基于心理契约的知识型员工激励机制的研究

随着我国知识经济的发展,承载着知识、技能、信息、技术的知识型员工作为知识的生产者,成为企业价值的主要创造力量。在现代管理中,知识型员工已成为企业竞争优势的战略性资源。因此,如何有效激励知识型员工,充分调动他们工作的主动性和积极性,使其最大限度的发挥创造力,提高企业的竞争力是21世纪新型经济的重要命题。对知识型员工的激励除了经济契约外,更重要的是在组织和员工之间建立一种心理契约。本文将从心理契约的理论入手,在公平理论、激励理论等的指导下,得出知识型员工的心理契约特性;同时将知识型员工心理契约划分为交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度;最后,从上述三个维度的视角,分别提出与之对应的激励机制。     

基于员工心理契约的组织职业生涯管理

在人才竞争日益激烈的今天,职业生涯管理作为一种相对长久的激励措施越来越多地成为国内企业吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段.由于组织职业生涯管理的内容和心理契约中员工感知的组织责任有许多一致的地方,所以作者认为可以通过有效管理员工不同职业生涯阶段的心理契约达到职业生涯管理的目的.从这个角度出发,作者提出了具体的管理措施,包括:建立有效的信息沟通渠道以明确并引导员工的心理契约,采用多样化激励方式以满足不同职业生涯阶段员工的心理契约以及抓住不同职业生涯阶段员工需求的核心以更好地管理其心理契约.希望这些措施能够帮助企业更好地管理员工的职业生涯,以达到保留和激励员工的目的.     

心理契约视角下知识型员工激励系统的优化

心理契约是联系员工和组织的心理纽带,是正式劳务合约的有益补充。它改变了传统经济学从"自私自利"的角度研究雇员,把经济契约和心理契约有机结合,有利于提高雇员的积极性,促进组织的高效率。以知识型员工作为研究对象,结合知识型员工及其心理契约的特点,提出优化知识型员工心理契约激励系统的路径。     

基于心理契约的知识型员工激励机制设计

从知识型员工心理契约结构特性出发,分析利用心理契约对知识型员工进行有效激励的必要性,在此基础上提出综合激励模型,通过心理契约的信守、巩固、修正和发展来整合各种激励,真正激发知识型员工的创造力.     

基于心理契约的国有企业员工激励探讨

为了有效激励员工,国有企业应加强对员工心理期望的管理,重视员工和企业双方的相互期望.论文借鉴心理契约理论,分析了影响国有企业员工心理契约的因素,提出了基于心理契约的国有企业员工激励机制和具体的措施.     

论知识员工心理契约管理

在知识经济时代，知识员工的管理成为核心问题。知识员工有别于企业中一般员工，对于其管理应当更多地从关系、情感和心理层面人手，通过构建良好的心理契约达到企业与知识员工的双赢。分析了心理契约的含义和特点，并从知识员工的特征人手，分析了建立心理契约的意义，在此基础上探讨了知识员工心理契约管理的思路。     

基于心理契约的企业薪酬管理策略研究

本文在现有人力资源管理的相关理论为基础上,将心理契约这一概念引入员工的薪酬激励问题研究中。首先对心理契约概念做了相关论述,其次借助博弈论中委托代理模型阐释了心理契约理论在薪酬管理中的作用,最后依据心理契约模型提出建立激励型柔性化的人力资源激励体系。     

基于心理契约中小企业激励机制的几点思考

文章探讨了组织中的心理契约对于中小企业员工激励的影响。首先,介绍了心理契约的概念、类型、特点,心理违背的影响。其次,从激励的概念入手,分析了中小企业的激励中存在的问题。最后,指出心理契约对激励的积极作用,提出通过健全沟通机制、强化信任关系、建立健康的心理契约关系来完善激励机制。     

试论心理契约与员工流失过程

员工流失问题普遍困扰着企业的稳定、持续发展.经济契约存在不完整性,因而迫切需要从心理契约的角度来挖掘导致员工流失的内隐因素,从而达到改善企业与员工关系,有效控制员工流失的目的.本文探讨了心理契约与员工流失的关系,并由此构建了员工流失过程模型,以期为企业研究解决员工流失问题提供借鉴.     

基于心理契约视角的知识型员工流失控制研究——以昆明地区企业为例

员工心理契约作为一种对法律契约的补充,能够从心理期望的角度描述员工对组织责任和员工责任的主观理解,较好地反映知识型员工的心理需求.本文对昆明地区知识型员工的流失情况作了抽样调查,并做了基于心理契约的员工留职意愿的实证研究,在此基础上提出了控制员工流失的相应对策建议.     

基于心理契约的员工流失控制模型研究

文章基于心理契约的理论和方法,从心理契约破裂与违背的角度对员工流失的根本原因和后果进行了分析,建立了心理契约和员工流失的关系模型和控制模型。     

企业一般员工心理契约管理问题及对策研究

心理契约作为对实际书面契约的一种补充,它能够从心理期望的角度描述企业与一般员工在责任和义务上的主观约定。通过对心理契约方面的研究,可以更好地解释员工的心理变化,促进心理契约变革和创新的实现,提高企业的综合竞争力。通过对一般员工心理契约的分析,总结一般员工心理契约管理中的问题及原因,针对问题提出相应的人力资源管理策略。     

浅析企业人力资源管理

随着工作方式和内容的变化,企业已经无法再仅仅靠经济性契约管理和激励员工,心理契约的驱动力已经为越来越多的企业所认识。企业与员工之间心理契约的创建及完善是一项系统工程,如何建立起基于心理契约的人力资源管理体系一直是值得探讨的一个重要问题。高效率的管理体系是在尊重个人尊严及内心需求的前提下,在不断深化员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,以确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致。本文就基于心理契约理论,对员工的心理契约管理提出了一些粗浅的认识。     

论知识型员工心理契约的构建

知识员工普遍具有较强的自主性、渴望实现自我价值、流动欲望强等特点,而且其工作过程难以监督控制,给传统的人力资源管理带来了极大的挑战.合理构建知识员工的心理契约,并在构建之后对心理契约进行有效防范,已成为现代企业人力资源管理部门重要的工作内容.     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13．0统计软件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出：知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素。心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等。为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢。     

心理契约破裂、领导信任与员工知识分享——以马基雅维利主义为调节

以社会交换理论为基础,系统性探讨心理契约破裂作用于员工知识分享的内在机理和情境机制。基于219名员工的有效调查问卷数据,结果发现：心理契约破裂对员工知识分享存在显著负向影响;领导信任在心理契约破裂与员工知识分享间发挥完全中介作用,但随着员工马基雅维利主义水平提高,领导信任的中介作用减弱;随着员工马基雅维利主义水平提高,领导信任对员工知识分享的正向影响减弱。     

心理契约的影响因素分析——由富士康跳楼事件引发的心理契约分析

本文在心理契约与激励的相关文献综述的基础上,运用知识型员工心理契约调查问卷,对5家企业的100名员工进行调查,然后使用SPSS 13.0统计较件对心理契约的结构进行探索性因素分析,同时在对这些因素进行相关性检验的基础上得出:知识型员工的心理契约之组织责任以及员工责任都存在着三维结构,即规范责任维度、发展责任维度、人际责任维度,薪酬和工作时间长短是影响员工对组织责任和员工责任认知的最显著因素.心理契约违背导致消极的员工工作态度,工作满意感下降,离职倾向上升等.为此,本文也针对心理契约违背出现的一系列问题提出了一些解决对策,以求实现企业与员工的双赢.     

基于心理契约的员工激励

心理契约作为激励员工的一个有效因素,以及组织和员工之间内隐的相互期望,已经成为组织行为过程中员工和组织关系联系的纽带。对于员工来讲,他们在组织中期望构建一个良好的心理契约来达到他们的收入目标和个人发展空间,形成和谐的人际关系,在组织行为中保持愉快、轻松的心情,营造一个理想的工作氛围。对于组织来讲,     

企业知识员工有效激励策略探讨

知识员工越来越成为一个企业的重要资源和主导力量。知识员工在个人、工作、心理、行为等方面都有其特殊性,而企业在激励过程中,常常忽视这些特征,采取与非知识员工相同的激励办法。对知识员工的有效激励策略包括：成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。     

基于心理契约的企业核心员工流失问题分析

企业核心员工的流失影响着组织的生存与发展,而核心员工的流失与心理契约违背有很大关系。本文以核心员工心理契约的特征为出发．羔从心理契约的角度对核心员工流失的原因进行分析‘并以此为基础提出构建良好心理契约的对策。