研发投资、企业风险与高管薪酬——业绩敏感性

企业研发投资会影响高管薪酬与业绩的敏感性。本文以2010～2014年沪深A股上市公司数据为样本,实证检验了研发投资、企业风险与高管薪酬--业绩敏感性之间的关系。研究结论表明,研发投资与企业风险呈正相关关系;增加研发投资导致企业风险加大,高管薪酬与业绩的敏感性会有所降低;进一步地,企业风险在研发投资与高管薪酬--业绩敏感性的负向关系中起中介作用。本文不仅丰富了高管薪酬--业绩敏感性影响因素的研究,也为企业针对研发活动设计合理薪酬契约提供了决策支持。     

公司并购行为、 会计信息质量与高管薪酬变动

本文以 2010～2015 年沪深A 股上市公司为样本, 探究了公司并购及会计信息质量对高管薪酬变动的共同作用。 研究发现： 高管薪酬变动与公司是否发生并购呈显著正相关关系, 且在影响高管薪酬变动的因素中, 会计信息质量与公司并购之间存在相互替代关系, 即会计信息质量越差, 这种正相关关系越强。 企业应加强对高管的制衡与内外部监督以维护公司及投资者利益, 完善信息披露制度以有效抑制高管短视利己动机下的并购行为。     

关键高管薪酬差距、环境规制与企业创新——基于煤炭上市公司数据

煤炭工业是我国的重要基础产业,在其转型发展过程中,建立适当的薪酬分配制度是提升治理有效性并推动创新发展的重要方式,关键高管薪酬差距对煤炭企业创新行为所产生的影响值得深入研究。基于社会比较理论,以2011—2020年A股煤炭上市公司为样本,检验了CEO与关键下属高管间薪酬差距对企业创新的影响,并探讨了环境规制对二者的调节效应。结果表明:煤炭企业CEO与关键下属高管间的薪酬差距越大,企业进行创新的可能性就越小,验证了社会比较理论在我国煤炭企业中的适用性;且该薪酬差距对企业创新的抑制作用会随煤炭企业受到环境规制的强度增加而减弱。进一步发现,与煤炭企业CEO和其他所有高管间薪酬差距相比,CEO与关键下属高管间的薪酬差距对企业创新的作用效果更明显。     

国有配售电企业高管薪酬激励研究

正研究表明,高管薪酬激励与企业经营绩效呈现较明显的正相关性,通过实施高管薪酬激励,不仅能"引得进、留得住"高管,还能将高管薪酬与企业业绩挂钩,使企业高管与股东目标一致,激励高管努力工作,有效解决代理成本过高问题。国有配售电企业高管薪酬激励存在的问题与困难高管薪酬结构单一,薪酬与企业业绩相关性不高。目前国有配售电企业高管的薪酬结构除了按照行政级别确定以外,更为常见的是年薪制,一般包括基本薪酬与绩效薪酬两个部分。     

中国上市公司高管薪酬的同群效应分析北大核心CSSCI

高管薪酬的同群效应逐渐开始成为理解高管薪酬增加的一个重要视角。本文采用1999—2012年中国非金融上市公司的数据,通过使用倾向得分匹配的方式识别同群企业,并在考虑企业空间和行业异质性的基础上,对中国高管薪酬是否存在同群效应,以及这种同群效应与企业发展是掠夺式还是共享式的关系进行了分析。结论显示:中国非金融上市公司高管存在较为显著的同群效应,其中外聘CEO的同群效应最显著,经济层面和所有制层面因素对结论的影响较小;纳入行业和区域异质性后,发现同一区域内,同行业和其他行业对高管薪酬的影响显著高于不同区域内同一行业的影响;高管薪酬的同群效应有助于企业价值的创造,同时会在一定程度上降低企业在盈利方面的风险,具有一种共享式的发展模式。因此,在调整部分高管薪酬过高的同时,需要重视同群效应可能具有的积极影响,避免因为简单控制高管薪酬数量而弱化同群效应对企业发展可能具有的积极影响。     

高管激励对研发投入影响研究——终极控制权的调节作用

本文以医药制造类上市公司 2013 ～2015 年数据为样本, 实证研究了高管激励与研发投入之间关系以及不同终极控制权性质下高管激励对研发投入的影响。 结果表明： 高管持股、 高管薪酬与研发投入之间均呈现 “倒U 形” 非线性关系, 即随着高管持股比例与高管薪酬水平的增大, 研发投入先增加后减少, 高管激励只在一定合理范围内对企业研发投入产生较强的促进作用, 过高或过低的激励力度均不能有效提升企业的研发投入; 与非国有控制企业相比, 国有控制企业的高管持股对研发投入的影响更大、而高管薪酬对研发投入的影响不明显。     

全球TMT标杆企业高管薪酬与激励新趋势

关注股东利益与公司长期业绩发展成为境外TMT标杆企业高管业绩考核的主要方向,考核结果与高管薪酬深度链接。11家调研企业将高管薪酬与企业的股东总回报(TSR)或股价等反映股东利益的指标挂钩。部分调研企业根据自身业务特色、战略规划、资本运作.     

家族上市公司高管薪酬对公司绩效影响的实证分析

本文以2004年度沪、深324家家族控股上市公司为研究样本,建立了高管薪酬激励对公司绩效影响的模型.实证研究结果表明,家族公司的高管薪酬与公司绩效呈显著的倒U型曲线关系.我国大部分家族公司的高管薪酬处于与公司绩效正相关的阶段,提高高管的薪酬,有利于提高公司绩效.     

高管频繁变更对公司业绩的影响:以“獐子岛”为例

本文以频繁发生高管变更的"獐子岛"为例,从经营业绩的角度研究了高管变更对公司业绩的影响,进一步研究了高管变更对公司盈利能力、偿债能力、营运能力的影响。在各类高管变更事件中,不同的离职原因对公司未来的影响存在差异,正常变动之后的公司,其高管变更事件对持续成长性的影响为正;而辞职解聘或因工作调动导致高管变更,对公司的持续成长的影响为负。在公司不同的时期,高管变更所带来的公司业绩变化也不同,当公司业绩处于稳定时期,高管变更对公司的业绩的影响为负,在公司处于业绩下滑阶段,高管变更可能会带来业绩的增长。本文的研究表明,公司进行决策时,要充分考虑到高管变更对企业业绩带来的影响,特别是尽力避免非常规、非正规的变更对企业业绩的消极影响。     

上市公司高管薪酬调查

每年林林总总的高管薪酬排行榜总能“谋杀”公众眼球,在惊呼、诘责、建言的同时,人们想知道决定高管薪酬水平的因素究竟是什么？薪酬的差异是什么原因造成？以最近三年A股全行业上市公司年报中的高管薪酬数据作为样本分析,可以清晰发现,影响高管薪酬的最重要因素有三个：上市公司所属行业、控股性质以及企业经营业绩。     

高管薪酬“实证真相”

在不同资本市场上市的中国企业,在同一高管人才库的供给需求关系影响下,高管薪酬水平将逐渐趋同,高管薪酬与公司绩效的相关性将进一步增强,企业间的高管薪酬差距会进一步增大。会有更多的公司迫于人才竞争压力推出长期激励计划     

转轨经济下管理层权力影响高管-员工薪酬差距的研究

企业高管薪酬一直是学术界热议的话题之一,近几年学者把目光更多地放在了研究高管薪酬与普通员工薪酬差距的方面。产品市场竞争作为一种非标准的外部治理机制,正日益受到越来越多学者的关注。本文以2006-2010年我国上市公司为研究样本,对企业内高管与普通员工薪酬差距越来越大的现象进行实证研究。结果表明,在国有企业中,管理层权力对薪酬差距的影响大于非国有企业,而产品市场竞争程度在非国有企业中对薪酬差距扩大有较好的缓解作用。在产品市场竞争越激烈、管理层权力越高的国有企业,高管与普通员工薪酬的差距依然很大。     

高管薪酬研究文献综述

本文以委托代理为理论基础,对影响高管薪酬的问题进行阐述。一直以来高管薪酬问题被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键,文章对国内外研究进行了综述与概括,并提出了高管薪酬现状存在的两个问题:高管薪酬与所持股份比例的确定;政治关系对高管薪酬的影响。     

董事会定薪、选聘高管权有待全面落实

考核是推动企业科学发展的方向盘和核心驱动力，应该充分发挥企业董事会通过考核促进企业结构调整和竞争力提升的引领作用。建议全面落实董事会对企业经营业绩和高管人员的考核权利和责任，包括根据考核结果决定薪酬的权利，以及根据考核结果评价调整高管人员的权利     

高管薪酬困境

全球经济复苏的缓慢而艰难,让易涨难跌的高管薪酬备受争议。对肩负企业重归繁荣艰巨职责的企业高管们来说,是要同甘共苦,还是要加大激励。这构成了一对矛盾,并在中国有了更富国情色彩的演绎。中国企业高管们的薪酬也在经历艰难的改革过程,矛盾丛生,突出表现为薪酬与业绩、风险不匹配。在国企,失去仕途晋升资格的高管,深受国有化薪酬和市场化业务构成的矛盾"夹板气";在民企,人们更多看到的是,一夜暴富动机     

终极控制权对高管薪酬激励效应影响的实证分析

本文基于中国A股市场上市公司样本数据,从高管人力资本产权实现的理论视角,考虑终极控制权情景因素,实证分析了高管股权激励的结果效应。结论显示,终极控制权影响高管薪酬激励方式的选择,高管薪酬激励方式影响企业绩效,具体控制权情景下高管薪酬激励方式间企业绩效存在差异。总体而言,不论国有性质还是非国有性质,低控制权强度下实施股权激励的企业绩效显著高于未实施股权激励的企业,而高控制权强度下二者的差异不显著。     

10佳董事会

2004年2月．中化国际董事会聘请标准普尔公司为其做公司治理咨询服务．这是国际独立评级机构首次对A股上市公司进行公司治理服务。此外在2000年9月．中化国际董事会批准通过了由一家独立薪酬咨询公司设计的高级管理人员特别薪酬计划，使得该公司高管的经济效益与公司经营业绩和股价捆绑在一起。通过这些积极措施中他国际提高了自己的公司治理能力。     

高管薪酬激励、产权性质与企业绩效——基于股权集中度的调节效应

本文以高管薪酬激励为视角,将高管薪酬激励、股权集中度与企业绩效放在一个统一的分析框架下,以产权性质为依据,收集了 2007~2015 年国有企业与民营企业的面板数据,分别实证检验了高管薪酬激励与企业绩效的关系,以及股权集中度是否在其中发挥调节作用。研究发现：高管薪酬激励对企业绩效有显著的促进作用,并且国有企业中的促进作用要强于民营企业;股权集中度在国有企业中对于高管薪酬激励与企业绩效之间的关系有显著的负向调节作用,而在民营企业中不存在显著调节作用。     

高管团队特征、薪酬激励对内部控制质量影响的实证研究——来自创业板上市公司的经验数据

近年来我国在内部控制建设方面成就显著，根据高层梯队理论和委托代理理论，内部控制的建设需要高管团队的执行，而高管的行为又会受到激励制度的影响，鉴于此本文以2010～2013年创业板173家上市公司为研究对象，实证检验了创业板上市公司高管团队特征及薪酬激励与内部控制质量之间的关系。高管特征方面，高管团队规模与内部控制质量成正相关。薪酬激励方面，高管的薪酬规模、持股比例与内部控制质量正相关。本文丰富了高管特征及薪酬对内部控制质量影响的研究成果，对于我国创业板内部控制制度的建设有现实的指导意义。     

团队异质性视角下的高管流动与跨企业战略学习的关系研究

高管所拥有的知识资源属于企业的核心资源,对企业的战略选择具有重要影响。基于知识转移的视角,文章采用沪、深两市2000~2012制造业上市企业的配对数据,检验了高管的跨边界流动对企业间战略学习的影响,以及目标企业高管团队异质性在其中的调节作用。结果表明:高管的跨企业流动显著地促进了企业间的战略学习,高管团队异质性对高管经验与企业间的战略学习的关系具有明显的调节作用。