钢铁企业技术技能型人才工资激励机制探讨

随着经济的发展,我国钢铁工业产品要面向世界,高成本、低附加值的产品很难有竞争力,钢铁企业的技术创新能力将直接影响企业核心竞争力。技术技能型人才在钢铁企业的技术革新和产品结构优化中起到了重要作用,如何更好地吸引、留住和激励技术技能型人才成为了当代钢铁企业的关键问题。工资激励是企业最有效的激励手段,本文结合钢铁企业实际,探讨如何建立完善的技术技能型人才工资激励机制,旨在通过工资激励促进更多优秀的技术技能型人才为钢铁企业的健康持续发展做出贡献。     

我国技能型人力资本投资的综合路径分析

技能型人力资本对我国经济发展具有重要性意义，其有效供给增加将有助于我国产业结构的升级换代、技术创新水平的提升和企业竞争力的增强。本文拟从技能型人才的供给方出发和基于人力资本投资主体多元化与投资形式多样化的视角，探讨如何加大技能型人力资本投资力度，摸索出对各方都有利的综合投资路径，以试图解决技能型人才的供求矛盾。     

论工资与企业人才竞争

工资已越来越成为企业之间竞争的重要手段，当前，我国国有企业的工资较其它所有制企业的工资低，不利于对人才的吸引，因此要通过借鉴国际上发达国家成功的管理经验，提高效益，降低消耗，建立人才开发基金等办法，逐步提高工资待遇，以增强其人才竞争力。     

员工激励对策分析与研究

现代企业竞争的核心是人才竞争,如何激励员工,进一步发挥他们的能力和作用,提高企业的竞争力?本文以激励理论为指导,着力从薪酬、企业文化、个人发展三个方面进行激励对策探讨,旨在为我国企业员工激励提供一些借鉴。     

企业人力资源管理中的合理激励

人力资源的管理能够促进企业的发展,在当今竞争如此激烈的现代企业中,人才才是竞争的核心,本文对人力资源管理的重要作用以及如何合理激励进行了分析、总结,阐述了合理激励人力资源是提升企业核心竞争力的关键。     

企业知识型人才激励问题初探

在当今竞争激烈的知识经济时代，知识型人才在社会中起到至关重要的作用。知识型人才有其自身的特点及优势，是企业组织获得强竞争力的关键，通过研究知识型人才现状，探究知识型人才存在的问题并提出解决方案，强调物质激励和精神激励双管齐下并辅之以其他激励方式的完整的激励系统，有利于更好地激励知识型人才，开发知识型人才的潜能，避免知识型人才的高流失率，对于企业管理有一定的参考作用，有助于企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，占据优势地位。     

试论高职院校高端技能型人才核心竞争力的培养

本文以核心竞争力理论为指导,在分析高端技能型人才核心竞争力内涵的基础上,构建了高职院校"高端技能型人才核心竞争力"培养途径和培养方法,从而提升高职学生的核心竞争力。     

论我国自主创新型科技人才的产权激励

提高自主创新能力的关键是创新型人才。高素质的创新型人才是实现自主创新，建设创新型国家重要的智力支持和人才保征。然而，创新型科教人才的激励不足是目前制约我国企业自主创新的一大瓶颈。根据人力资本理论和产权理论，对创新型科技人才实施产权激励能够很好地吸引和留住人才、激发其积极性和创造性，进而增强企业的自主创新能力，提高企业的核心竞争力。     

基于模糊灰色系统的钢铁企业竞争力综合评价研究

通过对现有钢铁企业竞争力评价指标体系分析和评述,从企业现有经营业绩、可持续成长能力及企业与环境协调能力三个方面建立适合中国钢铁企业竞争力综合评价体系,并结合模糊数学理论及灰色聚类分析建立了钢铁企业竞争力多层次模糊灰色综合评价模型。最后选取四大钢铁企业进行了实证研究,结果表明该评价模型是有效的、可行的,可提高钢铁企业竞争力综合评价的信度和效度。     

中国直销企业和直销商如何建立共同的价值远景和良性合作关系

资本和技术本身并不能带来高生产力，而管理有效、训练有素、激励得当的销售体系与知识型事业伙伴却能为企业带来高绩效，因此，管理创新、销售创新和文化创新要比技术和产品创新更能为企业创造持久的核心竞争力。     

论企业人力资源的激励

现代企业的竞争关键是人才的竞争，如何能在激烈的竞争当中留住人才、吸引人才，这是任何企业都不可回避的现实课题。笔者主要结合成功企业的经验，从激励的角度探讨企业在这方面的一些基本应对措施，即福利激励、文化激励、发展激励、成果激励等。     

融入企业文化，有效打造高素质技能型人才

本文就如何有效打造高职院校高素质技能型人才，提出了在素质教育中融入企业文化的措施。     

激励、培训、关怀三位一体搭建专业技术人才成长良好平台

在市场竞争日趋激烈的新形势下，人才是最宝贵的资源。如何在“白热化”的竞争中实现突破和发展，如何实现由量变转为质变赢得竞争优势，专业技术人才在其中起着决定性作用。专业技术人员是企业安全生产和可持续跨越发展的重要支柱。加强专业技术人才的培养教育，搭建激励、培训、关怀三位一体的专业技术人才成长良好平台，使其快速健康成长。     

湖南乡镇企业技能人才短缺治理研究

我国加入WTO后,技能型人才的重要作用再次被提到一个新的高度,相应的人才争夺战也随之加剧.在此形势下,企业出现了技能型人才大量流失的现象,如何吸引并留住技能型人才成为企业面临的一大难题,尤其是对于大量小规模零散的乡镇企业而言更是如此.本文着重为湖南省乡镇企业提出了相应的治理对策.     

DT公司工资改革基本框架研究

自1993年至今，DT公司一直延续执行职位结构工资制，在公刮转入经营市场化、劳动力市场化和外部市场压力越来越大的情况下，明显存在工资结构不合理、关键岗位和重要岗位人员工资缺乏竞争力等问题，急需工资改革。工资改革拟确定的目标是：从安全运营、优质服务、效益优先出发，按照建立现代企业工资制度的要求，根据DT公司的实际，实现“两个转变，一个调整”。工资改革的内容主要是：转变工资决定机制，整合工资结构；调整工资水平，初步理顺工资关系；初步建立起新的绩效考核体系；建立起动态的、激励导向明确的工资正常调整机制。     

法经济学视野下企业绿色产品竞争力的税收提升对策

本文认为产品绿色化是一个企业核心竞争力的重要体现，在我国绿色产品的竞争力需要外在制度创新的推动，而生产与消费的外部性是税收提升绿色产品竞争力的正当理由；通过税收引起市场均衡点的变化表明对绿色产品和非绿色产品采取的不同的税收政策可起到增强绿色产品的价格竞争力的作用；最后提出鼓励企业产品绿色化创新的税收激励政策、在生产和流通环节采取促进绿色产品竞争力的有差别的产品税政策的建议。     

个人激励方式的纳税筹划

企业激励经营和员工的方式有年薪制、绩效与工资挂钩、发放工资和福利、实行股票期权等。同样金额的激励，支付方式不同，其税负就不同，接受激励可根据实际情况选择有利于节税的激励方案。     

论中国企业科技创新人才的激励机制--对弗鲁姆的期望理论的一种实践解读

科技创新人才是一个企业赖以生存和发展的生命之源和动力所在,因此,企业必须采取有效的激励机制激发科技创新人才的积极性和创造性,提高企业的核心竞争力.并依据弗鲁姆提出的激励的期望理论,分析期望理论模型中各个变量的含义和变化,运用到如何建立企业科技创新人才的激励机制中,得到关于建立企业科技创新人才激励机制的启示.     

关于国有企业财会人员培育与使用思考

企业竞争力在市场上表现为产品的竞争,产品的竞争表现为技术和管理的竞争,管理的竞争表现为人才的竞争,因此,加强企业人力资源的培育和使用是提高企业核心竞争力重要手段。     

加入世贸组织对我国钢铁工业的挑战及对策

我国钢铁工业经过几十年的努力，已有了长足发展，但还存在钢铁总产量供过于求、生产率低、产业集中度低、品种单一、附加值低等问题。加入世贸组织和各国的贸易保护措施又给我国钢铁企业带来了严峻的挑战，因此，我国应积极应对挑战。从政府角度。应做好钢铁总量调控和结构调整工作，并在符合世贸组织规则的范围内，对我国钢铁企业进行保护；从企业角度，则应加快技术创新步伐，提高产品竞争力。