效的影响作用。利用2009〖KG-*4〗-〖KG-*6〗2016年中国家族上市公司数据,研究发现,当非家族成员担任CEO时,CEO与非家族高管之间的薪酬差距减小;另外,薪酬差距与企业绩效呈负相关关系,说明非家族高管中“不均”的薪酬安排会影响企业绩效。综合来看,相比锦标赛理论,社会比较理论对解释家族企业CEO身份对其与非家族高管之间薪酬差距的影响更具预测力与解释力。     

高管薪酬与公司绩效的相关性研究——基于煤炭上市公司的实证分析

对高管薪酬与公司绩效关系的深入研究,是完善薪酬相关理论,优化薪酬激励机制的重要突破口。本文选取2008-2010年符合条件的煤炭上市公司作为研究样本,对高管薪酬的整体情况进行了分析。实证结果表明:高管薪酬总体水平与企业绩效显著正相关,薪酬差距和高管持股比例与企业绩效也呈正相关,但在统计上不十分显著。最后提出了相关政策建议。     

高管团队内薪酬差距影响企业绩效的因素分析——基于高管团队内合作需要和薪酬差距的实证研究

本文以锦标赛理论与行为理论对薪酬结构设计的不同观点为理论基础,探讨企业高层管理团队成员内部的合作需要与薪酬差距之间的关系,以及高管团队内部的合作需要与薪酬差距相互作用之后,对企业绩效水平产生的影响。     

基于企业生命周期的职工薪酬与财务绩效匹配研究

企业处于不同生命周期阶段有不同的特点。在将生命周期理论融入到职工薪酬的研究中,鲜少讨论不同生命周期阶段职工薪酬与财务绩效匹配。基本思路是企业不仅要采取不同的职工薪酬的管理策略,更要反映在企业生命周期视角下职工薪酬与财务绩效的关联性。只有从企业不同的生命周期职工薪酬对企业财务绩效能够进行客观评价,为企业更好更快的发展奠定了基础。     

关于现代企业战略性薪酬及其绩效探究

企业职工的薪酬是企业对于职工在企业工作期间劳动付出的补偿,是企业的经营成果的分配形式之一,在提高职工的工作积极性及改进工作效率方面有着重要的作用。同时,职工的薪酬也是企业成本的组成部分,对于企业利润的形成的也有着深远的影响。因此,推进企业薪酬的制度改革,实行绩效薪酬制度对于建立现代企业制度有着深刻的意义。     

高管团队特征、激励机制和企业社会绩效的关系——基于电子制造上市公司的probit面板数据的分析

高管团队的经营活动决策受制于自身特征,往往也受制于股东治理机制的影响,尤其是以薪酬和晋升为手段的激励机制。基于代理理论和高层梯队理论,提出了高管团队-激励机制-企业社会绩效的研究框架,以2005年~2013年制造业上市公司面板数据为研究样本,分析了高管团队特征与企业社会绩效之间的影响关系,通过probit面板数据提出以薪酬和高管持股为主要特征的激励机制以及其在两者之间所起的调节作用。研究结果表明,高管团队年龄、性别、教育与企业社会绩效之间存在显著的正相关关系,而薪酬差距对高管团队年龄、性别以及任期与社会绩效的关系起到调节作用。     

外部治理环境、高管薪酬差距与企业绩效

文章不仅探讨了高管团队内部不同层级之间、同行业之间的高管薪酬差距对企业绩效的影响,而且注意到高管行为会同时受到内外部薪酬差距的影响,考察了内外部薪酬差距共同作用下对企业绩效的影响,同时较为全面的梳理了各外部治理因素对高管内外部薪酬差距、薪酬差距与企业绩效关系的影响,为外部治理环境影响薪酬契约、薪酬业绩敏感性提供了新的研究视角。     

薪酬差距与企业绩效分析——基于产权性质的视角

以沪深A股上市公司2009—2014年的样本数据进行实证研究发现,高管薪酬与企业绩效呈现正相关关系,高管团队内部薪酬差距与企业绩效呈现正相关关系。更进一步研究发现,国有企业高管团队内部薪酬差距较之非国有企业激励效果更好,国有企业高管内部薪酬差距与绩效呈现出更强的正相关关系。     

国有企业内部薪酬差距与企业绩效研究

高管与员工之间的薪酬差距一直是社会关注的热点。本文以2008年-2018年中国国有上市公司的数据样本为基础,以实证研究了内部薪酬差距与公司绩效之间的关系。研究发现,内部薪酬差距的增加将提高公司会计绩效并降低市场绩效。进一步的研究还表明,公司内部薪资差距的增速将对公司业绩的增速产生积极影响。本文的研究表明:我国应平衡好企业内部薪酬的分配,充分调动高管及员工的积极性,从而增加企业绩效。     

薪酬差距与绩效和员工态度关系的调节变量综述

关于薪酬差距在组织中的作用效果,学者们得出的研究结论并不一致,而调节变量的引入可以调和薪酬差距研究中的冲突性结果。本文通过对影响薪酬差距与绩效和员工态度关系的调节变量的相关研究进行综述,并指出企业在薪酬设计时应关注薪酬差距在不同组织情境下的适用性,使其与企业和员工相匹配。