从“资本雇佣劳动”到“劳动分享资本”的思考——基于产权会计学视角

市场中的企业体现为人力资本所有者与非人力资本所有者缔结的契约。生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方剩余索取权的份额。在传统经济时代,物质资产的稀缺性确保其所有者拥有企业的剩余索取权;而知识经济时代,人力资本的开发和利用成为决定一个企业生存和发展的关键因素,作为有理性的"经济人"——非人力资本所有者不得不让渡部分的剩余控制权和索取权,"资本雇佣劳动"推演为"劳动分享资本"。     

市场对商品价值形成的作用

市场需求的存在决定劳动的必要性,是商品价值形成的前提;市场供求关系的变化影响劳动的有效性,从而影响商品价值量;市场范围决定商品价值的形成范围。商品价值包括质和量两个方面,质是指凝结在商品中的一般人类劳动,量是指凝结在商品中的一般人类劳动通过市场而满足他人需要的程度。劳动是商品价值的唯一源泉,劳动和市场共同决定商品价值量的大小。     

论人力资本理论的三次飞跃

古典人力资本理论分析了资本对劳动的强制,劳动者没有人身自由,是生产剩余价值的工具;现代人力资本理论解释了劳动者之所以对人力进行投资,是为了获得劳动力的价值和劳动创造的剩余价值的一部分;当代人力资本理论更加突出了以党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才为主体的高级人才资源对经济发展的决定作用,进一步揭示了人才资源必须拥有企业的产权,与物质资本、货币资本一样,是带来利润收益,并使资本得到保值和增殖的所有权资本。     

灵活就业和谐劳动关系的构建障碍及对策——基于低人力资本灵活就业者的分析

灵活就业者有高人力资本者与低人力资本者之分.低人力资本的灵活就业者具有工资低、社会资本贫乏、被动就业、主要通过个人的社会关系网络获得就业岗位等特点.这些特点又进一步决定了低人力资本灵活就业者和谐劳动关系的构建障碍,研究针对性地提出了促进灵活就业劳动关系和谐的对策.     

经理人报酬决定模式浅析

我们知道,要建立有效的经理人报酬激励机制,关键是要将经理人的努力与报酬相结合。由于经理人的管理劳动是一种特殊的劳动,因此,如何根据经理人的努力程度来确定其报酬成为理论界的一道难题。笔者经过整理,认为决定经理的报酬有四种基本模式。     

就业体制改革不应忽视内部劳动力市场

本文吸收了西方劳动经济学和企业理论的新成果，论述了内部劳动力市场的基本原理，重新审视了我国以往的就业体制改革思路及其成本与收益．提出发展内部劳动力市场是当前深化我国就业体制改革亟待解决的一个重要问题，并阐述了若干具体的操作思路。     

商品价格决定中劳动、效用、商品价格三者关系研究

许多研究者(如马歇尔等)都认为,商品价格是由效用、劳动(生产成本)共同决定的。但商品价格决定中,效用、劳动(生产成本)、商品价格三者间的关系,还有待进一步研究。文章指出,如果选择合适的效用的定义,那么,在完全竞争市场、劳动工资率相同等条件下,商品价格可视为是由效用、劳动(生产成本)共同决定的,并且还存在效用、劳动(生产成本)共同决定商品价格的价格公式。     

对“劳动雇用资本”命题的几点质疑

本文首先对“劳动雇佣资本”命题的提出及其内容进行了简要阐述,然后对该命题的三个重要论据进行了一一批驳,认为人力资本所有者不可能成为企业风险的真正承担者,非人力资本的重要性并没有因为知识经济的兴起而降低,“劳动雇佣资本”型企业并非更具有生命力。因此,“劳动雇佣资本”的命题是难以成立的。     

教育对劳动力价值形成作用新探

教育现代化产生了“与时俱进”的劳动力价值形成方式；劳动力价值并不完全由生活资料价值决定，受教育者支出的隐含劳动形成劳动力的新价值。这就使得商品的新价值的形成过程分成两部分，一部分是知识化劳动力的培养过程中“隐含劳动”的支出先期凝结成劳动力价值，另一部分是这种知识化劳动力的使用过程中活劳动的支出当期凝结成商品的价值，这两部分活劳动的支出统一形成商品的全部新价值。商品价值形成的趋势是，商品价值的越来越大的部分在教育过程中形成。人力资本的实质就是这种隐含劳动的累积。人力资本增长就是劳动力价值增长。     

企业内部劳动力市场与人力资本运营

新制度经济学认为,在劳动力市场上,劳动合约不可能是包罗万象的,并且未来预期的不确定性也难以在劳动合约上反映出来。这就要求在企业组织内部形成一种有别于一般劳动力市场的规则,这种规则就是内部劳动力市场,即企业通过长期发展计划、就业习惯、工资制度等对企业劳动力的培训、配置、晋升、奖励等进行制度规范。由于事实上有很多劳动力是长期服务于固定的企业,并在企业内循着工作的阶梯被提升或淘汰,因此,只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的,必须重视研究企业内部配置劳动力资源的方式和效率特征。     

劳动关系的合作与利润分配问题研究

科斯认为企业节约市场交易成本的一个很重要部分源于劳动关系。企业权威(拥有着剩余控制权)既不能推论出"资本雇佣劳动"的非合作性形式,也不能占有所有的企业剩余。特别是进行了一部分人力资本专用性投资的雇员也应该得到一部分企业剩余。劳动关系是保证企业核心竞争力的一个重要组成部分,企业的优势之一就是劳资双方之间因某种共同目标进行长期合作而产生的一种依存关系,从而降低市场交易所引发的成本。只有在平等、和谐、合作的前提下,这种依存关系所导致的成本才可能低于市场交易成本,企业才能更加有效率。     

论企业家人力资本的劳动价值

管理劳动是生产劳动，能够创造价值，而企业家的劳动是最高级的管理劳动，同样也创造价值，从价值和使用价值的角度分析，企业家人力资本的劳动价值有利于企业家队伍的形成。     

论人力资本产权的配置功能

人力资本配置在一定程度上是人力资本产权在各经济主体之间的分配,人力资本产权制度内含了配置功能。人力资本产权制约着人力资本配置机制,也是人力资本市场形成和有效运行的前提。因此,人力资本产权制度决定了人力资本的配置形式和配置效率。     

教育投资、资本市场不完全与收入差距

教育和人力资本投资在决定发展中国家的收入分配和经济增长中起到重要的作用。不同的教育水平具有不同的收益率。由于资本市场的不完善,发展中国家的家庭往往存在信贷约束。因此,通过发展教育来缩小收入差距需要配合资本市场的建设。     

人力资本参与企业收益分配的制度安排

由于人力资本在知识经济时代重要作用和产权特性,人力资本必然要求参与企业收益的分配,在市场经济体制下。市场对资源的配置起基础性作用。人力资本也是如此,只有进入市场,由市场进行配置,才能做到资源配置的合理有效。构建人力资本市场化定价制度,使人力资本市场得到良好发展。人力资本价格是人力资本市场化配置的信号,在市场经济条件下,应该由市场决定。     

广义虚拟经济视角下人力资本计量途径研究

“不能计量就不能管理”.要实现人力资本利润分享机制的理论突破,计量是关键.与以往研究不同,本文认为人力资本的价值并非取决于投入多少,而在于其功效能否得到市场的认可、能否聚集人气、能否带来虚拟价值.由此,本文以企业不同类型人力资本提供的“非无差别劳动”为导向,依据“非无差别劳动”所形成的创新性成果,提出了人力资本价值计量...     

老龄化趋势预测及对劳动力市场影响的分析

文章运用世界银行1960—2009年的"中国65岁以上人口比例"数据,构建时间序列ARMA模型对我国未来老龄化趋势进行预测,根据预测结果分析未来老龄化趋势可能会给劳动力市场带来的影响,并结合劳动经济学相关理论提出相应建议。     

试论知识经济条件下深化对劳动价值论的认识

当代知识经济对劳动价值论的挑战主要集中表现在以现代科学技术为代表的知识是否创造价值。本认为，知识本身并不创造价值，知识劳动运用于生产过程，作为高智力劳动和科技创新劳动创造价值。在知识经济条件下，生产劳动的概念已进一步由直接生产领域扩展到间接生产领域，创造价值的劳动不再仅仅局限于直接的物质生产领域和物质产品的生产现场，劳动创造价值的方式也进一步社会化和复杂化，大量的知识性劳动、科技创新劳动发生与物质生产间接有关的社会化过程中。在以知识劳动为基础的企业中，把人的创造潜力充分调动出来是企业管理的重点。承认知识劳动创造价值，就必须对给具有高知识含量和创造能力的人力资本合理定价。     

人力资本概念在企业框架内的界定及应用研究

舒尔茨的人力资本概念是针对传统经济理论的资本同质性假设而提出的。因此，他的人力资本概念是外生的，因而也是宽泛和模糊的。市场中的企业实质上应为劳动力、人力资本和物质资本三者的特别合约。企业中的人力资本也因此而拥有企业的剩余索取权和剩余控制权。而这些权能在市场化的企业里最成的实现方式即为张五常所主张的“分成式合约”；实现的量，即人力资本的定价，在我国经理人市场尚不完善的情况下，可探索通过证券市场的价格机制及布莱克－斯科尔斯（Balck-scholes）的期权定价模型来替代决定。     

论人力资本的产权特征与企业所有权安排

本文认为,同非人力资本产权相比,人力资本产权具有人力资本与其所有者不可分离、人力资要的价值信息容易隐藏、人力资本必须在其所有者的协作劳动中发挥作有等方面的典型特征,这些特征决定了人力资本同非人力资本一样,不仅能够承担风险,而且还具有可抵押性,从而得出有效率的企业必须实现人力资本所有者与非人力资本所有者共同分享所有权的结论,解释了企业组织形式变化中,人力资本逐步得到重视的原因,也为得股权奖励、职工持股计划等改革方案的实施提供了理论依据。